無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人─他們不說、沒人會懂的非典型×跨世代人才培育力
無法測量的領導藝術:跟超級老闆學帶人─他們不說、沒人會懂的非典型×跨世代人才培育力
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商品介紹
  • 商品簡介
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  • 書摘/試閱
  • 「這本著作簡直是網絡時代的領導學指南。」
    ──里德.霍夫曼 LinkedIn共同創辦人


    請注意:由於本書過於顛覆革新,其中觀念可能惹怒某些老闆。

    好老闆帶領團隊完成目標,
    超級老闆則培育整個世代的領導人才,並改寫產業「成功」的定義。
    在這個體制崩壞的年代,你想成為哪種主管,又想跟隨怎樣的老闆?

    「好老闆」跟「頂尖老闆」差別在哪?
    如何「一眼辨認」出你跟隨的,是有助你成長的超級老闆?

    @超級老闆會與員工建立師徒般的關係
    超級老闆會因材施教,以不同方式帶領不同員工,符合每個人的獨特需求。另外,超級老闆也樂於傳授自己的知識與經驗,絕不對員工藏私。廣告大師杰伊.恰特(Jay Chiat)不只會與每一位員工緊密合作,有時就算討論到深夜,雙方也都樂此不疲。

    @超級老闆會善用世代效應
    超級老闆會鼓勵團隊成員彼此競爭,卻能同時凝聚團隊成員的向心力與歸屬感。在熱門節目《週六夜現場》(Saturday Night Live)中,洛恩.麥可斯會刻意讓編劇與演員彼此競爭,爭取讓劇本與表演能夠順利登台亮相的機會,然而這些作品往往都必須靠劇組人員通力合作,才可能順利在節目播出前完成。

    @超級老闆會懂得放手
    沒有人希望優秀的員工離職,但超級老闆不會因此大發雷霆或懷恨在心,因為他們知道,這些人很可能會在其他地方大放異彩,進而成為人脈中重要的成員。朱利安.羅伯森(Julian Robertson)是身價上億的避險基金鉅子,就算他的員工常在離職後成立敵對的基金公司,他也會繼續保持合作關係,甚至經常透過投資他的離職員工,獲得可觀的報酬。

    翻開本書,你將能輕易掌握當今一流領導者所奉行的那些無法測量的技巧、觀念、哲理與秘密!

    ▌領導魅力,是可以被量化且學習的! ▌
    你曾暗自想過:為何成功的人總是相互關聯?為何有人就是天生會領導,並具有落實追求卓越、實現願景的能力?我們又該如何向他們學習?

    ☆美國有機在地食材與慢食運動的教母愛麗斯.沃特斯是怎麼培育出跨東西兩岸的頂尖烹調人才?
    ☆猶太裔的窮小子羅夫.勞倫,如何以充滿想像力的個人願景,一手打造影響最深遠的時尚帝國?
    ☆傳奇爵士樂手邁爾士.戴維斯怎麼栽培出約翰.柯川這樣的一代巨匠,徹底改寫嶄新音樂風貌?
    ☆喬治.盧卡斯如何在大家不認同《星際大戰》時,依舊堅持信念、憑空打造當代電影特效產業?

    本書提到的所有的超級老闆都像壓力鍋一樣,能讓人在最短的時間內學習和成長。因此你只要為他們工作很短的時間,就能具備改變整個產業的影響力!本書有助於你在人群中,找出超級老闆;同時還能幫助你向下列這些成功人士看齊:

    【快速崛起】從沒沒無聞成為眾人皆知的大廚
    只在美國「慢食運動」教母愛麗斯.沃特斯的餐廳「帕妮絲之家」待了短短幾個月,梅麗莎.凱莉就被高薪挖角,隨即在競爭激烈的高級餐飲業嶄露頭角。沒幾年就獲得兩座「烹飪界奧斯卡獎」,並開設了屬於自己的三間餐廳。

    【轉換跑道】由演員一躍成為奧斯卡金獎導演
    在羅傑.柯曼的幫助之下,童星起家的朗霍華執導的首部片不只有資金挹注,還有「B級片之王」的大名掛製片掛保證。第一次拍片就成功出擊,日後拍出《美麗境界》、《阿波羅13》等叫好又叫座大片,躋身世界票房名導之列。

    【超越顛峰】從學徒成為史上最知名的天才藝術家
    文藝復興時代的義大利沒有地方學習繪圖,年輕的李奧納多.達文西在大師委羅基奧有如藝術科技實驗室的工作坊裡,透過「一對一」的師徒制,學會了化學顏料、新工具,以及製作金屬雕像的新方式,也造就了日後的輝煌成就。

    ▌本書重點:教你如何辨認出超級老闆,並學習他們 ▌
    ◇他們擁有具體想像未來的可能性,其願景獨一無二、發自內心、從一而終。
    ◇他們想要的不只是金錢或名聲,而是想要改變整個產業,甚至改變世界。
    ◇他們擅長表現願景,能激勵周遭的人一同完成夢想。

  • 席尼・芬克斯坦 Sydney Finkelstein
    是達特茅斯大學塔克商學院(Tuck School of Business is part of Dartmouth College)的管理學教授,也是塔克商學院領導中心的總監。他除了在全球頂尖企業擔任顧問,也會為資深主管進行演說,並協助企業進行人才培育、企業治理、策略制定,以及從錯誤經驗中學習。芬克斯坦過去已出版八本書籍,其中《從輝煌到湮滅》(Why Smart Executives Fail)更是暢銷排行榜著作。另外,他也是名列「50大思想家」(Thinkers 50)之中的全球頂尖領導學大師。

    廖崇佑
    自由譯者,翻譯經驗包括書籍、電玩遊戲與科技新聞。譯有《國家地理精工系列:經典自行車》等書,。

  • ▌35位全球頂尖老闆聯手推薦!▌
    ✦李開復 創新工場董事長&CEO
    ✦沈方正 老爺酒店集團執行長
    ✦詹宏志 作家、網路家庭國際資訊董事長──掛名推薦

