向上管理‧向下管理
向上管理‧向下管理
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商品介紹
  • 商品簡介
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  • ★本書為《上下管理,讓你更成功!:懂部屬想什麼、老闆要什麼,勝出!》全新修訂版★
     
    一本書,教你會做事也要會做人,
    努力工作,也要有策略,
    才能受到重用、快速升遷!
     
      有一天,你突然當上主管;為了這一天的來臨,你做好萬全準備了嗎?
      作者蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森(Roberta Chinsky Matuson),二十四歲就獲得拔擢成為主管,至今她擁有超過二十五年的管理經驗。為了協助新手主管早日上手,作者將自己從當主管第一天的管理經驗寫成本書。
        本書分為〈向上管理〉與〈向下管理〉兩篇,第一篇〈向上管理〉引用彼得‧杜拉克(Peter Drucker)的名言:
      「你不需要喜歡或欽佩你的主管,你也不需要痛恨他。但是,你必須要管理他,好讓他變成你達成目標、追求成就與獲得個人成功的資源」。
      只要有工作就會有主管或老闆,為了得到資源、交出成果,就必須學習如何向上管理。像是如何了解主管的管理風格?如何應付各種類型的主管?又該如何要求加薪?
      作者強調,向上管理並不是逢迎諂媚,而是協助主管與老闆達成目標,運用影響力讓主管與老闆都挺你。
      第二篇〈向下管理〉協助新手主管定義自己的新角色,熟悉選才、育才與留才的訣竅;進一步了解如何以主管的身分,建立你與部屬之間的關係和職責;包括:新官上任後應有的心態、建立信任的方法、管理問題員工的訣竅;此外,還包括如何管理年紀足以當你父母的年長部屬?如何以圓融的方式進行裁員?
      本書以「尊重」為出發點,強調不論對主管或部屬,永遠都用尊重的心態來看待對方,進而處理階級與關係變化,通過辦公室政治的考驗與人性的試煉。

  • 蘿貝塔‧勤斯基‧瑪圖森(Roberta Chinsky Matuson)
    二十四歲那年,瑪圖森突然發現自己晉身管理階層。身處在部屬的年齡足以當她爸媽的職場中,她靠著自身的機智並透過不斷地嘗試錯誤,不僅做好向下管理,也善於向上管理,最後她成功了!
    她也成為享譽全球的事業發展專家與顧問,經常出現在美國各電視節目,例如CBS電視台的《晨間秀》(The Early Show)、福斯電視台(Fox)的《歐萊利要素分析》(The O’Reilly Factor)以及《福斯財經新聞》(Fox Business News)。
    各大報章雜誌經常引用她說過的話,例如《波士頓環球報》(Boston Globe)、《紐約時報》(New York Times)、公司網(Inc.com)以及CNBC網(CNBC.com)。她在美國《快速企業》(Fast Company)雜誌網站的部落格也很受歡迎。
    相關著作:《上下管理,讓你更成功!:懂部屬想什麼、老闆要什麼,勝出!》


    譯者:吳書榆

    臺灣大學經濟學學士、英國倫敦大學UCL(University College London)經濟學碩士。曾任職於公家機關、軟體業擔任研究、企畫與行銷相關工作,目前為自由文字工作者,譯有《CQ文化智商》、《華頓商學院教你活用數字做決策》與《建立當責文化》(以上皆為經濟新潮社出版)等書。

  • 【向上管理使用說明】我不是要你拍馬屁

       在開始之前,先讓我們把一件事講清楚。向上管理不是逢迎拍馬,也不是要變成老闆眼前的紅人。向上管理是要學習如何在組織的框架限制下做事,也能獲得你想要的支援或資源,同時協助你的主管和組織達成他們的目標;向上管理的重點在於運用影響力,同時要以正直態度並懷著明確目的行事作為。

      向上管理是可以透過練習而培養的技能,但是,就像人生裡的很多事一樣,每當你認為自己終於搞定了,環境又變了。比方說,你可能還沒找到管理直屬主管的最佳之道,你又換了一位新主管了。或者,你可能剛剛才精通辦公室的政治角力,赫然發現董事會已經全面翻盤,你必須重頭來過。

