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名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
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赫爾曼•阿吉斯（Herman Aguinis） 美國印第安納大學凱利商學院組織行為與人力資源教授、全球組織效率研究所首任所長。美國心理學會、工業與組織心理學學會會士，美國管理學會研究方法分會會長。他在中國（北京、香港）、馬來西亞、新加坡、澳大利亞、阿根廷、法國、波多黎各、南非以及西班牙的很多高校做過訪問學者。他的教學、科研以及咨詢活動涉及人力資本的獲得、開發和使用等領域。阿吉斯博士著有Applied Psychology in Human Resource Management（與Wayne F. Cascio教授合著）和Regression Analysis for Categorical Moderators兩本書，在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Applied Psychology Journal等學術期刊上發表論文90多篇。
譯者簡介
劉 昕 中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導師。人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專業專家組成員。美國密歇根大學研究生課程教授。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者，比利時根特大學訪問學者。中國首位勞動經濟學博士學位獲得者。
主講人力資源管理經濟學、戰略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程。撰有《人本之道：中國人力資源管理沉思錄》等著作30余部。主持完成國家社科基金以及國家人力資源和社會保障部等政府部門委托的多項課題。長期從事人力資源管理咨詢工作，主持完成中國建設銀行、中國風電集團等百余家機構的人力資源管理咨詢工作，擔任多家企事業單位和政府機構的人力資源顧問。
赫爾曼•阿吉斯（Herman Aguinis） 美國印第安納大學凱利商學院組織行為與人力資源教授、全球組織效率研究所首任所長。美國心理學會、工業與組織心理學學會會士，美國管理學會研究方法分會會長。他在中國（北京、香港）、馬來西亞、新加坡、澳大利亞、阿根廷、法國、波多黎各、南非以及西班牙的很多高校做過訪問學者。他的教學、科研以及咨詢活動涉及人力資本的獲得、開發和使用等領域。阿吉斯博士著有Applied Psychology in Human Resource Management（與Wayne F. Cascio教授合著）和Regression Analysis for Categorical Moderators兩本書，在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Applied Psychology Journal等學術期刊上發表論文90多篇。
譯者簡介
劉 昕 中國人民大學公共管理學院院長助理，組織與人力資源研究所教授、博士生導師。人力資源和社會保障部經濟技術職稱考試人力資源管理專業專家組成員。美國密歇根大學研究生課程教授。美國哈佛大學富布賴特高級訪問學者，比利時根特大學訪問學者。中國首位勞動經濟學博士學位獲得者。
主講人力資源管理經濟學、戰略性人力資源管理、薪酬管理、績效管理等課程。撰有《人本之道：中國人力資源管理沉思錄》等著作30余部。主持完成國家社科基金以及國家人力資源和社會保障部等政府部門委托的多項課題。長期從事人力資源管理咨詢工作，主持完成中國建設銀行、中國風電集團等百余家機構的人力資源管理咨詢工作，擔任多家企事業單位和政府機構的人力資源顧問。
名人/編輯推薦
《人力資源管理譯叢:績效管理(第3版)》由中國人民大學出版社出版。
目次
第1篇 績效管理的戰略性及其總體考慮
第1章 繢效管理與報酬體系
1.1 績效管理的定義
1.2 績效管理對組織的貢獻
1.3 糟糕的績效管理體系給組織帶來的不利后果或危害
1.4 報酬體系的定義
1.5 績效管理體系的目的和作用
1.6 理想的績效管理體系具備的特征
1.7 績效管理與其他人力資源管理和開發活動的整合
1.8 全球范圍內的績效管理
第2章 繢效管理過程
2.1 前提條件
2.2 績效計劃
2.3 績效執行
2.4 績效評價
2.5 績效審議
2.6 績效計劃的更新和重新簽訂
第3章 績效管理與戰略規劃
3.1 戰略規劃的定義和目的
3.2 將績效管理與戰略規劃聯系起來的過程
3.3 爭取得到支持
第2篇 實施績效管理體系
第4章 界定績效及選擇繢效衡量方法
4.1 界定績效
4.2 績效的決定因素
4.3 績效維度
4.4 衡量績效的方法
第5章 衡量結果和行為
5.1 衡量結果
5.2 衡量行為
第6章 收集繢效信息
6.1 績效評價表格
6.2 績效評價表格的特征
6.3 確定總績效評價等級
6.4 績效評價周期和績效會議的次數
6.5 應該由誰來提供績效信息
6.6 評價者動機模型
6.7 通過評價者培訓預防績效評價信息被歪曲
第7章 實施績效管理體系
7.1 準備：溝通、申訴程序、培訓課程以及試點測試
7.2 溝通計劃
7.3 申訴程序
7.4 為獲得必要的技能而開設的各種培訓課程
7.5 試點測試
7.6 持續監控和評價
7.7 績效管理體系的在線實施
第3篇 員工開發及其總體考慮
第8章 繢效管理與員工開發
8.1 個人開發計劃
8.2 直接上級扮演的角色
8.3 360度反饋體系
第9章 績效管理技能
9.1 績效輔導
9.2 績效輔導風格
9.3 績效輔導流程
9.4 績效審議會議
第4篇 報酬體系、法律問？以及團隊績效管理
第10章 報酬體系與法律問題
10.1 傳統薪酬計劃與績效薪酬計劃
10.2 引入績效薪酬計劃的原因
10.3 與績效薪酬計劃有關的各種可能問題
10.4 選擇一套績效薪酬計劃
10.5 將薪酬放在一定的情境之下
10.6 薪酬結構
10.7 績效管理與法律
10.8 影響績效管理的一些法律原則
10.9 影響績效管理的法律
第11章 管理團隊績效
11.1 團隊的定義及其重要性
11.2 團隊的類型及其對績效管理的啟示
11.3 團隊績效管理的目的及其面臨的挑戰
11.4 將團隊績效納入績效管理體系
11.5 獎勵團隊績效
書摘/試閱
1.讓評價者就做出相應評價的原因向其上級做出解釋。當評價者被告知自己需要向掌權者（例如自己的上級）解釋自己做出相應評價的原因時，他們就會做出更為準確的評價。但是，如果僅僅是向非掌權者（例如自己的同事）解釋自己做出相應評價的原因，績效評價的準確程度并不會顯著提高。
2.讓評價者以面談形式解釋評價原因。如果評價者能夠以面談的形式解釋自己得出各種評價結果的原因，而不只是單純地提交書面文件，那么評價結果會更為準確。
簡而言之，一位主管人員會問自己這樣一個問題：“如果我提供準確的績效評價信息，而不是提供人為抬高或壓低的績效評價分數，對我個人來說有什么好處呢？”在進行績效管理體系設計時，我們必須確保通過提供準確的績效評價信息獲得的利益要比通過提供不準確的績效評價信息獲得的利益更大。而要做到這一點，則可能需要評價一下主管人員在本部門實施績效管理的情況，同時使他們理解，績效管理是一位主管人員的關鍵工作內容之一。此外，組織還需要為主管人員提供一些可利用的工具來幫助他們更容易地提供準確的績效評價信息以及向員工提供反饋。這包括類似下面的這樣一些培訓，比如，主管人員應當如何實施績效評價面談，才能不僅向員工提供正面的反饋，同時還能提供一些負面的反饋；不僅有傳遞正面績效信息的能力，同時還有為傳遞負面績效消息所必需的一些技巧。
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