不想加主管臉書好友，怎麼辦？：懂得這樣做，主管罩你、部屬一路相挺

每日超過50萬瀏覽人次的【Biz COLLEGE】網站點閱率「冠軍」
日本超人氣講師&頂尖人才培育專家， 活動場場爆滿，學員數超過兩萬人
耗時數年分析兩萬人案例

主管和部屬之間為何總是牢騷、怨言不斷，該如何解決……？
你一定看過，甚至親身遭遇，十八項管理上的矛盾，看完這本書，不僅主管罩你，部屬也一路相挺！

主管與部屬間的爭論不斷出現，如果發生在你身上，你會怎麼做？
◆案例一：主管叫我減少「加班」，但工作一堆，把我一人當兩人用，該如何是好？
◆案例二：主管要我「事先商量」，有時又說「這種事不會自己判斷嗎」，怎樣拿捏？
◆案例三：部屬報告不先講重點，搞不懂他想說甚麼；每次剛要開口，主管一副不耐煩的樣子，我怎麼講得下去。
◆案例四：若是部屬做不好，責備也無用，要不「洩氣沮喪」不然就是「生氣反彈」。

★主管部屬爭鋒相對，到底誰對誰錯？
＜爭議１＞工作量增加，遇缺不補，卻要部屬「減少加班」，這樣合理嗎？
主管：只要工作有效率，應該能夠減少加班時間。
部屬：為了減少加班，希望主管刪減無謂的工作。

＜解決方案＞此項爭論點不在「加班與否」，雙方感到不滿的癥結點是處理事務的「效率」。因而，試著減少「不必要的工作」，並有效活用「工作時間」。

＜爭議2＞很難溝通，誰的錯？
主管：我也想好好聽部屬報告，但他們說話總是鋪陳太長，又不講重點，搞不清楚下屬到底想說什麼！
部屬：在我開口之前，主管表現出一副不耐煩的樣子，才說沒多久又打斷我的話，如果他願意聽到最後，就會知道我的意思啊！

＜解決方案＞彼此稍微更改聆聽與說話方式。主管只要讓部屬連續說話「一分鐘」不被打斷，並配合對方說話節奏「點頭」；部屬報告時，先傳遞核心訊息，再說明參考依據，能使主管專心聆聽。

＜爭議３＞召開小組會議是浪費時間嗎？
主管：個別討論的方式，很難推行團隊工作。透過會議才能共享資訊並說明現況。
部屬：手邊還有其他事要忙，希望會議有效率地的進行，別開起會來沒完沒了，好不容易開完會又沒個結論。

＜解決方案＞重新檢視開會「主要目的」，將會議的重點聚焦在「解決問題」。報告時，也必須簡潔說明，。

＜爭議４＞不想加主管臉書好友，怎麼辦？
主管：我想透過臉書親近部屬、瞭解部屬！他們討厭我這麼做？難道做了什麼虧心事嗎？
部屬：我不希望主管看到自己跟朋友間的對話，但是「拒絕臉書邀請」不是很尷尬嗎？真是件困擾的事……

＜解決方案＞雖說加深彼此間的關係有其必要，但現在大部分的人很注重「隱私」，所以必須設定適合雙方的「私領域範圍」。

★職場屢見不鮮、難以解決的問題
由於職務上的差距，主管與部屬之間存在多年的隔閡是不爭的事實，這些問題在現今職場上也絕非單一特例，而是普遍存在的溝通困擾。
作者為員工研修、管理培訓研討會講師，在他十六年的講師生涯中，觀察歸納出職場常見的十八種問題。為了促使雙方都能聆聽彼此意見，作者以綜觀的角度分析兩方意見，既可釐清事情發生的原因，也提出了不偏頗的解決方案，最後再將「管理」及「溝通」理論活用其中，自然能夠找到合適對策。