    ✦超級老闆絕不是讓你處處都覺得舒服的老闆,但他懂得如何激勵團隊、凝聚士氣,讓大家往目標前進。有很多員工離職後懷念的都不是對他很好的老闆,反而是教導他,讓他有壓力又有成長的老闆。
    ──丁菱娟/世紀奧美公關創辦人

    ✦一般人剛進入職場,並不容易直接被「超級老闆」慧眼視英雄,但憑著運氣、耐力和努力,每個人都有機會被職場上為數不少的超級主管所領導;他們對成員的養成絕不善罷干休,通常擁有強於一般人的使命感和堅持力。你遇到了嗎?若是遇到了超級主管,請勿在磨練中輕言放棄,因爲當你仰頭回望這位正在給你功課和挑戰的人,他/她也正在自我提升成為「超級老闆」,他/她也同時是幫助你在人生職場上成為另一位超級主管的天使!
    ──汪麗琴/好樣VVG集團執行長

    ✦一開始看到這本書名中提到「超級老闆」覺得非常有趣,閱讀之後更覺得欲罷不能,一口氣讀完,過程中有許多共鳴,彷彿這本書所描述的超級老闆就是我。
    印象最深刻的是超級老闆總是不按牌理出牌的面試員工,極力延攬有未來發展性的員工,即使他的經驗不足,超級老闆都能幫他們打造專屬舞台。
    我有多次是在逛街或吃飯時發掘我的員工,曾經有一個是百貨公司服飾店店長,這個人是日本人,但是他來台灣兩年多,中文說得很好,而且是個超級銷售員,於是我就喬裝成客人去逛店,偷看他在銷售服飾時如何接待客人、說話溝通技巧,我觀察到他超級銷售員的特質,於是多次約他出來吃飯,一開始他不知道我在做什麼,對我所描述的藍圖半信半疑,我就請他來幫忙公司的活動,讓他看到公司未來可能性,至少花了一年才延攬到他。
    但是進到公司後我並不安排他做銷售員,反而安排他負責集團公關,這個職位對他來說是痛苦難熬的,因為他完全沒有公關的經驗和人脈,我告訴他,你有公關特質,不懂的我可以教你,撐下去就會看到不一樣的光景,兩年後,他成為富錦樹集團不可或缺的公關大將,許多重大的活動都是由他負責。這個時候他的人脈和知名度更是不能同日而語,許多的挖角邀約上門,最後我鼓勵他自行創業,也允諾在他公司草創時期讓他使用公司資源,他愈成功我愈感到驕傲。
    ──吳羽傑/富錦樹集團創辦人兼執行長

    ✦有種老闆,對員工溫柔體貼,碰上了你覺得好幸運,但可能是不幸的開始;有種老闆,個性古怪固執,對人才鞭策入裏,讓人好痛苦,但別太早下定論,他可能是人間難得的超級老闆。這本書不但教你辨別、甚至教你如何成為一位超級老闆!
    ──黃麗燕/李奧貝納集團執行長暨大中華區總裁

    ✦超級老闆管理人才的方式極富策略,有效鼓勵創新又能藉此主導市場。席尼.芬克斯坦與您分享如何提昇領導能力,變身超級老闆,擁有宏大長遠的影響力。
    ──馬歇爾.葛史密斯(Marshall Goldsmith)/《練習改變:和財星五百大CEO一起學習行為改變》作者

    ✦若您曾好奇,為何有些大師總能培育出許多明日之星,那麼本書非常值得一讀。《無法測量的領導藝術》將帶領讀者認識各產業的傳奇領導人、介紹新策略,並教您如何吸引與培養人才。
    ──亞當.格蘭特(Adam Grant)/《給予:華頓商學院最啟發人心的一堂課》作者

    ✦《無法測量的領導藝術》充滿新穎、實用,以及獨到的觀點,是一本非常罕見的商管類書籍。本書有如芬克斯坦精雕細琢的寶石,讀完之後肯定會徹底改變你目前帶領、考核與栽培人才的方式。
    ──羅伯.蘇頓(Robert Sutton)/《卓越,可以擴散》與《拒絕混蛋守則》作者

    ✦芬克斯坦在《無法測量的領導藝術》中揭露超凡領導者的關鍵特質,強調鼓勵創新有多重要,也指出激勵人心的能力對於領導階層而言非常實用,無論在餐廳或各大產業皆如是。
    ──艾瑞克.瑞伯特(Eric Ripert)/紐約米其林三星海鮮餐廳貝納當(Le Bernardin)

    ✦席尼.芬克斯坦說過,創新是領導人物的天性,我非常認同這個說法。最棒的老闆,也就是超級老闆,必須能夠培養勇於創新的文化、鼓勵員工聰明面對風險、移除工作上的障礙,並帶來革新。他們會要求員工拿出世界級的工作表現,並協助團隊達成目標。相信所有的領導者都可以透過超級老闆所傳授的教戰守則,學會如何激發員工的最佳潛力。
    ——傑夫.伊梅特(Jeff Immelt)/奇異公司(General Electric)董事長兼執行長

    ✦此書分享如何培育世界頂尖人才,更點出為何讓他們離開有時反而會帶來更棒的結果。 書中的剖析角度顛覆想像、引人入勝。
    ──比爾.麥克納博(Bill McNabb)/美國先鋒(The Vanguard Group)集團董事長兼執行長

    ✦或許您是個不錯的老闆,但您是「超級老闆」嗎?看完芬克斯坦這本精采著作,您一定會如此自問。芬克斯坦大方分享全球各界超級老闆的秘密,從金融圈到時尚圈、從烹飪界到漫畫界,提供聰明而實用的指示,讓有心變成超級老闆的您得以遵循。
    ──丹尼爾.品克(Daniel H. Pink)/《未來在等待的銷售人才》作者

    ✦芬克斯坦結合精彩故事與實用建議,帶領讀者展開驚奇探險,認識一流人才,以及他們的超級老闆。
    ──詹姆斯.基爾茲(James M. Kilts)/吉列(The Gillette Company)公司前董事長兼執行長

    ✦席尼・芬克斯坦早已是享譽世界的領導管理大師,而從《無法測量的領導藝術》這本極為實用、精采絕倫、激勵人心的精心著作,可看出他果真名不虛傳。
    ──史都華.克萊納(Stuart Crainer)與德.迪樂夫(Des Dearlove)/「50大思想家」創辦人