      從我開始練習這套技能算起,至今已經有二十餘年了,但我現在還是會回頭去參考那些我一開始用來淬鍊技能的書籍。我期待你也能把本書拿來這樣用。精讀、熟讀本書並且身體力行,都做到之後,把書放回書架上,當你最需要時可以拿來用。你可以透過我的電子郵件信箱Roberta@matusonconsulting.com寫信給我,告訴我這本書為你的人生帶來了哪些重大改善。

      現在,就讓我們開始吧!
     
    【向下管理使用說明】你突然當上主管

       為什麼有這麼多人相信,別人都應該經歷自己曾有的逆境?而且堅持,「天將降大任」的人,一定要經歷動心忍性的試煉、遍體鱗傷的過程,才能通過考驗?比方說,醫學領域常見這樣的思維,年輕實習醫生必須歷經資深醫師年輕時曾有的同樣壓力,只因為大家認為這是升等、升官的必要儀式。

      我們在管理階層中也可以看到同樣的現象,在這裡,不同年紀的主管被丟進某個職位,眾人期待他們藉由日常工作實務中一點點滲透、吸收,就會知道該怎麼做。在此,我要鄭重地告訴各位,這種儀式是錯的,而且,我也要針對這個錯誤認知,盡我所能做點事情。

      我把本書的第二篇,用來談向下管理,因為我相信,多數擔負起管理責任的人,是真心想要把工作做好,而且,在適當的明師引導之下,他們也有能力做到。問題在於,在這個快速變動的世界裡,沒有人有時間告訴你該怎麼做。因此,你必須握有控制權,自動自發透過自我摸索,才能成為一位高效的主管,以便在商業世界裡成長茁壯。

      神經質的人,不適合擔任主管;那些認為「如果想把事情做好,就必須自己動手」的人,也不適合擔任主管。許下承諾要幫助別人成功的人,最適合擔任主管。主管需要具備耐心、勤奮,還有,就像你將會看到的,一定要有很好的幽默感。

      有時候,你會覺得自己就像站在最高的浪頭之上一樣;其他時候,你又覺得下一個浪頭打來就會把你捲走。千萬不要絕望,仔細翻閱本書第二篇〈向下管理〉,時時提醒自己,透過實作並拿出決心,你可以做得到!

      現在,抓緊了,這將會一場刺激的冒險!
     
    【推薦序】為成功做好準備   
    文/艾倫.懷斯博士(Alan Weiss, PhD)

      我和約半數財星五百大(Fortune 500)企業合作過,並為全球高階主管及創業家提供指導教練約二十五年,在這段顧問執業生涯中,我發現一個非常有意思的現象,那就是人們為了成功所做的準備並不夠!

      他們都在為失敗、失望、延遲甚至災難做準備,但不一定會去在乎生活上及工作上出現的恩賜與機會。因此,本書作者蘿貝塔.瑪圖森(Roberta Matuson)的工作以及她獨特的向上與向下管理法,吸引了我的注意。這一本書的目的,就在於扭轉你要面對的顛三倒四、亂七八糟局面。本書真是書如其「表」啊!(按:意指本書原文書封面是以上下階梯,表示向上與向下管理)

      職場叢林的詭譎多變,並非暫時風潮、短期趨勢或單一面向,而是一種新的常態。當你在審視你的事業(請注意,不僅是你的「工作」或是「職位」),你必須要用三百六十度全方位的角度來看,因為,在任何時候,你都有可能忽然之間在被丟進另一個完全不同的世界。你可以軟弱無力地掙扎爬出泥淖,你也可以先完成布局再等著被人拔擢,為你的新頭銜、新職責,以及不同的關係做好準備。

