勞動合同法實務操作與案例精解(增訂3版)（簡體書）

《勞動合同法實務操作與案例精解(增訂3版)》內容簡介：企業人力資源培訓最佳參考管理人員實務操作最細指南，涵蓋三部勞動立法最新內容列舉勞動爭議預防最全對策，通俗化解讀、案例化論述、對策化分析、實戰化操作。

王樺宇，國內頂尖的人力資源與用工管理專家之一，高級咨詢顧問、著名培訓講師、資深執業律師。上海持萬企業管理咨詢有限公司創始人、首席咨詢顧問。《勞資關系》總策劃、總編輯、總主筆。勞動法在線網站創辦人、首席專家。上海市勞動學會勞動法專業委員會委員，上海市法學會財稅法學研究會干事。《中國勞動保障報》、《中國青年報》、《工人日報》、《環球時報》、《人力資源》、《HR經理人》、王樺宇，《北京晨報》、《勞動報》、《人才市場報》等多家中央和地方媒體的特約點評嘉賓和專欄供稿人。在企業人力資源管理、用工規劃、規章制度設計、裁員、改制重組、勞動爭議處理等方面有著獨特的才華和豐富的實戰經驗。擔任數十家知名企業集團總部勞動法顧問、人力資源管理顧問和勞動法常年特聘講師，在企業人力資源管理合規化、規章制度法律審查、用工籌劃、改制重組、裁員、勞動爭議處理等方面有著獨特的才能和豐實的經驗，主持企業并購、改制、重組、裁員、勞動合同法應對、勞動爭議處理等重大咨詢項目數十起。主講超過500天次的勞動法與勞資關系管理公開課程，數萬名人力資源經理與企業管理者聆聽過其勞動法和勞資關系管理課。
參加世界銀行、全國人大財經委、國務院法制辦、教育部等各級政府和機構委托企業及商事立法研究課題多項。
先後出版勞動法律、勞動關系、人力資源和用工管理實務著作多部：《勞動合同法實務操作與案例精解》
（中國法制出版社2008年1版、2010年2版、2011年3版）《人力資源管理實用必備工具箱》
（中國法制出版社2009年1版、2010年2版、2011年3版）《企業用工成本控制與法律風險防范》
（中國法制出版社2010年版）《勞動合同法及實施條例解讀與應對策略》
（中國法制出版社2008年版）《勞務派遣法律實務操作指引》
（中國法制出版社2008年版）

《勞動合同法實務操作與案例精解(增訂3版)》：知名法學院校學者、資深培訓業界專家、資深人力資源專家、500強企業法務高管、當當網、亞馬遜網網友聯袂推薦。

第三版 序言成功駕馭企業人力資源風險
第二版 序言傳統人力資源管理體系的梳理、轉型與優化
第一版 序言法律視野下的人力資源管理重構
一、員工錄用知情權運用與職前調查
（一）招聘錄用條件的規范設計
案例1：錄用條件約定不明導致解除不能
案例2：試用期以不能勝任工作為由解除合同
（二）知情權的運用與入職調查
案例3：公司有權辭退依憑虛假材料入職的員工
案例4：高級人才承諾對原雇主自行承擔責任的聲明無效

第一章 員工的入職與勞動關系的建立
二、勞動合同訂立時點、種類與效力
（一）勞動合同訂立與勞動關系建立
案例5：三方協議訂立不等于勞動關系建立
（二）無固定期限勞動合同的選擇權
案例6：固定期限勞動合同轉換為羌固定期限勞動合同
案例7：兩次續簽勞動合同應當訂立無固定期限勞動合同
（三）勞動合同訂立與錄用通知書操作
案例8：聘用律師、實習律師和律師助理是否需要訂立勞動合同？
案例9：不訂立書面勞動合同的法律風險
案例10:OfferLetter的法律效力
三、勞動合同內容的設計與風險預防
（一）勞動合同的法定必備條款
案例11:薪資約定為不低于最低工資標準的法律後果
（二）勞動合同有效與無效判定
案例12：沒有法定必備條款是否意味著勞動合同無效？
案例13：勞動合同中約定自主調整工作地點無效？
案例14：勞動合同中的禁止結婚約定無效？
四、試用期條款的約定與試用期考核
（一）試用期約定的誤區分析
案例15：先簽試用期合同再簽勞動合同？
案例16：調整工作崗位能否再次約定試用期？
案例17：企業可以隨時延長或縮短試用期嗎？
（二）試用期考核與解除要件
案例18：試用期考核不合格可以隨時解除合同？
（三）試用期解除的法定程序
案例19：違反法定程序的試用期解除無效
五、事實勞動關系的防治與證據保全
（一）事實勞動關系的法律責任
案例20:事實勞動關系與勞務關系的判定
案例21:上海某汽車公司清潔工要求補償案
（二）事實勞動關系的風險預防
案例22:員工本人不愿意訂立書面合同處理
案例23:勞務派遣協議引致的事實勞動關系

第二章 員工的管理與規章制度的制定
一、規章制度與勞動合同的協調與補充
（一）規章制度的結構組成和主要內容
案例24:企業有勞動合同就不需要規章制度？
（二）規章制度與勞動合同的相互關系
案例25:勞動合同與規章制度不一致時如何處理？
（三）規章制度在勞動爭議處理中的適用
案例26:規章制度在勞動爭議案件中的作用
案例27:違法的規章制度無效及其處理
二、新法下的規章制度之績效考核規則
（一）試用期的考核制度
案例28:試用期考核不舍格辭退敗訴案
（二）正式合同期間的考核制度
……
第三章 特殊員工處理與專項協議鑒定
第四章 員工的離職與法律風險的防范
第五章 勞資利益平衡管控與法律責任
第六章 集體合同制與三方協商的實施
第七章 勞各派譴與用工模式的選擇
第八章 非全日制工與用工風險的控制
第九章 勞動爭議處理與調解仲裁實務
第十章 勞動合同與專項協議示例與解讀
第十一章 常用勞動人事表單指引及實例
附錄

標準工時制度，也稱為標準工作制度，是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數，并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制是標準和基礎，是其他特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此標準工時制具有至關重要的意義，也是各國勞動立法中的重要內容。
標準工時制中的標準并不是一成不變的，隨著社會的發展，標準也在不斷發展和提高。根據國務院《關于職工工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。任何單位和個人都不得擅自延長職工的工作時間。細心的讀者會發現，這一制度與《勞動法》的規定并不相同。《勞動法》第36條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”顯然在這里每周工作時間的上限多了四個小時。如何看待這多出來的四小時呢？根據勞動部的有關規定，如果用人單位安排的工作時間每周超出40小時但不足44小時，不作為延長工作時間處理，但是勞動行政部門有權要求用人單位改正。因此，雖然這在四個小時內用人單位不須向員工支付加班工資，但這只能作為特殊或偶然的情況對待，用人單位不應將每周工作44小時作為計算加班工資昀基礎，如果這樣做了，勞動部門有權要求用人單位改正并按每周工作40小時的標準執行。
特殊工時制是相對標準工時制而言的，國務院《關于職工工作時間的規定》第5條規定：“因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。”這里的“其他工作時間和休息方法”指的就是特殊工時制。作為一項制度，特殊工時制包括許多種具體的工時制度，我國已實行的主要有：不定時工時制、綜合計算工時制、縮短工時制、計件工時制。