勞動關係(第5版)（簡體書）

由中國人民大學人力資源開發與管理研究中心組織全國人力資源管理領域著名專家學者編寫的人力資源管理系列教材第6版以全新面貌與讀者見面了。
中國人民大學人力資源開發與管理研究中心成立於2000年，聚集了學術界、政府研究機構的專家學者，致力於我國人力資源開發與管理研究。中心自成立以來，除了組織編寫本系列教材之外，還翻譯了我國第一套人力資源管理譯叢。
改革開放以來，中國經濟的高速增長為世人所矚目。究其原因，學者們的共識是，成就主要源於兩個因素：一是體制改革所造就的制度創新和激勵機制；二是改革對生產要素，特別是勞動力要素的解放。改革激發了人力資源的活力，他們以各種方式投身經濟建設，人力資源的優勢得到充分發揮。正因為如此，人力資源管理在改革開放後特別是20世紀90年代以來，得到了企事業單位的高度關注。如何確定組織的人力資源戰略、做好組織的人力資源規劃，如何招聘、留住、開發以及激勵組織需要的各類人才，如何把握好職位分析、績效管理、薪酬管理等人力資源管理中的關鍵環節，如何建設良好的組織文化，已經成為企事業單位各級領導考慮的最重要的問題。隨著移動互聯網的發展、全球化步伐的進一步加快、人工智能等最新科學技術的發展以及90後開始大量進入職場，各種組織的人力資源管理面臨諸多新的挑戰，很多組織的人員數量可能會逐漸停止增長甚至下降，對員工的質量要求卻大大提升，這就對組織的人力資源管理提出了更高的要求。
從我國改革開放40多年的歷程中可以清楚地看到，人力資源的確是推動中國經濟發展的最重要資源，堪稱“第一資源”。更為重要的是，如今，我國自然資源的人均占有量與世界相比並不占優勢，國民財富生產中自然資源消耗水平已經很高，可以毫不夸張地說，我國經濟與社會實現可持續發展的唯一出路在於進一步發揮人力資源的優勢。需要指出的是，發揮人力資源優勢並不像有些人所想象的，只是靠廉價的人工成本去競爭。世界各國發展的經驗已經證明，人工成本必然會隨著經濟發展水平而不斷提高。一個國家的人力資源優勢主要體現在兩個方面：一是人力資源的教育素質，體現為潛在的生產力；二是對已經實現就業的人力資源的管理水平，體現為對人力資源的開發利用程度。我國的教育，特別是基礎教育，在世界上是有競爭力的，培養了一支高素質的勞動力隊伍。而我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平，與世界發達國家相比差距仍然存在。因此，提高我國企事業單位以及政府機構的人力資源管理水平是發揮我國人力資源優勢的當務之急。近幾十年來，我國幾代領導人都強調人才對於國家發展的重要作用，人才是第一資源日益得到廣泛的認同，人才強國戰略更是將人力資源和人才問題提升到整個國家戰略的高度。
為了提高我國人力資源管理水平，我們通過翻譯教材與專著、邀請外國專家講學等方法，努力將發達國家在人力資源管理方面的先進理念和經驗介紹到國內。但是，人力資源管理是管理學諸學科中受到一個國家文化傳統影響最大的領域，對人的管理必然受到社會價值觀念、法律制度、人文傳統等方面的影響，因此，僅僅依靠舶來品是不能真正解決自身問題的。
中國的管理學經過幾十年的發展，已經到了建立具有自身特色的符合中國文化的管理理論的時候。鑒於管理學的文化根基特征，可以說，建立中國特色管理理論的關鍵在於建立具有中國特色的人力資源管理理論。
總而言之，無論是提高我國人力資源管理水平，還是建立具有中國特色的管理理論體系，都需要培養大批具有先進管理理念、掌握科學管理方法的人力資源管理專業人才。近年來，社會對人力資源管理專業人才的需求一直名列高校畢業生需求榜的前列。旺盛的需求同樣導致供給的增加。據統計，自1993年中國人民大學在我國開設第一個人力資源管理本科專業以來，到目前為止，全國已經有500多所高校開設了人力資源管理本科專業，人力資源方向的碩士和博士培養也已經上規模。尤為可喜的是，不僅面向私營部門的人力資源管理專業人才培養日漸成熟，面向公共部門的人力資源管理專業人才培養也已經在很多高校中漸成規模，對公共部門人力資源管理水平的提高發揮了積極的作用。從2001年開始出版的本系列教材的第1版，到目前為止已完成了五次全面的再版修訂工作，並不斷有新的教材加入。本套教材對於滿足我國各高校人力資源管理專業的教學需要起到了非常積極的作用，得到廣大教師和學生的一致好評。
優秀的教材必須隨著社會經濟的發展與教學改革的深化而不斷完善。我們根據作者的教學體會和教師對本系列教材第5版的使用反饋，組織了這次重新修訂工作。本系列教材從一開始起步階段，就在編寫中把握了以下三個重要原則：第一，優選教材作者。本系列教材的作者不限於一個學校，而是從我國各著名高校中最早從事人力資源管理教學與研究的著名學者中遴選，每位作者必須是在人力資源管理相關領域或模塊中的真正專家。同時要求這些學者必須親自主筆，以保證教材的質量。第二，優化教材體系。本系列教材包括《人力資源管理概論》《人力資源戰略與規劃》《組織行為學》《工作分析的方法與技術》《培訓與開發》《戰略性績效管理》《薪酬管理》《勞動經濟學》《勞動關係》等，既可以滿足人力資源管理專業的學生系統學習人力資源管理知識的需要，也可以為非人力資源管理專業的管理類學生根據需要選用。第三，重視本國案例的運用。最近幾十年來，隨著我國市場經濟的長足發展以及企業人力資源管理水平的不斷提高，涌現出大量有價值的本土化人力資源管理案例。因此，在修訂時，我們特別強調多運用中國改革開放以來的案例，以幫助學生更好地理解和掌握相關理論與方法。
盡管已經付出了很大努力，我們仍然清楚地認識到，這套教材還有許多可以不斷完善和修改的地方。我們真誠地希望廣大讀者不吝賜教，提出修改意見和建議，使之日臻完善，推動我國人力資源管理水平的提高。