      職場裡的人際關係也會同時發生改變――昨天還一起吃午餐的好友,明天可能會變成你最值得信任的左右手,或是最麻煩的問題員工。地球不是平的,你的專業或事業領域亦然。你要變動、輪調並周旋在眾人之間,而導引你去調整或重新調整的因素,可不是永恆不變的自然法則、量子物理學或是「黑暗物質」(dark matter)(按:天文物理學用語,只一種充塞在宇宙之間絕少與其他物質發生作用的粒子);你的平衡調整,必須取決於你對新條件及新關係所做的準備,以及你豐沛的責任感。職場和恆常宇宙不同,快速變化的組織破產垮臺、毀滅性的失敗並不罕見;說來讓人難過,但我們全都看到這種事經常發生。

      蘿貝塔明智地將她提出的指引,將本書拆解為「向上管理」「向下管理」兩大篇,這樣一來,她就能提出獨特的「對立雙方」觀點,以解析辦公室政治、施展影響力、建立信任、激發動機、掌握動態、績效評估以及如何做出艱難決策等面向。她創新的「雙面鏡」模式,讓你可以同時看到職場裡的前臺演員以及後臺導演。

      華倫.班尼斯(Warren Bennis,1925~2014))寫出極具影響力的著作《無意識的共謀:為何領導者無法領導》(暫譯,原書名The Unconscious Conspiracy: Why Leaders Can’t Lead),其源由就來自於他身為綜合型大學領導者的工作經歷、他未達成的期望、未預期到的發展以及失敗的理論。這些嚴酷的考驗,催生一套嚴謹扎實的領導力相關研究。

      在本書中,蘿貝塔則善加運用她在組織中以及身為顧問的職涯,帶來足以和她本身工作貢獻相輝映的機敏觀察與分析。她說她自己的領導風格是「沈浸式」(marinating)的,並用在和婚姻及治療(提後者會不會有點多餘了?)有關的貼切比喻。讀者必定覺得頻頻受邀,忍不住想要揭開帷幕和演員聊聊、查探一下整個場景,並大力讚賞一下技術團隊,並在正式開演時,看著無可避免的錯誤或即興演出上演。

      本書可以幫助你快速調整,適應影響你職涯深遠卻又難以阻擋人事大地震,以下這幾點特別發人深省:

     ‧    升遷通常不是深思熟慮的接班計畫,也不是經過長期準備後的結果;而且大多時候,突然獲得升遷會造成創傷並讓人害怕。

    ‧    獲得升遷後的最初幾個月的重要性,就像是演講開場的前幾分鐘;因為這段時間將會決定人們之後會花多少注意力在你身上。

    ‧    承諾永遠勝過屈從,而投入則有助於確保承諾。

    ‧    你通常因為才華與行為而決定聘用並給予獎勵,因為一定可以想辦法習得技能和內容。但是,如果對方還沒有表現出熱情與動機,你就很難要求他們擁有這些特質。

    ‧    信任(trust)是可信度(credibility)的轉運站,而你必須從累積雙方信任開始。

    ‧    年齡、性別等人口統計特徵,當然是造成職場變化的力道,但是,這不能把某些資深員工從「父母」的立場、教育「子女」的態度調教年輕主管的行為合理化。

    ‧    並非每一段關係都值得保留,但你絕對要弄清楚哪一段是、哪一段不是。

     

      本書中充滿了這一類辛辣、務實且激勵人心的建議。

      我個人的經驗是,人們尚未充分了解領導的重點在於做出艱難的決策,而非取悅大家(或他們自己),更也不是成為「救星」;那些被推到領導地位的人尤其搞不清楚狀況。當我聽到一位新手主管在上任時鄭重宣布:「我當家時,絕對不會發生這種事。」我就知道,這位仁兄根本在否定現實、逃避責任(伴隨升官而來的責任,通常讓人痛苦不堪)。

      你將會在本書中看到為何以及要如何做出艱難的決策,為了保有明智而犧牲討喜,為了生產力而避開辦公室政治,以及要獎酬績效、而非悲觀主義。被塞進領導地位或要為現在身為你現任主管(前同事)賣命,最困難的事,就是要保有之前關係中的正面部分、同時要拋下放到現在已經不適合的部分。蘿貝塔是一位一流的領航員,帶你乘風破浪,穿越狂風暴雨、充滿著不確定的汪洋。

