領導學：理論與實踐(第二版)（簡體書）

在美國舉行棒球比賽時，棒球場旁邊往往放著一條長板凳，上面坐著很多替補球員。每當比賽要換人時，長板凳上的第一個人就上場，而長板凳上原來的第二個人則坐到第一個人的位置上去，剛剛換下來的人則坐到最后一個位置上去。這種現象與IBM的接班人計劃及其表格里的形狀非常相似，“長板凳計劃”由此得名。
郭希文介紹，公司要求主管級以上的員工將培養手下員工作為自己業績的一部分。每個主管級以上員工在上任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在一兩年內由誰接任，三四年內誰來接任，甚至考慮你突然離開了，誰可以接替你，以此發掘出一批有才能的人。公司有意讓他們知道公司發現了他們并重視他們的價值，然后為他們提供指導和各種各樣的豐富經歷，使他們有能力承擔更高的職責。
23年前，郭希文進入IBM做人力資源工作時，“長板凳計劃”就已經存在了。每年2月，“IBM中國”會要求每一個重要職位的現任者提供他的接班人，第一期是誰，第二期是誰，然后人力資源部的負責人和“IBM中國”的CEO一起，結合IBM其他區域甚至總部的接班人計劃，來決定接班人在新的一年內的培養計劃，作為其未來升遷的考慮和依據。“如果你培養不出你的接班人，你就一直待在這個位置上好了，你上不去也走不了，因為這是一個水漲船高的過程，你手下的人好，你才會更好。”郭希文笑言。
“長板凳計劃”實際上是一個完整的管理系統。由于接班人的成長關系到自己的位置和未來，所以主管以上的員工會盡力培養他們的接班人，幫助同事成長。當然，這些接班人并不一定會接某個位置，但由此形成了一個接班群，員工看到了職業前途，自然會堅定不移地向上發展。
“任何一個人如果選擇了IBM作為他的職業生涯的話，我們有一個管道，可以通過‘新人——專業人員——領導人——一新時代的開創者’的人才梯隊培養模式，讓新人變成專業人員，變成一個領導人，變成一個新時代的開創者。在這個過程中，我們會不斷發掘‘明日之星’”，郭希文說。
發掘“明日之星”是實施“長板凳計劃”的重要一環。郭希文介紹說，開始的時候，IBM會發掘公司每個人的“DNA”，用“二八原理”挑選“未來之星”，20％的人被公司挑選出來。被選中的“明日之星”需要參加特殊的培養計劃，強化他們的“DNA”。IBM的做法是，為他們尋找良師益友或者進行工作的輪調。此外，IBM還設有專業學院，培養員工在專業方面的素質和技能。啟動了20％，其他的80％也會動起來。
IBM人力資源部為這些“明日之星”提供的良師益友就是公司里的資深員工，他們可以是在國內的，也可以是在國外的，有些類似國內工廠里的老師傅傳、幫、帶新人，把老人數十年的功力傳承下來。而工作輪調計劃，可以使接班人的視野更高、更寬一些。現任IBM亞太區副總裁范宇，就是接班人計劃中成功輪調的典型例子。