勞資實務問題Q&A
勞資實務問題Q&A
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商品介紹
  • 商品簡介
  • 目次
  • 書摘/試閱
  • 物價上漲,勞工薪水減少,萬惡的起源就是「一例一休」?
    因為「一例一休」,所以周末不能上班?
    不管你是勞工,還是雇主,關於勞基法的問題,這本書通通告訴你!


    以前加班是領加班費,修法後只能選補休?
    延長工時的加班費,例假、休息日跟平日的算法都一樣?

    謬論一 休息日加班現採「核實計算」,休息日只來工作一小時後請病假,只給一小時休息日延長工資即可?
    A:錯,後續未工作的約定時數,則須依該假別及時數給薪!

    謬論二 公司不可以資遣懷孕的女性員工嗎?
    A:錯,公司可以資遣懷孕的女性員工,只是資遣的原因及理由,不可以是因為該女性員工懷孕而資遣。

    謬論三 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保,就不用再加保勞保?
    A:錯,只要是受僱勞工,縱使短暫工作,還是為其加保勞保。

    謬論四 論件計酬工,不適用一例一休制度?
    A:錯,論件計酬工一樣適用。

    謬論五勞資會議有開就好?
    A:錯,勞資會議開會仍需遵守「勞資會議實施辦法」所定事項。


    如果您有以上問題的疑惑,本書會成為您最好的諮詢對象。不論是休息日加班費的計算,還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務,都有詳細的計算與說明。熟讀本書,您也可以變成勞資專家。


    聯合推薦:

    國立中正大學校長――馮展華

    國立中正大學勞工系教授――王安祥

    國立中正大學法律系教授――鄭津津

    睿哲管理顧問有限公司總經理――周昌湘

    蘊揚聯合會計師事務所合夥會計師――蔡府堅

    1111人力銀行人資長――曹新南

    律師――洪蕙茹


  • 時代改變,管理觀念也要改變

    一例一休的問題不在於休息日加班費的增加,而是在於加班費計算複雜,以及工時缺少彈性。而在這一次的勞基法修正案中(107 年3月1 日實施),雖有略為調整,但對於未來網路及人工智能下的勞動市場規範,並沒有太大的修正。

    用過去以往的勞動法觀念來規範現代的職場。

    立法者會有這樣的立法,除了政黨協商外,有一部分是因為有些企業在勞動法上遊走灰色地帶,而造成損害勞工權益,才會透過修法來圍堵。

    勞資和諧互相體諒,才是企業成長,勞工加薪的原動力。本書收納了勞方、資方經常詢問的問題,期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上,多一點互諒與互信,只要勞資雙方攜手合作,則勞動基準法對雙方而言,都只是備而無用的法規。

    也經常被問到:同樣的勞動法問題,怎麼問不同人,會有不同的答案?我說如果是對的答案,就是按法律規定,但對的答案不一定正確?怎麼說?勞動基準法只是勞動條件的最低標準,如果都是按照最低標準走,有時做對了,卻失去向心力,因為企業面對人才競爭戰的開打,其範圍已不限於台灣,中國大陸惠(對)台31 項措施;當全世界都在搶奪人才時,台灣又何以能置身事外?當台灣人才不斷外流海外工作,企業該思考的是,隨著少子化及老年化的到來,勞動人口急數下降,勞動力不足已是常態,企業該怎樣來吸引人才?留住人才?

    勞工該思考的是工業 4.0 的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代,如何讓自己更有競爭力,避免被淘汰,學會溝通以及終身學習都將是重要因素。

    而在整理本書之時,各種勞動法規的修改議題不斷出現,如:基本工資法、勞動事件法、就業服務法、職業保險法以及勞工保險法的修正。在講求專業的時代,人力資源管理必須不斷向下發展,只有將人力資源管理導入企業實際經營,企業才有未來。更何況,企業組織上任何的活動,都必須要有人來執行或管理,而未來的人力資源管理,並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作,而是將人員的任用、績效評估、薪酬等,進而參與企業經營策略以及未來發展方向、人才培訓。在經濟結構和生產服務過程中,人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作,是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌,建立組織團隊目標及共識,參與企業社會責任及公益,員工效力提高,企業成本才會下降。

    現階段的台灣企業,除產品行銷、研發外,誰能夠提供讓人定著的溫床,重視人、重視企業內部橫向及深度的連結,該企業就能長久經營,更期盼未來的勞資糾紛能減少,勞資雙方能更好。勞資攜手快樂向前走。

    對於本書內容及各項勞資問題,期盼大家給予更多的指導、討論,更期盼先進不吝指教。除可上中華勞資發展協會粉絲專業聯絡外,還有電子信箱:linyu0213@gmail.com。