    ✦每個產業與市場都有超級老闆,這些人總能帶來驚人創新,因為他們善於吸引非凡人才,讓人才們在公司內釋放潛力。此書將教您如何效法超級老闆,邁向成功。
    ──艾瑞克.斯皮格爾(Eric Spiegel)/西門子(Siemens Corporation)總經理兼執行長

    ✦企業成長的關鍵在於聰明的管理。有聰明的管理,企業才能長久成功。芬克斯坦在《無法測量的領導藝術》中揭露一流的老闆如何聰明管理,也引導主管成為優秀的領導者。
    ──麥可.沃德(Michael Ward)/貝恩資本(Bain Capital)常務董事兼營運長

    ✦本書可能會惹怒某些老闆,但這是件好事。芬克斯坦深入觀察傳奇老闆的特質,發現與現行正統管理學的「最佳做法」大相逕庭,進而用全新角度思考人才管理議題。
    ──凱文.羅伯茲(Kevin Roberts)/上奇廣告(Saatchi & Saatchi Worldwide)執行董事

    ✦本書精采絕倫,不但指出許多產業頂尖領導人的管理技巧,也分享清楚實用的建議,讓讀者能夠練習與運用超級老闆的技巧。
    ──肯.希克斯(Ken C. Hicks)/Foot Locker運動服飾公司前董事長兼執行長

    ✦席尼.芬克斯坦透過詳細研究與精彩故事,帶領讀者瞭解管理學中前所未見的主題。
    ──上原明(Akira Uehara)/大正製藥社長

    ✦芬克斯坦分析企業領導者如何教育與培育出成功的人才,這是對社會非常重大的貢獻。管理階層若想提昇自己的表現並拔擢明日之星,就務必拜讀本書。
    ──肯尼斯.芬柏格(Kenneth Feinberg)/911受難者賠償基金會董事

    ✦我們聽過許多優秀領導者的故事,但從沒機會深入認識他們,而此書正是針對他們的精彩研究。席尼.芬克斯坦的驚人發現,將帶領讀者瞭解如何發展與培育人才。
    ──艾德.哈德曼(Ed Haldeman)/房地美與百能投資(Freddie Mac and Putnam Investments)公司前執行長

    ✦大智慧有時候就藏在簡單的事實中:領導階層如何以獨特方式創造、管理、活用人際網絡非常重要。不管您身處管理階層、企業領導者、或想躋身其列,《無法測量的領導藝術》都是本必讀佳作。
    ──布雷爾.拉寇特(Blair B. LaCorte)/明日之星商業網絡(Business Rockstars Network)執行副總裁

    ✦千年來的管理學難題終於找到解答了。本書直接破除我們的舊觀念,告訴我們該如何正確找出人才、釋放潛力,以及改變產業。芬克斯坦繪製了一張精美地圖,並帶領讀者找出領導的藝術。
    ──吉姆.韋伯(Jim Weber)/布魯克斯跑鞋(Brooks Running)公司董事長兼執行長

    ✦《無法測量的領導藝術》不是一本職涯介紹書籍,卻徹底改變我們對於自身職業與周遭人物的看法。芬克斯坦舉出許多產業內出類拔萃的管理高手、講述精彩故事與深刻洞見,並提供全新工作守則,讓讀者職涯勢如破竹。
    ──湯姆.麥克納尼(Tom McInerney)/Genworth金融總經理兼執行長

    ✦若想要瞭解人才,還有什麼方法比瞭解產業中最善於培養人才的老闆更好呢?芬克斯坦在研究過程中發現,各產業中擅長培育人才的老闆有許多相似之處。他最後完成的這份精彩研究,讓所有企業領導人都可以按圖索驥,來發掘、激勵,與發展人才,並讓他們完全發揮實力。本書指出,優秀的企業領導人不但成果豐碩,還會創造環境,讓人才專注於夢想,相信自己能完成不可能的任務──而他們也確實做到了!。
    ──雪莉.歐柏格(Sherri C. Oberg)/Acusphere生技創辦人兼前執行長

    ✦芬克斯坦對於超級老闆的全面研究,為管理學內未曾探索的主題帶來精闢洞見,實為一本重要讀物。
    ──菲利普.翰隆(Philip Hanlon)/達特茅斯大學校長

    ✦《無法測量的領導藝術》提供各管理階層成功的藍圖。產業的故事,就是人的故事。就算讀完這本具開創性的書,芬克斯坦的獨特案例、故事與洞見也會讓您久久不忘。
    ──傑米.瑞特曼(Jeremy Reitman)/加拿大服飾品牌Reitmans公司執行長

    ✦許多人都在好老闆底下工作過,也曾讚嘆其他產業的優秀老闆,並渴望成為超級老闆。《無法測量的領導藝術》透過大量實例分析,探討超級老闆的特質,以及他們打造頂尖團隊的秘訣。此書將改變我們雇用人才、鼓勵創新、以及看待員工離職的方式,讓我們打開眼界,看見產業中成功的泉源。
    ──查爾斯.海靈頓(Charles L. Harrington)/帕森斯(Parsons)公司董事長兼執行長

    ✦生命中總會有位貴人老闆,帶我們突破自身極限,令我們沒齒難忘。《無法測量的領導藝術》教導我們的,正是如何成為他人的貴人。
    ──葛瑞格.邁菲(Greg Maffei)/自由媒體(Liberty Media Corporation)集團總經理兼執行長

    ✦《無法測量的領導藝術》是個紮實的研究,探討了傑出領導者的心態、行為與習慣。優秀的領導者能激發人才登峰造極,也創造難忘美好的工作環境。若您位於領導階層,想要讓員工加速成長、積極投入並追求目標,那麼本書非讀不可。
    ──布魯諾.芬奇格拉(Bruno Vinciguerra)/蘇富比(Sotheby’s)公司前營運長

    ✦聰明的領導人物,會讓身邊充滿聰明的夥伴。席尼在《無法測量的領導藝術》這本書中,讓我們看見這些老闆如何以驚人的方式發掘、訓練並培育出一群厲害又充滿好奇心的人才。
    ——米拉德.德雷克斯勒(Millard Drexler)/J.Crew集團董事長兼執行長

