人力資源過程控制：招聘培訓‧員工關係‧績效管理（簡體書）

劉珍主編的《人力資源過程控制(招聘培訓·員工關系·績效管理)》首先對人力資源過程控制進行了整體分析，然後詳細介紹了招聘培訓、員工關系、績效管理三方面內容。書中穿插了大量的示例、圖表，使用者可根據實際情況修改使用。 《人力資源過程控制(招聘培訓·員工關系·績效管理)》涵蓋人力資源管理的多個方面，實用性強，可供制造業、服務業、商業、政府部門、教育機構的管理者、操作者，以及新入職的大中專畢業生，有志于從事人力資源管理的人士學習參考。

管理有效是管理者工作的目標，過程控制是管理有效的保障。 有的企業管理者常講這樣一句話：“我只要結果，不要過程。”其實，對于現代企業而言，這是管理者的一種懈怠與逃避。 因為結果是由過程導致的，什么樣的過程導致什么樣的結果，因此，控制了過程就是控制了結果，而若以“結果為導向”，一味地只看重結果，而不重視過程控制，可能會引發“事後諸葛亮”的效果。過程控制要求做到對“每一個步驟、每一個環節甚至每一個人的控制”，同時，過程控制更強調制度化的管理和標準化的生產，因為這樣將會有效避免同一個錯誤不斷發生，以及不斷預防可能發生的錯誤，盡可能將企業的損失降低到最低。 所以說，企業管理不善、效益不佳，問題通常不在決策失誤，而在執行不力，執行力不足或執行力差的原因，則在于管理者只會一味地發號施令，而缺乏過程控制。 可以說，過程控制是企業管理最關鍵的環節，是管理中最重要也是最難的環節，因此，如何做好過程控制，就成為許多管理者重視卻得不到解決的問題。 基于此，我們策劃、設計《過程控制一本通叢書》，挑選企業采購、生產、品質、銷售、財務、人力資源六大企業常用模塊，分別將其過程控制中的關鍵環節予以解讀，管理者只要將每個模塊的關鍵環節控制好，那企業蒸蒸日上是不言而喻的，相信您在看完本系列叢書之後，定會有意想不到的收獲！ 本系列叢書共分6冊：《采購過程控制：談判技巧·合同管理·成本控制》、《生產過程控制：計劃排期·流程控制·安全管理》、《品質過程控制：產品檢驗·不良品控制·品質認證》、《銷售過程控制：客戶管理·溝通技巧·賬款回收》、《財務過程控制：賬務管理·資產管理·納稅管理》、《人力資源過程控制：招聘培訓·員工關系·績效管理》。 每冊圖書均由導讀部分和三個過程控制重點組成，導讀部分是對本書一個系統的規劃和提示，三個過程控制部分是對本書整體的解讀和操作指導，同時，全書中穿插了大量的流程、圖表、文本和控制關鍵點的提示，以供讀者使用參考。 本書由劉珍主編，在編寫整理過程中，獲得了許多朋友的幫助和支持，其中參與編寫和提供資料的有王玲、王春華、林紅藝、林友進、朱霖、趙建學、唐瓊 、吳定兵、鄒鳳、馬麗平、鄭本寶、段利榮、陳麗、高培群、高淑芬、賀才為、江美亮、況平、龔財鑫、李浩、唐乃勇、孟照友、柳春平、張凱、段青民、匡仲瀟、滕寶紅，最後全書由劉珍老師統稿、審核完成，同時本書還吸收了國內外有關專家、學者的最新研究成果，在此對他們一并表示感謝! 由于編者水平有限，加之時間倉促、參考資料有限，書中難免出現疏漏與缺憾，敬請讀者批評指正。