＊日本頂尖人才培育顧問，多年研究觀察，歸納出18種職場常見問題！
＊站在第三者的立場，提供主管及部屬解決爭議的訣竅！

濱田秀彥
早稻田大學畢業之後，曾任職於室內設計公司，並成為該公司有史以來最年輕的支店長。隨後轉換跑道，進入大型人才開發公司，並於1996年創設公司。目前擔任人才培育顧問，一年演講超過一百五十天，是業界相當活躍的人氣講師。
期間輔導過的學員包括一般職員以及主任、股長、課長等主管，並根據每位學員的職務給予適當的指導，深受大家好評。而作者指導過的學員人數，至今已「超過兩萬人」，其中像是「簡報力」、「說明力」等課程，皆是場場爆滿的知名課程。

譯者簡介 駱香雅
東吳大學日文系畢業，輔仁大學翻譯學研究所碩士，曾任職知名日商公司及流通產業，目前為專職譯者，從事商業、科技、法律等領域的口筆譯工作，譯有《門診護士的煩惱》、《最理想的住宅格局教科書》、《說對話的技術》、《懂做人到處有貴人》、《一分鐘快速記憶法》等書。期許自己熱愛生活、樂於工作、時時感恩、感謝生命。

 

在擔任講師的十六年生涯中，由於舉辦各式管理培訓活動的緣故，我遇過無數上司及部屬階級，目前光是接觸過的主管階層就超過五千人，而員工數更是突破一萬五千人。由於職務上的差距，主管與下屬之間存在多年的隔閡是不爭的事實，我相信這些問題在現今職場也絕非單一特例，而是普遍存在的困擾。
每當進行訓練課程時，大概可以得知兩方的對立心結長期處在難以解開的窘況，而這並不是放任不管，隨時間過去就能夠解決的問題。至少在這十多年培訓師生涯中，我所聽到的問題依舊大同小異沒有什麼太大的變化。
為了有效解決職場認知的分歧，我認為有必要仔細探究問題的癥結所在。當我腦中出現這個想法時，隨即在日經BP社所經營的網站『Biz COLLEGE』上，以『主管意見V.S部屬主張』為題，將自己長期觀察職場狀況，及分析所得的部分內容，刊登連載於該網站的專欄上。
不瞞各位，在第一次發表連載文章時，我其實很擔心網站瀏覽人次會乏人問津，因為日經『Biz COLLEGE』是單月瀏覽人數高達五十萬人的知名網站，且該網站內的專欄數量超過兩百個，當中的專欄作者也不乏經常於電視曝光的名人，因此，我曾心懷恐懼地生怕文章無法獲得矚目。
懷著這樣戰戰兢兢的心情，在初次打開自己寫的專欄網頁時，竟然發現點閱次數在排行榜位於第一名，當下我簡直不敢相信自己的眼睛，甚至懷疑是否計算錯誤？！就這樣，我踏出最棒的一步，也承蒙諸位讀者不嫌棄，在接下來日子中，專欄持續佔據網站人氣王寶座。從一開始預想這個主題頂多連載十次就結束了吧？沒想到它竟然能夠持續發表長達二十五次，而且直到刊載結束之前，這個專欄都維持在點閱次數排行第一名位置。
雖然專欄文章位於排行第一，但我並未因此沾沾自喜，就心情而言，反而是憂多於喜，這代表職場普遍存在溝通問題，而在同時我也收到許多來自讀者的投書，當中不乏言詞犀利的評論，例如：「你這完全是偏袒部屬的想法啊！」、「這分明站在袒護上司的立場吧！」等等，這些讀者所提出的內容大多合理，也真實反映了他們對於專欄的意見，而這些觀點也促使我在發表內容時，以專業且多方角度進行思考。
為此，我重新仔細斟酌這些讀者意見，將大家高度關心的內容加入本書之中進行深入探討。除此之外，本書也增加許多我在研討會、研修會上所介紹的KNOW-HOW，以做為提供解決對策的建議。
上司及部屬對立問題的產生，很多時候是因為兩方相互指責，問題的癥結點不在於是誰的過錯，而是雙方各持己見，卻都有其道理，正因如此，所以才會遲遲無法解決彼此的歧見。
要順利解決問題，首先，請兩方同時寫下自己的說詞，接著再以綜觀的角度分析雙方的意見，這麼一來，就能夠釐清事情發生的原因。只要能夠理解根源，最後再將管理及溝通相關理論活用於其中，自然能夠找到適合的解決對策。
無論你是長官還是下屬，相信在閱讀該篇內容後，你不僅能夠找到克服該困境的方法，應該也可以從中發覺提高自我能力的技巧。
濱田秀彥