    ✦你可以說這是一本關於領導學的書籍,讓人瞭解頂尖老闆如何尋找、訓練並栽培出更多優秀的領導人物,但我認為《無法測量的領導藝術》是一座燈塔,除了講述這些超級老闆如何以獨到的方式培育人才,以及他們如何在產業中獲得無人可敵的成就,本書也能為讀者帶來指引,踏上成為業界佼佼者之路。席尼.芬克斯坦,幹得好。
    ——詹姆士.阿莫斯(James Amos)/前美國海軍陸戰隊成員,第三十五屆海軍陸戰隊司令

    ✦過去幾年市面上的領導學書籍中,《無法測量的領導藝術》是其中最重要、最創新,而且能夠立刻實踐的作品之一。任何人在讀完本書後,都能運用書中介紹的觀念,以直覺又有效的方式為公司帶來正面影響,並追求個人成就。席尼.芬克斯坦不辭辛勞進行深入研究與分析,並透過精彩的故事與例證,讓我們知道頂尖的領導者如何在聘僱與管理人才時發揮創意、創新與動力,進而踏上成功之路。最棒的是,這些技巧不但能夠傳授,也可以直接套用,而且無論是執行長、足球教練,或事業才正要起飛的年輕人,全都適用。
    ——詹姆士.辛勤(James M. Citrin)/《職涯教戰手冊》(The Career Playbook)作者、史賓沙管理顧問公司(Spencer Stuart)執行長服務團隊主管

    ✦美國最重要的領導學學者席尼・芬克斯坦提煉十年來的研究成果,深入數十個產業,證明發掘與培育人才,比公司收支還要重要。超級老闆不只是改變他們的公司、團隊或是非營利組織,也把自己拔擢後進的技巧,為整個產業帶來改變。不管您是經營自己的公司,或是夢想擁有自己的企業,《無法測量的領導藝術》都會改變您對周遭人才以及對自己的看法。
    ──理查.艾倫(C. Richard Allen)/SnagFilms 電影發行公司執行長

  • 前言(節錄)

    數年前,一對來自紐約的父母以及他們的一對小兒女,走進了愛麗絲・沃特斯(Alice Waters)開在美國加州柏克萊的知名餐廳「帕妮絲之家」(Chez Panisse)。剛走進門,在帕妮絲之家工作多年的主廚西恩・莉伯特(Seen Lippert)就表示,帕妮絲之家並沒有提供菜單給顧客點餐,而是根據每天農地直送的新鮮食材來決定當天菜色。這種方式在當時的美國相當新穎,就連來自紐約的這一家人也沒聽過這樣的點餐方式。雖然他們在聽完服務人員解說後同意留下來用餐,但寫了一張清單交給服務人員,上頭列滿了他們不想吃的食材,其中一項是「豌豆」。好巧不巧,餐廳當天剛好進了一批漂亮、甜美又新鮮的豌豆,廚房也全員出動花了整個下午手工剝除豆莢。由於餐廳主人沃特斯向來偏愛高品質的食材,也喜歡向大家推廣多吃新鮮食物的觀念,因此她當天堅持要上一道豌豆料理給這家人品嘗看看。員工拿著清單提醒沃特斯,這一家人指定不吃的食物裡包括豌豆在內,但沃特斯不僅無動於衷,還表示:「我不管清單怎麼寫,我就是要他們嘗看看,就算只吃一顆也好。」

    改變遊戲規則

    沒想到當豌豆送上桌,這一家人不但吃得津津有味,轉眼間還將整碗的豌豆吃光了。莉伯特在一次訪問中表示:「那位小男孩吃完之後露出又驚又喜的微笑,好像在說『哇,原來我不曾吃過真正的豌豆,這輩子沒吃過這樣的味道。』來自紐約的這個四口之家,直到晚餐結束後,都還是相當興奮。」

    對於擁有無數成就的沃特斯來說,這無疑地又是一次小勝利。直到如今,美國大部份的超市裡都已經販售有機產品,許多餐廳也開始運用「產地直送」的食材來製作新鮮料理;但時間倒回到帕妮絲之家在一九七一年開張時,美國的飲食文化仍與現在天差地遠。當年大部份美國人不但連新鮮豌豆都沒嘗過,三餐最常吃的是各種大量製造的冷凍加工食品:例如硬梆梆、尚未成熟又經過長途航運的番茄,工業化生產的牧場中、不知道由什麼原料製成的「肉」,以及化學添加物多到像是實驗室做出來的麵包等。

    ……

    在帕妮絲之家大獲成功之餘,沃特斯也盡力推動相關的飲食運動。例如「可食校園計畫」(Edible Schoolyard Project),以及提昇耶魯大學食物品質等等,因此美國人將沃特斯視為有機在地食材與慢食運動的教母。然而烹飪界的人都知道,沃特斯還有一項過人之處,那就是培育頂尖的烹飪人才。好幾年以來,帕妮絲之家除了是餐廳,也是眾多餐飲新秀的烹飪教室、創業育成中心以及事業跳板。許多員工在經歷過帕妮絲之家的磨練後,便自立門戶開設自己的餐廳,搖身成為美國首屈一指的創意料理大廚,例如:舊金山祖尼咖啡館(Zuni Café)的前主廚茱蒂・羅傑斯(Judy Rodgers),她曾兩度獲得有烹飪界奧斯卡獎之稱的「詹姆士・比爾德獎」(James Beard Awards)年度最佳廚師獎項;同樣曾榮獲此獎的傑若麥亞・陶爾(Jeremiah Tower),則是在退休後於二〇一四年重出江湖,接管紐約知名綠苑酒廊(Tavern on the Green);同樣是詹姆士・比爾德獎得主的喬伊斯.戈德斯坦(Joyce Goldstein);獲獎食譜作家兼烹飪教師的喬安・薇爾(Joanne Weir),以及獲獎無數的甜點主廚大衛・勒保維茲(David Lebovitz)等,可說族繁不及備載。知名主廚艾伯哈德・穆勒(Eberhard Muller)告訴我:「你看,從沃特斯的廚房出來或替她工作過的主廚,根本多到數不清,我也沒辦法認識全部跟她有過工作往來的人。」