    推薦文

    近年來,勞工意識提升,過去難以伸張的勞工權益紛紛浮上檯面,保障勞工權益日趨重要,除了了解全球整體的經貿發展趨勢,更需踏實面對臺灣勞動力市場的轉變,進而促進勞資對話、保護雙方權益。

    本書作者林定樺、翁政樺、洪介仁、洪紹璿係國立中正大學勞工關係學系畢業的優秀校友。中正大學相較於國內外其他歷史悠久的學校,尚屬發展中的青壯階段,是相當年輕的大學,素以學風自由聞名,在中正大學邁向一流大學之際,建立多元的教學發展特色、提供優質的人才培育環境,使學生所學與社會接軌,成為國家社會的良材,進一步累積並發揮國際影響力與競爭力,是中正大學重要的發展目標。

    作者在中正大學的培育下積極學習、不斷成長,體察社會的氛圍,看見大眾的需求,特別鑽研與人群息息相關的法律與勞資關係,並將在中正大學所學專業知識與實務經驗相互結合,列舉勞資雙方在職場上常見之爭點,一一解答,彙集成冊。讀者若能細心體會,相信得以從作者淺顯易懂的文字中,進一步認識勞資之間的角色定位與責任分擔,更可循序分辨判斷,求得因應對策,對整體勞資議題豁然開朗。

    特別值得一提的是,作者的事業團隊對於社會公益活動亦不落人後,包括捐贈消防車給彰化縣政府、響應癌症基金會與兒童癌症基金會舉辦的「為愛髮光」活動及支持家扶中心等,更在今(106)年捐款中正大學一百萬元,做為弱勢學生獎助學金,他們對社會公益的付出與對母校學弟妹們的照顧,尤其難能可貴。

    這不僅是一本引領讀者了解勞資雙方權益的實用好書,更是帶有愛心與關懷的著作,值得您深入閱讀,細細品味。
  • PART1 一例一休
    Q1 勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為「例假」,一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日?休息日一定是星期六嗎?
    Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎?
    Q3 此次勞動基準法修正對輪班制工作者,有何不同? 1
    Q4 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33 還是1.34 才正確?
    Q5 休息日加班費該怎麼算?
    Q6 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多?
    Q7 修法後休息日採「核實計算」,請問員工休息日來工作一個小時後請病假,則該日要如何計薪?
    Q8 聽說可以將勞工休息日的加班費內含於薪資中?這是什麼意思?
    Q9 請問加班費是否要併入投保薪資計算?為什麼員工全部會同意公司的提議,全部採補休?
    Q10 「加班費」是勞檢中最容易被開罰的項目,其中又以「全勤獎金」、「績效獎金」未納入加班費計算被開罰最為常見,但是「全勤獎金」跟「績效獎金」也不是每個月都有,其金額也不固定,為什麼要納入加班費計算?
    Q11 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎?
    Q12 國定假日遇休息日及例假都要補休一日,若該國定假日剛好是休息日,而該國定假日的補休日,其加班費是以休息日計算?還是以國定假日計算?
    Q13 公司說論件計酬勞工沒有假日工資,也就是說不適用一例一休?
    Q14 勞工請事假若已超過14 天,則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪?
    Q15 勞工申請普通傷病假三個月,其星期例假與休息日是否仍須給薪?
    Q16 員工經公司要求並同意於國定假日來上班,然其於工作一小時後即因家裡有急事而請假,請問公司該如何給薪?是給一個小時?還是照規定工資需加倍發給?
    Q17 員工休息日出勤工作,公司可否強制補休而不發加班費呢?補休對公司有何好處?
    Q18 感覺給勞工補休,非常繁瑣複雜,一不小心可能就被勞檢開罰,雇主可否不同意勞工補休而直接給付加班費就好?
    Q19 勞工同意於休假日上班,請問該日工資如何計算?其工作時數是否應計入每月46 小時延長工時內?
    Q20 以公司成本的角度而言,公司跟員工間的計薪方式究竟是採月薪制好?還是日薪制好?
    Q21 特別休假應該要用曆年制還是周年制(到職日)計算?
    Q22 我有一位員工是105 年11 月14 日到職,請問目前特別休假是要採何種制度好?
    Q23 曆年制跟周年制的補休最後一日如何計算?
    Q24 公司可否經勞資雙方協商後,讓勞工於淡季時先預休特別休假?
    Q25 公司可否強制勞工一定要在期限內將特別休假休完?而部分工時勞工是否就可以不用給特別休假?特休可否遞延休假?
    Q26 如果發現公司有違反勞動法令,且多次跟主管反應都無效,請問該怎麼處理較好?
    Q27 何謂延長工時?例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異?
    Q28 延長工作時間或休息日工作後,勞工選擇補休並經雇主同意者,該補休期限屆期若遇國定假日,或遇天災、事變或突發事件可否延後?
    Q29 延長工時目前到底是幾個小時?我的受僱員工只有20 人,旺季要調高延長工時時數可以嗎?