第1章 勞動關係導論
引導案例 甲骨文中國裁員引發員工不滿，N+6賠償真的“良心”嗎
第1節 勞動關係的概念
第2節 勞動關係的實質：衝突與合作
第3節 勞動關係的外部環境

第2章 勞動關係理論
引導案例 “996”大討論：奮斗與生活真的只能二選一嗎
第1節 勞動關係理論：各學派的觀點
第2節 勞動關係理念溯源
第3節 勞動關係調整模式

第3章 勞動關係的歷史和制度背景
引導案例 國際勞動節的起源和發展
第1節 早期工業時代的勞動關係
第2節 管理時代的勞動關係
第3節 衝突的制度化
第4節 成熟的勞動關係
第5節 新的矛盾和問題

第4章 管理方
引導案例 海底撈的員工管理模式
第1節 誰是管理方
第2節 管理方的角色理論
第3節 管理模式和實踐

第5章 工會
引導案例 中國基層工會工作創新實踐
第1節 工會的概念
第2節 為什麼及如何組建工會
第3節 工會的職能與行為方式
第4節 工會的組織結構
第5節 勞資合作策略

第6章 政府
引導案例 法國總統如何在大罷工之後繼續改革
第1節 政府的角色
第2節 政府與勞動關係理論
第3節 政府勞動關係策略與實踐
第4節 政府與協調勞動關係三方機制

第7章 勞動法——調整勞動關係的法律
引導案例 用人單位與勞動者自行約定實行不定時工作制是否有效
第1節 勞動法與勞動關係
第2節 工資的法律保障
第3節 工作時間和休息休假
第4節 勞動安全與衛生
第5節 工作場所的規則