    當我第一次聽到愛麗絲・沃特斯的事蹟時,我很驚訝她居然能一個人發掘出這麼多位頂尖人才。我在幾年前曾出過一本書《從輝煌到湮滅》(Why Smart Executives Fail),書中探討聰明的領導者是如何因過度自信、自滿、怠惰及缺乏好奇心,導致自身無法適應瞬息萬變的市場狀況。許多公司被缺乏想像力的策略與狹隘的公司文化給壓垮,而他們需要的是能夠重新整頓公司、並且能夠引領公司與時俱進的人才。有趣的是,像沃特斯這般充滿創意、但未受過專業管理訓練的人,卻能培育出充滿好奇心、幹勁十足、頭腦開明、有能力帶領公司適應環境變遷,並為公司帶來全球競爭力等關鍵競爭力的人才。同樣有趣的是,在這大數據掛帥的時代,「緊密的人際關係」這個老掉牙的指標,卻在培育人才進入產業時,依舊扮演十分重要的角色。

    我在進一步研究後發現,許多餐廳的副主廚會在工作一段時間後離職,進而開設屬於自己的餐廳。於是引起我的好奇:其他產業也有這樣的慣例嗎?其他產業的人才,也都是由一位或少數幾位傳說中的始祖開枝散葉而來的「一家人」嗎?基於以上假想,我深入調查了職業美式足球、廣告、加工食品、不動產、避險基金、喜劇和時裝等各種產業,結果竟有了驚人的發現:原來這些看似天差地遠的產業之間,都存在一個共同的模式──若觀察某個產業中的前五十名重要人物,就會發現其中大約有十五至二十人,都曾經為同一個人工作過,或是曾拜同一人為師。我將這些培育出眾多人才的開山始祖,稱為「超級老闆」,而他們往往也正是為產業帶來革新的重要人物。

    壟斷產業優勢

    「美式足球」是個很好的例子,在一九八〇至一九九〇年之間,國家美式足球聯盟(NFL)可以說是分別由五位教練所主宰,他們是比爾・沃爾希(Bill Walsh)、喬・吉布斯(Joe Gibbs)、比爾・帕索斯(Bill Parcells)、吉米・強森(Jimmy Johnson)以及瑪爾夫・里維(Marv Levy)。而在這五位之中,為業界發掘出最多人才的是比爾・沃爾希。單在一九七九年至二〇一五年的「超級盃」中,沃爾希及門下教練所帶領的球隊,在這年度冠軍賽事中,總共打進三十二次,而且拿下十七次勝利;而強森及門下的教練只打進了六次。里維、吉布斯、帕索斯及各自門下的教練表現稍好,分別則是打進了二十三、二十一與二十四次。而時間往後推移到了二〇〇五年,國家美式足球聯盟十位新的主教練中,沃爾希的弟子就佔了六名。直到二〇〇八年,也就是沃爾希過世後的隔年,在美式足球聯盟的三十二支球隊中,還有多達二十六支隊伍,是由沃爾希培訓出來的教練所帶領的,可說是桃李滿天下。

    沃爾希及其弟子的成功,主要歸功於他所發明的「西岸式進攻」(West Coast Offense),這項進攻策略讓擁有「非典型球員」的隊伍也能贏得比賽。採取西岸式進攻策略的隊伍,會以精確而快速的方式傳球。這項策略是以更嚴謹的方式,運用現有的資源與能力,而不是要求球員將自己鍛鍊得更為強壯勇猛。而在觀眾看不見的地方,沃爾希也有創新之舉。許多教練會把帶領球隊的瑣碎細節交給別人處理,沃爾希則是親力親為,除了將球隊練習的過程仔細切割規劃、為球員與教練們制定好各自的責任,還為契約內容與媒體應對等相關事務,制定了統一易遵循的處理規則。此外,沃爾希也將權力下放,教導隊員要「獨立思考」,而不是以獨裁的方式來領導大家。沃爾希的弟子們,隨後也延續並改良了這些創新的領導方式。

    我越是研究沃爾希這類的領導者,就越想瞭解他們的成功法則。為何像雷夫・羅倫(Ralph Lauren)和卡文・克萊(Calvin Klein)這些先驅能夠成功在時尚及生活產業中,培養出這麼多功成名就的弟子,但是像喬吉歐・亞曼尼(Giorgio Armani)、瑪莎・史都華(Martha Stewart)以及古馳(Gucci)前執行長派區歐・迪・馬可(Patrizio di Marco)等人卻沒有?為何朱利安・羅伯森(Julian Robertson)能在避險基金界培育出許多得意門生,但像艾迪・蘭波特(Eddie Lampert)和史蒂文・科恩(Steven Cohen)等有錢又知名的投資者卻無法做到?這些超級老闆究竟有哪些獨門技巧?他們成功的秘密是什麼?

    我為此翻閱了許多商業著作,卻毫無所獲。超級老闆培育出一整個家族的模式,不曾出現在任何傳統的商業著作中。而且,不但沒有人力資源顧問談過這方面的話題,也沒有執行長制定類似的人才管理制度,就連我和在大專院校授課的同事們,也從未在商學院中教導過這樣的模式。就所有案例觀之:超級老闆會激勵人才拿出最好的表現,幫助他們邁向事業高峰。因此,超級老闆肯定知道一些常人不知道的秘密,才能達成如此非凡的成就。