    PART2 職災與勞保
    Q30 我是受僱於四人以下公司的員工,我的勞保可以加保在職業工會嗎?
    Q31 勞工已於工會、漁會加保或已加保農保,現短暫至公司受僱,公司還要為其加保勞工保險嗎?
    Q32 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險,且職業工會的投保薪資比受僱單位高,現今發生保險事故,請問可以從職業工會申請保險給付嗎?職業工會的會務人員說,只要將受僱單位的勞工保險退保,即可從職業工會申請,這樣可以嗎?
    Q33 公司新進員工老丁∼公司習慣都是在員工到職三日後,確定他會繼續上班才加保勞工保險,結果老丁於第二天下班返家後,因外出交通事故身亡,且之前都沒有任何症狀及就醫紀錄。經查,老丁的勞保投保薪資異動表其勞保年資累計有十五年(平均投保薪資為4 萬元),而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額,請問,公司需要負責嗎?(老丁有簽同意書同意第三天後再加保)
    Q34 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付,是否公司就可以免除相關職業災害責任?
    Q35 勞工在甲公司發生職業災害,卻從乙公司申請勞工保險給付,其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎?
    Q36 當員工發生職業災害時一定要通報嗎?
  • Q7 修法後休息日採「核實計算」,請問員工休息日來工作一個小時後請病假,則該日要如何計薪?

    解析
    問這個問題的時候,應該大部分的人都會不加思索的回答:給一個小時休息日延長工時工資,其實並非如此,因為該休息日若勞資雙方約定要出勤,則出勤一個小時後,即請病假離開,則後續未工作的約定時數,則須依該假別及時數給薪,為此勞動部於民國107年3 月14 日發布勞動條2 字1070130381 號:

    一、依勞動基準法(以下簡稱本法)第36 條第1 項規定:「勞工每7 日中應有2 日之休息,其中1 日為例假,1 日為休息日。」該休息日以休息為原則。雇主使勞工於休息日出勤工作,應徵得勞工同意,併依本法第24 條第2 項規定計給工資。另依本法第39 條規定,第36 條所定之休息日,工資應由雇主照給,爰無論勞工休息日當日出勤狀況為何,均不影響該日應照給之工資。
    二、勞工於休息日出勤工作,當日應出勤多久,係屬勞雇雙方約定及事業單位內部管理事宜,勞工如同意出勤工作後,即有於該日出勤工作之義務,如因個人因素未能於該日提供勞務者,應告知雇主。至於勞工自始未到工或到工後未能依約定時數工作之時段,除經勞雇雙方協商解除休息日之出勤義務者外,勞工可按其原因事實依勞工請假規則等各該法令規定請假。
    三、為免勞資間產生爭議,勞工同意於休息日出勤工作,如因勞工個人因素未能提供勞務時之處理方式(包括告知程序、是否需請假等),宜於團體協約、勞動契約或工作規則中規(約)定,以供勞資雙方有所遵循。
    四、至雇主經徵得勞工同意於休息日工作,因個人因素自始未到工或到工後未能依約定時數提供勞務者,除天災、事變或突發事件外,依本法第36條第3項計入第32條第2項所定延長工作時間總數,以勞工實際工作時數計入。另該日之工資計給方式,除應依本法第39條工資照給外,當日出勤已到工時段之工資,應依勞動基準法第24條第2項規定計算,請假時段再按休息日加成後之工資之標準,依勞工請假規則等各該法令辦理。
    五、舉例而言:月薪新臺幣(以下同)36,000元之勞工,其平日工資額為1,200元、平日每小時工資額為150元,雇主經徵得該名勞工同意於休息日出勤工作,並已約定該日出勤工作八小時,惟勞工於工作一小時後,因身體不適請病假七小時,除當日工資(1,200元)照給外,該日出勤之延長工作時間及工資計算如下:因勞工僅實際工作一小時,得以一小時計入延長工作時間總數;工資計算如下:

    (150×1 1/3×1)= 200元
    〔(150×1 1/3×1)+ (150×1 2/3×6)〕×1/2
    =(200 + 1500)/2 = 850元。
    合計為1,050元。
    休息日工作一小時請七小時病假,除當日工資外,雇主須再支付1,050元。
    所以若勞工於休息日工作一小時後,雇主若不想支付額外的七小時工資,或避免被罰,應請該勞工請事假七小時或重新議定該休息日應出勤時數。
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