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安全領導與安全誘因為影響安全效能之兩大因素。本研究針對我國安全領導類型及安全誘因現況，首先選取五家標竿企業，透過現場訪視與人員訪談，採質性研究方法歸納出我國安全領導與安全誘因的型式、設計問卷的整體架構與內容，經由立意抽樣發放問卷，並利用多元迴歸、多變量與單變量等統計方法，深入討論安全領導及安全誘因對安全效能所扮演的角色與影響。
研究結果發現，安全領導對安全效能的影響為：(1)主管採行「真誠領導」或「自我領導」之安全領導類型時，則員工展現安全行為的意願與落實安全行為的程度較高。(2)主管採行「威權領導」之安全領導類型時，對員工展現安全行為的意願及落實安全行為程度沒有產生影響。安全誘因對安全效能的效益為：(1)「增加年終獎金」、「增加薪資」及「獎金」之經濟型安全誘因，與「考績加分」與「個人升遷」之非經濟型安全誘因，對員工較具吸引力。(2)企業設置「增加年終獎金」與「增加薪資」之經濟型安全誘因，與「精神獎勵」、「公開表揚」、「記功嘉獎」及「考績加分」之非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。(3)企業設置「增加年終獎金」之個人－經濟型安全誘因，與「精神獎勵」、「公開表揚」、「記功嘉獎」及「考績加分」之個人－非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。(4)企業設置「增加薪資」之團體－經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願；企業設置「記功嘉獎」之團體－非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。
本研究建議企業在安全領導層面上，應減少使用「威權領導」，多實施「自我領導」與「真誠領導」，讓員工能感受到主管的關心，以誘發工安自我督導。在安全誘因方面，實證發現經濟型安全誘因與非經濟型安全誘因對於安全效能都有良好的成效，因此建議企業可依公司個別特性與需求設置不同類型的安全誘因，促使員工投入工安工作，經由身體力行過程，逐步將安全觀念內化，使員工真正從「心」做工安，共同營造健康、安全的職場環境。
研究結果發現，安全領導對安全效能的影響為：(1)主管採行「真誠領導」或「自我領導」之安全領導類型時，則員工展現安全行為的意願與落實安全行為的程度較高。(2)主管採行「威權領導」之安全領導類型時，對員工展現安全行為的意願及落實安全行為程度沒有產生影響。安全誘因對安全效能的效益為：(1)「增加年終獎金」、「增加薪資」及「獎金」之經濟型安全誘因，與「考績加分」與「個人升遷」之非經濟型安全誘因，對員工較具吸引力。(2)企業設置「增加年終獎金」與「增加薪資」之經濟型安全誘因，與「精神獎勵」、「公開表揚」、「記功嘉獎」及「考績加分」之非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。(3)企業設置「增加年終獎金」之個人－經濟型安全誘因，與「精神獎勵」、「公開表揚」、「記功嘉獎」及「考績加分」之個人－非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。(4)企業設置「增加薪資」之團體－經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願；企業設置「記功嘉獎」之團體－非經濟型安全誘因，能強化員工展現安全行為的意願、落實安全行為的程度。
本研究建議企業在安全領導層面上，應減少使用「威權領導」，多實施「自我領導」與「真誠領導」，讓員工能感受到主管的關心，以誘發工安自我督導。在安全誘因方面，實證發現經濟型安全誘因與非經濟型安全誘因對於安全效能都有良好的成效，因此建議企業可依公司個別特性與需求設置不同類型的安全誘因，促使員工投入工安工作，經由身體力行過程，逐步將安全觀念內化，使員工真正從「心」做工安，共同營造健康、安全的職場環境。
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