    我在二〇〇五年正式開始了我的研究計畫,尋遍商業、運動、時尚與藝術產業,試圖找出潛在的超級老闆,並拼湊出他們的族譜。這項研究最後花了我十年才完成,在這段期間內,我總共安排了兩百多項訪談、閱讀上千篇文章、書籍、論文與口述歷史,並寫了近四十篇個案研究報告,可說是該類型主題之中,範圍最廣且最縝密的研究計畫。最後,我整理出了十八位超級老闆的故事,並剖析他們的生活與工作模式,他們分別是洛恩・麥可斯(Lorne Michaels)、雷夫・羅倫、杰伊・恰特(Jay Chiat)、賴瑞・埃里森(Larry Ellison)、比爾・沃爾希、約瑪・潘努拉(Jorma Panula)、羅伯特・諾伊斯(Robert Noyce)、比爾・桑德斯(Bill Sanders)、邁爾士・戴維斯(Miles Davis)、麥可・米爾肯(Michael Milken)、麥可・邁爾士(Michael Miles)、愛麗絲・沃特斯、諾曼・布林科(Norman Brinker)、羅傑・柯曼(Roger Corman)、朱利安・羅伯森、吉恩・羅伯茲(Gene Roberts)、喬治・盧卡斯(George Lucas)以及湯米・傅利斯特(Tommy Frist)。我也研究了接近超級老闆等級的人物,例如希拉蕊・柯林頓(Hillary Clinton)、史丹・李(Stan Lee)、歐普拉・溫弗蕾(Oprah Winfrey)以及大衛・史文森(David Swensen)。這些超級老闆來自十分不同的領域,例如休閒餐飲、醫院、漫畫、政治、捐贈基金、電影製作、避險基金、報紙,以及特效等。

    ……

    永續企業發展

    隨著超級老闆的秘密逐漸明朗,我發現自己在無意間找到了:商業主管與專業人士一直致力追求的寶藏。無論人力資源專家怎麼努力,問卷調查仍顯示大部份的員工對工作都沒有使命感,而且工作時都感到非常不開心。根據麥肯錫(McKinsey)等機構的研究顯示:雖然大部份的主管都知道雇用人才非常重要,但很少人知道該「如何培育出」堅強又獨立的領導人。超級老闆為這困境提供了新的解答。我們可以仿效超級老闆的做法,培育出一代又一代的明日之星。超級老闆的所作所為對於激勵及培育年輕員工而言尤其重要。只要超級老闆的秘密之中「有幾招」能夠廣為流傳,就能讓許多職業變得更有意義,收穫也會更豐富。專業人士不但有餘力完成更多有意義的事、從工作中獲得更多成就感,也能讓員工的反應變得更快更有彈性;工作場合將從無聊沉悶的地方,搖身一變成為創新的動力來源。

    然而,好處不只這些。若超級老闆的模式能廣被採納,長久下來一定有更多公司能夠生存。我從小在蒙特婁長大,以前每週都會光顧家裡附近的一間麵包店。那間店位於社區中心,該處溫暖又充滿生氣,而且時常飄著麵包香。數年後,當我回到老家時,卻發現那間麵包店已經歇業了,這讓我感到非常失望。這件事不禁讓我思考:為何好公司無法逃離歇業的命運?好公司不應該就這樣倒閉。只要有對的人才,公司就能避開或克服大部分難關。倘若公司不懂得培養人才,就無法從他們身上獲得新的想法,最後當然會倒閉。超級老闆的智慧對商業人士來說不只是有益,而是攸關生死般重要。而邁向成功的第一步,就是尋找致力於「創造價值」的優秀人才。
    ……

    在《無法測量的領導藝術》這本書中,將會探討全球頂尖老闆的特殊行事風格、顛覆傳統的全新管理方式,以及發掘人才的實例典範。這也是市面上第一本透過系統性及實證性研究,探討如何才能真正激勵、啟發並幫助他人發揮實力的書。

    不但能教導專業人士成為更棒的老闆、培養並發掘全球頂尖人才,並讓工作團隊發揮前所未見的創意、向心力與成就。各領域的員工也能透過閱讀本書,學會如何認出自己領域的超級老闆,並進入他的門下,達到登峰造極的事業成就。

    《無法測量的領導藝術》的第一章將定義何謂超級老闆,並詳盡描述我的研究過程。接下來的七章為超級老闆的必勝守則,裡頭將呈現唯有全球頂尖的超級老闆才知道的技巧、觀念、哲理與秘密。第九章將教導各位主管與領導人,如何將超級老闆的智慧運用到自己的職業與組織中,並以此為本書作結。

  • 前言
    改變遊戲規則
    壟斷產業優勢
    形成策略網絡
    永續企業發展

    Chapter1:打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型
    超級老闆的誕生
    南轅北轍的兩位邁爾士
    打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型
    難忘的老闆
    超級老闆的致勝秘密

    Chapter2:尋找「有本事」的人
    為傳奇人物烹煮午餐
    難以言喻的特質
    尋找「有本事」的人
    無懼的力量
    讓別人也有機會成功
    流動率高,其實比想像中更好?
    神奇的名聲
    向超級老闆學習徵才之道

    Chapter3:激勵人才完成不可能的任務
    直到完美為止
    由上而下的信心
    算我一份!
    難以回歸平庸
    向超級老闆學習如何激勵員工

    Chapter4:「心胸開朗」是唯一堅持
    唯有「Why」絕對不能妥協
    沒有什麼是神聖不可侵犯的
    予人「安全感」的空間
    這場表演必須「改變」下去
    向超級老闆學習創意養成

    Chapter5:大師與學徒
    把握當下,即時管理
    「西岸」公司
    「你是怎麼做到的?」
    向超級老闆學習如何指導

    Chapter6:指派工作的藝術
    勇於提供機會
    聘請後就退到一邊
    超級老闆:非灰,非黑,也非白
    身為弟子的責任
    瘋狂、密集又美妙的壓力鍋
    向超級老闆學習如何發展職涯

    Chapter7:世代效應
    打造宗教般的工作環境
    首要規則:「別雇用討厭鬼」
    世代效應
    向超級老闆學習如何建立團隊

    Chapter8:成功的網絡
    「杰伊/戴伊」網站的故事
    希拉蕊樂園
    讓我們喊出無數次驚喜的「啊哈!」
    建立跨平台的網絡
    「我們不該限制厲害的人才」
    青春之泉
    向超級老闆學習如何建立離職員工網絡

    Chapter9:超級老闆與你
    向超級老闆學習如何管理企業
    找出身邊的超級老闆
    超級老闆的工作文化
    創造明日之星
    打造你的無形資產

    謝辭
    注解

  • 第一章 打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型(節錄)