 

第1章 主管指示及部屬報告的不滿
CASE 1很難溝通誰的錯？「主管問話」與「部屬回答」
主管：說了一堆無關痛癢的話，搞不清楚他到底想講什麼。
部屬：主管如果願意聽到最後，就會知道我的意思！
CASE 2部屬回嗆：「這件事不是我的工作吧？」主管該怎麼回話？
主管：為人部屬就是要毫無怨言，做就對了！
部屬：本來就是因為責任歸屬不清不楚，才會產生問題。
CASE 3 「主動回報」，應該是是下屬的義務吧？
主管：為什麼老是要我問起，部屬才會跟我說呢？不能主動一點嗎？
部屬：有度量的主管不會問東問西，而是放手讓部屬去做。
CASE 4 主管有時要我「事前商量」，卻又說「這種事情不會自己判斷嗎？」
主管：為什麼會不知道？重要的事情才需要商量討論啊！
部屬：哪些事需要先商量討論？區分的界線也太模糊不清了！
CASE 5 遇缺不補、工作量增加，還說我們「老愛加班」，合理嗎？
主管：只要工作有效率，應該能夠減少加班時數。
部屬：為了減少加班，希望主管減少無謂的工作。
第2章 主管、部屬人事考核的哀愁
CASE 6 如何讓部屬坦然接受人事考核？
主管：自我評分時，希望部屬不要總是自我感覺良好。
部屬：主管考核時別光看最後成績，工作過程也很重要。
CASE 7 人事考核結果該一五一十地告訴部屬嗎？
主管：還沒說出結果前，就擺出一副準備「對決」態度，這種部屬有夠討厭！
部屬：我根本搞不懂每項考核評分標準是什麼！
CASE 8 「目標設定」認知大不同！到底要聽誰的？
主管：目標怎可以不顧全大局，希望部屬能以「公司總體」的立場來設定目標。
部屬：明明說要「自主設定」，卻又「調高目標」，這樣不是很矛盾嘛！
CASE 9 「因為主管討厭我，考績才會不佳」，部屬都有被害妄想症？
主管：部屬根本不瞭解考評制度，自己不好好工作還要怪東怪西。
部屬：別的不說，光是溝通方式，主管也有自己的「偏好」。
第3章 溝通意見大不同，該如何拿捏？
CASE 10 不想加主管臉書好友，怎麼辦？
主管：我想主動親近部屬，希望打成一片，卻……
部屬：主管按「讚」？我根本不稀罕！
CASE 11上班時間和部屬閒話家常，就能相互瞭解？
主管：不跟同事閒聊，很難建立彼此「默契」吧！
部屬：我是來上班賺錢的，陪主管聊天可不是我的工作
CASE 12 部門小組會議只是浪費時間嗎？
主管：個別討論的方式，很難推行團隊工作。
部屬：希望可以注重會議「效率」，別開起會來沒完沒了
CASE 13 「年長的部屬」VS「年輕的主管」，該怎麼應對？
主管：部屬哥(姊)的「倚老賣老」和「冥頑不靈」，真令人頭疼。
部屬：主管弟(妹)的「擔心」與「否定」，是否太多了？
第4章 指導後進，該怎麼做才受人喜歡
CASE 14 提高工作幹勁，該由主管負責，還是部屬自動自發？
主管：工作的熱情應該由個人自行提升。
部屬：讓部屬產生工作幹勁，是主管的責任。
CASE 15 讓部屬「有感」的團隊方針，才能提高工作幹勁
主管：我只要提出策略目標，部屬經常「當作耳邊風」！
部屬：與其高談闊論「精神論」，更希望主管提出更具體「作法」
CASE 16 責罵部屬，會有用嗎？
主管：就算責備也沒有用，只會是「洩氣沮喪」或「生氣反彈」兩種後果。
部屬：是主管搞不清「生氣」跟「責罵」吧！
CASE 17 指導新人是主管還是部屬的工作呢？
主管：帶新人是身為前輩的基本責任。
部屬：主管的功能本來就是要指導部屬。
總論：想讓主管部屬一條心，可以怎麼做？
謝辭