      在本書中,你會讀到「懷抱著適當的尊重」(詳見第二篇〈向下管理〉第七章〈要不要在乎員工喜不喜歡你?――打造一個彼此尊重的職場〉)。不管是在生活中還是本書中的詳實紀錄,我發現,獲得尊重與保有尊重是一種共同的需求,無關乎階級、公司規模或是名片上的職銜。蘿貝塔輕巧地用這個觀點漂亮處理了某些問題,而且不論對主管或部屬,永遠都用敬重的心態來看待對方。基本上,如果要我用一句話來說盡她傳達的訊息重點,我會說是:「先尊重自己,才能尊重別人。」

      唯有尊重存在時,才能用最好的方式處理突如其來的階級與關係變化。本書可幫助你避開快速飛黃騰達而衍生的驕傲自負,以及似乎被人忽視而升起的煩惱苦處。本書切入的觀點,是對自己和對他人永遠要以尊重為本,這一點在現在商業書籍中很少見,但卻是現代組織中非常重要的一環。

      不管你是從第一篇向上管理依續往後閱讀本書,或是從第二篇向下管理倒回來閱讀,不管你是新主管還是新部屬,你都會因本書把現在做的事做到更好,而不論你名片上的職稱有沒有步步高升,相信你都會因此感覺到你的能力有所提升。