    打破常規型、輝煌放肆型,以及作育英才型

    話雖如此,超級老闆在管理上卻存在一些共通的特性。我在研究了數年之後,有一個驚人的發現:雖然超級老闆的個性差異極大,但他們激勵弟子的方式大致可以分為三種類型,而且在各產業間分布得頗為平均。

    邁爾士・戴維斯這類型的超級老闆並非以教導或激勵他人為目的,也沒花太多心思在培養人才上。他們只在乎自己的工作及興趣,因為對工作有著極高的熱忱,而成為了超級老闆。我將這類型的老闆稱為打破常規型,他們完全專注於自己的領域,因此能夠以最直覺、最自然的方式教導他人。他們教導的動力是源自於對工作的熱情,而不是出於自願地栽培他人。這一型的人可以說是超級老闆中的藝術家,且大部分都是充滿創意的天才,例如愛麗絲・沃特斯、喬治・盧卡斯、洛恩・麥可斯、雷夫・羅倫、約瑪・潘努拉以及羅伯特・諾伊斯等人,都是標準的打破常規型超級老闆。

    他們一生的使命就是活出自我,讓世人看見他們所看見、聽見及感受到的世界。年輕一輩的同事常會圍繞在他們身邊,希望能學習如何成為創意十足的藝術家,而他們也非常歡迎這些新血,因為這些人能讓他們的作品跟上時代潮流。

    戴維斯唯一在意的,就只有自己的音樂。除了那些奇蹟般美妙的音樂之夜,似乎沒有任何事物能帶給他愉悅的感受。關於他的樂隊,他曾說過:「我們一起演奏的音樂好聽到難以置信,就像是電流通過一樣,讓我跟聽眾都非常興奮。」他的朋友昆西・楚佩(Quincy Troupe)認為戴維斯在爵士樂面前就像個孩子一樣,也就是佛學中的「初心」。他時常以新的眼光重新看待音樂,因此能夠接受各種新的可能,並且不斷努力提昇自己的音樂造詣。戴維斯曾說過:「我必須不斷脫胎換骨。這念頭就像詛咒般縈繞不去。」有才華的年輕樂手會聚集在戴維斯身旁,希望能學會如何開創自己的音樂風格與表達方式。戴維斯也相當樂意與他們合作,但並不是為了開導他們,反而是希望能藉由他們來提昇自己。他表示:「想成為偉大的音樂家,並維持這地位,就必須不斷接受新事物,以及當下發生的任何事。持續吸收,才能持續成長。」

    戴維斯從未特別在意弟子的成敗。雖然他很高興自己因為培育出許多頂尖的爵士樂手而聞名,但他也表示:「那不是我刻意追求的結果。」顯然他不認為自己有責任要指導約翰・柯川和賀比・漢考克等年輕新秀。

    他認為那些年輕音樂家都已經是專家,都有各自的技巧與發展,因此必須靠自己找到立足之地。薩克斯風手比爾・艾文斯(Bill Evans)從戴維斯二十二歲時,就開始與他合奏,他說:「戴維斯不曾教過我該怎麼演奏。對他來說,我早就應該知道要怎麼做。他是來演奏他的音樂的,而我只是其中的一小部分,就像一整幅畫中的一個顏色而已。」夠聰明的話,就該好好成為那幅畫中的一種顏色,並睜大眼睛盡可能向戴維斯學習。

    另一種超級老闆是輝煌放肆型的老闆。他們擅長競爭,而不擅長培育他人。對他們而言,只有勝利才是一切。他們可能每週會逼員工連續工作到凌晨三點,並在員工犯錯時,做出不留任何情面的懲處。你可能會懷疑,這樣暴戾的性格怎麼可能對員工有益?輝煌放肆型的超級老闆,確實與《從輝煌到湮滅》當中描述的失敗老闆十分相似。他們可能同樣自私、冷酷且令人不快,但他們之間的關鍵差異,就是輝煌放肆型的超級老闆會培育出全能的人才,失敗的老闆則不會。

    輝煌放肆型的超級老闆之所以「輝煌」,是因為他們深知唯有最棒的人才與團隊,才是獲勝的不二法門。這種老闆雖然十分自負,而且滿腦都希望自己能聲名遠播,但他們知道達成目標最快的方法,是先讓身邊的人成功。因此,他們會教導弟子如何獲勝,以及勝利的感覺有多美好,藉此激勵他們不斷拿出更好的表現。

    輝煌放肆型的超級老闆或許不太在乎員工的個人狀況,但驚人的是,這竟然不影響他們培育出頂尖人才。或許員工不但會討厭這樣的老闆,還可能會私下咒罵他們,但心底肯定依舊相當景仰他們。此外,由於這些老闆會讓員工坐上升遷的直達車,因此員工仍舊會為自己有機會能替這些老闆工作,而暗自感到三生有幸。其他野心勃勃的年輕人也會注意到這些員工的事業成就,並爭先恐後希望能為他們的老闆賣命。

    賴瑞・埃里森、麥可・米爾肯、羅傑・柯曼、邦妮・富勒(Bonnie Fuller)、朱利安・羅伯森,以及杰伊・恰特都是輝煌放肆型的超級老闆,而甲骨文(Oracle)公司的創辦人賴瑞・埃里森更是其中最標準的例子。

    埃里森在科技領域培育了許多人才。史蒂夫・加奈特(Steve Garnett)從甲骨文公司離開後,成為銷售力網路公司(Salesforce.com)資深主管,他表示:「矽谷應該有一半的主管都是出自甲骨文公司。」曾為埃里森工作過的高層主管,有銷售力網路公司的執行長馬克・貝尼奧夫(Marc Benioff)、西貝爾系統公司(Siebel Systems)的創辦人兼前執行長湯姆・西貝爾(Tom Siebel)、易安信公司(EMC Corporation)的執行副總裁哈里・尤(Harry You)、科技公司資深執行長兼董事會成員的麥克・西肖爾(Mike Seashols)等人。《彭博商業週刊》(BusinessWeek)曾說過埃里森是世界上數一數二熱愛競爭的人。