第8章 勞動關係之建立、維持與結束
引導案例 考勤弄虛作假騙取工資，用人單位解除勞動合同合法
第1節 勞動合同法概述
第2節 勞動合同的訂立
第3節 勞動合同的履行
第4節 勞動合同的變更
第5節 勞動合同的解除
第6節 勞動合同的終止和續訂
第7節 經濟補償與經濟賠償

第9章 集體協商和集體合同
引導案例 廣汽東陽公司工資集體協商案例
第1節 集體協商
第2節 罷工及其處理
第3節 集體合同
第4節 集體合同條款研究
第5節 集體合同的立法實踐

第10章 靈活用工管理
引導案例 勞務派遣工遭遇車禍，兩東家均被裁賠償
第1節 勞務派遣用工管理
第2節 非全日制用工管理
第3節 勞務用工管理

第11章 勞動爭議處理
引導案例 如何快速處理拖欠農民工工資集體勞動爭議
第1節 勞動爭議處理概述
第2節 勞動爭議調解
第3節 勞動爭議仲裁
第4節 勞動爭議訴訟
第5節 集體爭議處理制度

第12章 當代勞動關係的發展和問題
引導案例 福耀在美國：美國工人究竟怎麼看待中國老闆曹德旺
第1節 全球化對跨國企業勞動關係的影響
第2節 主要國家勞動關係制度的發展
第3節 勞動關係的發展趨勢

後記

勞動關係就是組織中由雇傭行為產生的關係，是組織管理的一個特定領域，它以與雇傭行為管理有關的問題為特殊研究物件。勞動關係是市場經濟中一個極其重要的領域，勞動力市場越發達，勞動關係問題越重要。如何從制度安排上建立勞動關係協調機制，以適應現代工作環境的變化，是世界範圍內勞動關係調整面臨的共同難題。
20世紀三四十年代，西方發達國家勞動關係從衝突對抗逐漸走向相對和平。勞資關係的改善和勞資雙方的相互妥協是一個不斷變革的過程，50年代，雇主和工會迎來了一個空前合作的時代，但八九十年代以後，世界各國工會會員占勞動力總數的比例日益下降。與過去相比，工人加入工會的意願降低，集體談判也越來越不普遍，組織起來已經不是雇員與雇主在工資、福利待遇方面討價還價的唯一籌碼。不斷發展的勞動關係意味著工會必須適應現代工作環境帶來的挑戰，需要從整個文化上加以改變。隨著人力資源管理技術的不斷改進，工會的傳統角色與勞動關係協調正變得越來越沒有相關性。現在雇員有更好的途徑與管理方進行對話，企業也更願意與員工直接交流解決問題，而不是通過工會。
我國勞動關係變革的制度背景更加復雜，面臨的問題解決難度也更大。在社會經濟轉型時期，隨著經濟體制、產業結構、生產方式和企業經營管理模式的變化，以此為基礎的勞動關係也發生了巨大變化，面臨前所未有的挑戰。而我們處理市場經濟中勞動關係的經驗不足，缺乏系統的研究和理論指導，對變革、轉型時期勞動關係的研究更是薄弱。自《中華人民共和國勞動法》實施以來，我國勞動糾紛逐年遞增，勞資矛盾成為最主要的社會經濟矛盾之一，構建和諧勞動關係成為建立和諧社會的基石。自《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業促進法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》實施以來，勞動關係領域出現了一些新情況、新問題。根據《2019年人力資源和社會保障事業發展統計公報》，2019年，全年全國各級勞動人事爭議基層調解組織和仲裁機構共處理勞動人事爭議案件211.9萬件，涉及勞動者238.1萬人，涉案金額489.7億元。勞動爭議案件數量仍處於增加態勢，集體勞動爭議和群體性事件發生的頻率仍然較高。