     
    ――本文作者為《百萬顧問》(暫譯,原書名Million Dollar Consulting)及《振興!》(暫譯,原書名Thrive!)等書作者,高峰顧問集團(Summit Consulting Group, Inc.)執行長
  • 本書讚譽
    【向上管理使用說明】我不是要你拍馬屁
    【向下管理使用說明】你突然當上主管
    【推薦序】為成功做好準備 
    第一篇:向上管理
     【前言】真誠,向上管理唯一的方法
    第一章 抱歉,請問解密戒指在哪裡?——了解主管的管理風格
     為何了解主管的管理風格這麼重要?/解碼:如何破解主管的管理風格?/常見的四種主管類型/兩個人,成就一段關係:自我意識如何發揮作用?/持續維繫關係
    第二章 辦公室政治——你已經加入賽局了,就好好面對吧!
     是的,人生本來就不公平:實際上大家如何完成工作?/兩種權力類型/政治賽局:如何避免被人鬥垮?/判定真正掌權的人是誰/燙手山芋:如何避免在職場上吃大虧?
     第三章 如何反駁抗爭,必要時又該如何放下
     關於「什麼都說好的人」的常見迷思/為什麼大家覺得在職場上抗爭反駁,是這麼困難的事?/如何在你想拒絕的時候不再說「好」/顯示你反抗無用,應該放下的信號/如何守穩立場,並確定這不會是你的最後一次
     第四章 救命喔!我的主管都可以當我的孩子了——管理年輕主管的策略
     年長員工們,請給年輕主管一個機會/找出中間地帶,發現雙方交集/認同差異,向前邁進/我的字典裡沒有「說教」/做個稱職的員工,而不是囉嗦的父母/拉近溝通差異/採取行動、追求勝利/幽默感很好用/準備待命或另謀出路
     第五章 對付差勁的主管——到處都有這種人
     差勁主管的六種類型/謹慎選擇武器:在差勁主管魔掌下四個生存策略/如果一切策略都無效,該如何是好?/如何避免步上差勁主管的後塵?/從差勁主管身上學到的教訓:如何做到不要這樣管理?
     第六章 自吹自擂——讓你的聲音穿透辦公室裏所有的小隔間
     為何你無法光靠績效爬上顛峰?/協奏/常見的自我推銷迷思/差勁的自誇與出色的自誇(兩者天差地別)/做一個能引起他人興趣的人/自吹自擂,讓別人注意到你的成就
     第七章 領導者風範——領導者風範不僅是表面所見
     如何培養領導者風範/如何在快速變遷的世界裏留下深遠的印象/哪些因素導致人們裹足不前/精進你的領導風範
     第八章 如何和企業教練或明師合作
     何時與如何與企業教練或明師合作/辯論:要明師?還是企業教練?/和外部人士合作的優點/尋找企業教練或明師時的五個重點/和外部人士合作的最佳時機/性別重要嗎?/如何覓得明師或企業教練/盡量拓展你和明師或企業教練之間的關係/知道何時該剪斷臍帶
    第九章 代表「時間到!」的七大信號——知道何時該離開
     七大信號:時間到,你該走了/光榮退伍。還有,手上多張支票也不錯/在職時準備好推薦信,以便日後用得上/為何有些主管在你發出離職通知後,有些主管開始為難你?/離職前應該想清楚的幾件事/是否應該在遭到開除之前主動辭職?
    第二篇:向下管理
     【前言】唯一能控制的是你自己的行為
    第一章 歡迎來到管理的世界——現在,我到底在幹嘛?
     你突然當上主管/新官上任九十天/如何與老闆、部屬建立有生產力的關係?/建立可信度/創造可信度/自我評估可帶出生產力的關係
     第二章 從我到我們——重點真的不在你身上 !
     為何要激發員工的敬業精神?/現實的檢驗/邁向敬業之路/你可以用來提高員工敬業精神的三種方法/年輕的、煩躁不安的,以及心不在焉的員工/和中度脫節的員工重新建立關係/當你們之間的關係再也「回不去了」
    第三章 目標——讓你一枝獨秀的祕密武器
     目標為何重要/如何找到並激發團隊的目標/工作團隊核心目標的四大特質/所有領導者都該問的三個目標問題/如何以目標領導:目標領導的七大原則
    第四章 人才磁吸力
     人才磁吸力入門/選才案例:依據特質,而非技能/速度比完美重要/改變行為
    第五章 守好你的出口——如何防止人才流失
     常見的員工離職理由/員工可能另覓好出路的信號,你又如何讓他們回頭/如何準確找出員工離職的真正理由/如果員工是因為你才離職,應該怎麼做/如何營造出與員工之間的磁吸力連結/離職演說:為何你應在員工到職第一天就和他道別/如何寫出讓員工留下的離職演說/留任面談/所有主管都應定期詢問員工的問題/丟掉多餘的包袱
    第六章 世代整合——善用職場差異,化為機會
     見見不同的世代/世代交替大地震:人口結構改變對職場人力造成的影響/破解四個常見的世代迷思/激勵你的年長員工/救人喔!年長部屬把我當成他的小孩/發掘年輕員工的潛力
     第七章 應付問題員工——讓你在崩潰時仍保持清醒的策略
     有毒的員工/部屬陷入低潮時,避免從主管變成心理諮商師/用甜頭軟化員工/你可以用來減少衝突的工具/你們再也「回不去了」嗎?/代表無法(或不應該)挽救這段關係的信號
    第八章 要不要在乎員工喜不喜歡你?——打造一個彼此尊重的職場
     你把部屬當成酒友嗎?/高處不勝寒,孤獨是必然/隨波逐流、充滿妥協的職場/當好友變成主管(部屬):職場裡有真正的友誼嗎?/逃避:你是否因為避免衝突,而親手去做員工該做的事?/該有的尊重:打造一個讓人覺得備受尊重的職場
    第九章 績效管理——我真的一定要做這件事嗎?
     績效管理循環/設定預期/寫下目標與項目/持續回饋/績效考核/克服績效管理焦慮症/自我評估,是你的好朋友
    第十章 你被開除了!——禁得起時間考驗的圓融開除術
     補充你的彈藥庫:留下紀錄的藝術/扣下扳機:要知道何時該動手/避免在傷口上撒鹽:有點人性,好嗎?/受害者不只一人時:如何處理資遣/照顧倖存者
    第十一章 成為別人想追隨的主管
     爭取下一個職位/你已經準備好迎接下一次升遷的信號/如何爭取升遷/如果(這次)沒得到拔擢,該怎麼做?/決定留下之後你能做的五件事/讓明星主管脫穎而出的七個做法/你必須去做才能向前邁進的五件事
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