    某位前主管曾告訴我:「埃里森喜歡見到對手失敗的模樣。聽起來有點病態,但他就是這樣的人。」雖然埃里森常談論團隊合作與相處氣氛的重要性,但他本人其實都是靠威嚇的手段來管理屬下。他曾說過:「我發明了一種名叫MBR的管理方式,也就是『嘲諷管理法』(management by ridicule)。」一位甲骨文公司的前主管,曾如此描述嘲諷管理法的成果:「賴瑞很會激勵屬下執行公司的決策,讓公司朝著目標發展,但除此之外無他,他就只會用恐懼及貪婪本性來激勵他人。」

    雖然埃里森的風格非常激進,但或許正因如此,他也讓許多人的職業生涯快速發展。甲骨文公司的資深員工蓋瑞・布魯(Gary Bloom)過去曾擔任過許多著名科技公司的主管,他回憶道:「許多人最後在甲骨文公司內,提早好幾年就升遷到不錯的職位。」

    雖然大部分輝煌放肆型的超級老闆都沒有埃里森這麼誇張,但其實也沒有特別善解人意。超級老闆的成功法則可不是教人如何變得溫柔體貼,而是教導如何以激勵、引導、智慧與創意來幫助弟子成長。畢竟善良的老闆不見得是好老闆,更不見得會對員工的職涯發展有所幫助。

    當然,相信大多數的超級老闆都不敢使用嘲諷管理法。第三種超級老闆會打從心底關心弟子的未來發展,並以自己培育弟子的能力為榮。他們是和藹的第三型超級老闆:作育英才型。之所以用教師般的「作育英才」來命名,就是希望能與其他企業中的超級老闆有所區別。大部分的老闆都不會與年輕又缺乏經驗的弟子密切往來,頂多偶爾相聚、提供一點建議,或是幫忙牽線而已,但作育英才型的超級老闆會積極與弟子聯繫。弟子需要建議與協助時,他們永遠都會在一旁,並協助弟子在職場上平步青雲。你的老闆會在凌晨一點聯絡你,關心你手上的大案子進行得如何了嗎?會在最正確的時機,說出你最需要的建議嗎?會坐在你身旁仔細審視與評論你的工作成果,讓你真正學到東西嗎?作育英才型的老闆就會這麼做。他們會長期密切關心弟子,因此往往是弟子之所以能夠成功的關鍵人物。

    雖然作育英才型的超級老闆比較「善良」,但從人才培育的角度來看,三種類型的超級老闆都一樣優秀,而這也是最重要的一點。

    ……

    難忘的老闆

    找出這三種超級老闆的「類型」,就已經令我十分驚喜,但在我更加深入研究之後,我又在這些看似天差地遠的老闆之間,發現了一些共同之處。雖然這些特質不是在每位老闆身上都十分顯著,但大致來說這些特質相當特別,可以用來描述「超級老闆性格」的大致樣貌。研究這些特質,讓我離研究目標又更靠近了一大步,也就是找出超級老闆為何能成為卓越領導人的關鍵。

    首先,每位超級老闆在推動目標與想法時,都具有超凡的自信心,甚至可說是無所畏懼。他們似乎都相信「世上沒有解決不了的問題」,而且就連私生活也同樣大膽,例如甲骨文公司創辦人賴瑞・埃里森喜歡賽帆船,雖然這項危險的運動已奪走了他隊上數名成員的性命,他仍樂此不疲。餐飲巨頭諾曼布林科曾是奧林匹克選手,有一次差點死於馬球比賽中。英特爾公司創辦人羅伯特・諾伊斯更瘋狂,他熱愛駕駛飛機、直升機滑雪,以及摩托車競速,甚至曾在雨季的峇里島街頭競速。他最喜歡的夾克上,就印著「沒有冒險,何來榮耀」的字樣。

    另一項共同的特質,就是好勝心。每一位超級老闆的體內都流著好鬥的血液,而且除了想辦法獲勝之外,還會主動出擊闢建戰場。就連投資專家麥可・米爾肯大學時期的兄弟會成員,也都看得出他好勝的一面。米爾肯的前室友表示:「我從沒見過比麥可更好勝的人。就連洗碗盤時,麥可都會幫大家計時,然後說自己一定能打破每個人的紀錄。」羅伯特・諾伊斯就連在親子棒球賽中,也要拼命成為首位將球擊出公園的人。當時人在觀眾席上的女兒佩妮(Penny)回憶道:「可憐的老爸就是控制不了自己。他不管做任何事都會全力以赴。」

    第三個重要的共同特質,就是充滿想像力,而這也是他們的創造力來源。超級老闆不但勇於做夢,還會努力讓夢想成真。愛麗絲・沃特斯的弟子曾說過:「愛麗絲是個一生致力於完成夢想的人,她總是希望能提供最優質健康的作物給大家。每個人能在超市買到新鮮又漂亮的蔬菜,都應該要感謝她。是她改變了眾人對農產品與永續農畜的看法。」馬帝・史戴夫(Marty Staff)是雷夫.羅倫的前市場與銷售主管,他回憶道:「每次與雷夫一起吃晚餐時,我們都不是聊公事,而是會聊夢想,例如若是去亞斯本滑雪,我們要穿什麼去?要圍什麼樣的圍巾?要開什麼樣的車去?要戴太陽眼鏡嗎?眼鏡是鏡面的嗎?他會想像一個世界,然後把細節通通補上。」

    第四個特質在所有超級老闆身上都可以看見,那就是絕不動搖。超級老闆與一般老闆或老古闆不同,他們不會為了滿足自尊心而改變目標、信念或價值觀。查爾斯・普林斯(Charles Prince)是維也納夏日歌劇節(Wiener Operettensommer)的指揮家,他的超級老闆是約瑪・潘努拉。普林斯告訴我:「潘努拉一點也不在意瑣事,他只想呈現出最棒的音樂,對其他瑣事一點興趣也沒有。他只在乎他的藝術工作,這點令人非常佩服。」就連埃里森那樣以不擇手段獲勝而聞名的領導人,也不曾背叛他的事業願景,呈現他不輕易動搖的一面。

    超級老闆的最後一項共同特質,可以說是前一項特質的延伸,那就是活出真我。許多老闆在人前是一個模樣,下了班又是另一個模樣,彷彿將真實的自己塞進了密封罐。超級老闆則相反,與人相處時總是毫不掩飾「最真實」的自己……

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