導讀 人力資源過程控制分析1 一、招聘培訓2 二、員工關系4 三、績效管理5第一章 人力資源過程控制：招聘培訓 第一節 員工招聘 8 一、識別招聘需求8 二、招聘準備9 三、選擇招聘渠道和方法13 四、招聘宣傳和接受報名13 五、審查報名表15 六、測試16 七、體檢安排與管理18 八、錄用19 第二節 員工報到與試用 20 一、新進員工進入企業前的受理準備20 二、新進員工報到當天準備工作21 三、新進員工報到當天工作22 四、接受新進員工報到22 五、新進員工試用26 六、新進員工提前轉正與辭退26 第三節 員工培訓需求分析 28 一、培訓需求分析前準備28 二、獲得培訓需求29 三、審核匯總培訓需求33 四、分析總結培訓需求數據34 五、撰寫培訓需求分析報告35 第四節 培訓開展前基礎工作 36 一、制定培訓計劃36 二、選擇培訓方式40 三、開發培訓課程41 四、選擇培訓教師43 第五節 開展培訓 44 一、發布培訓通知書44 二、簽訂員工培訓協議書46 三、簽訂對外培訓協議書47 四、選擇與布置培訓場所48 五、培訓設備準備50 六、做好培訓後勤工作50 七、培訓中的管理工作51 八、培訓後期的管理52 九、培訓後跟進52 十、培訓記錄及資料整理52 第六節 培訓評估 54 一、反應評估54 二、學習評估57 三、工作表現評估57 四、影響評估58 五、結論反應評估59 學習筆記60第二章 人力資源過程控制：員工關系 第一節 勞動合同管理 62 一、勞動合同內容62 二、新入職員工勞動合同簽訂63 三、勞動合同續簽65 四、無固定勞動期限合同簽訂67 五、勞動合同變更68 六、勞動合同終止69 七、無固定期限勞動合同解除71 八、經濟補償金核算72 第二節 員工溝通 73 一、內部溝通內容73 二、內部溝通要點74 三、內部溝通的渠道與方式75 四、員工申訴制度75 五、創造性溝通77 第三節 員工沖突管理 78 一、有效沖突80 二、有害沖突80 三、引發沖突原因80 四、沖突二維模型81 五、沖突解決方法82 第四節 員工離職管理 83 一、員工離職類別83 二、員工離職處理85 三、員工離職原因分析87 四、薪酬不是留人重要因素88 五、留用員工策略89 六、員工離職面談91 七、處理好離職員工關系92 第五節 員工辭退管理 92 一、可以辭退情形93 二、辭退員工程序93 三、辭退面談步驟95 四、辭退中員工反應及對策97 五、提供心理咨詢服務98 第六節 員工紀律處分 99 一、紀律處分的程序99 二、紀律處分方法100 三、紀律處分注意事項102 第七節 勞動爭議處理 104 一、勞動爭議內容104 二、勞動爭議類型104 三、解決勞動爭議原則106 四、解決勞動爭議途徑107 五、勞動爭議的預防109 六、勞動合同簽訂類風險控制110 七、工時、加班類風險控制111 八、勞動報酬類風險控制112 九、員工保護類風險控制112 十、社保、工傷類風險控制113 第八節 員工職業病預防與管理 114 一、職業性有害因素114 二、職業性有害因素的預防116 三、做好安全組織管理工作118 四、做好衛生保健工作118 五、建立員工職業檔案118 六、發放勞動防護用品119 七、個體防護措施120 八、個體衛生保健措施121 九、做好年度體檢122 十、作業環境管理125 十一、職業病的認定125 十二、職業病的管理129 第九節 員工心理健康管理 131 一、影響員工心理健康的因素131 二、企業員工心理健康管理目的131 三、開展員工心理援助計劃132 四、對員工心理危機進行干預133 五、自殺危機干預135 第十節 員工滿意度調查與分析 137 一、員工滿意的重要性137 二、員工滿意三大重點137 三、員工滿意的五大要素138 四、員工滿意度調查步驟139 五、員工滿意度提升152 學習筆記154第三章 人力資源過程控制：績效管理 第一節 制定績效計劃 156 一、什么是績效計劃156 二、制定績效計劃人員156 三、績效計劃構成要素156 四、制定績效計劃原則158 五、績效計劃制定步驟160 第二節 關鍵績效指標設定 165 一、認識關鍵績效指標165 二、關鍵績效指標要素165 三、關鍵績效指標設立步驟166 第三節 績效輔導溝通 170 一、了解績效溝通目的170 二、績效溝通內容171 三、績效溝通方法172 四、建立員工業績檔案172 五、員工績效輔導173 六、績效反饋面談175 第四節 績效考核評價 177 一、員工績效考核目的177 二、員工績效考核內容177 三、員工考核的時間178 四、員工績效考核定級基準182 五、員工績效考核者182 六、員工績效考核實施步驟183 第五節 績效結果應用 186 一、管理應用186 二、開發應用——個人發展計劃187 學習筆記192參考文獻

(二)自動離職 (1)員工發生自動離職後單位相關部門要及時通知人力資源部，所在單位相關部門要仔細收集考勤材料并存檔，以備發生勞動爭議。 (2)符合除名條件的(連續曠工3天，或一個月內累計曠工4天)按除名處理，所在部門需及時告知人力資源部。 (3)員工曠工規定。員工曠工1天視為缺勤3天，扣3天工資，在當月工資或離職結算時由財務部門在工資中予以扣除。 (4)員工自動離職對公司造成較大影響或重大損失的，公司保留追究其法律責任的權利，必要時可啟動勞動爭議程序或法律訴訟程序。 (三)自然離職 員工災難、事故失蹤或死亡的(非因工)，單位領導要做好慰問工作，并進行相關結算。員工未知原因失蹤的按曠工處理，滿足除名條件的予以除名。 (四)辭退 人力資源部根據公司處理決定，協助所在部門以及相關單位做好員工辭退辦理手續。因公司減員原因辭退的，具體辦法另定。 (五)除名 所在部門在員工頻繁違反勞動紀律(符合除名條件)的情況下，給予除名。所在部門需要協助人力資源部門做好除名員工違紀記錄、處理決定的收集和存檔工作。 (六)開除 (1)員工嚴重違反勞動紀律或觸犯國家法律、法規被拘役、判刑的，所在部門要及時進入開除程序，待所在部門批準後進人結算手續辦理。 (2)所在部門協助人力資源部要做好開除員工違紀記錄、處理決定、拘留證(復印件)、判決書(復印件)的收集和存檔工作。 (3)因員工違反勞動紀律或公司其他規定給公司造成損失的，在結算時要相應予以扣除。 (4)違反勞動紀律或其他規定給公司造成重大損失或以公司為對象進行違法犯罪活動的，公司將提起訴訟，追究其法律責任，在審判結果未下發之前不予結算。 (七)內部異動 (1)內部調動由人力資源部協調處理，提前告知調出與接受單位。 (2)人力資源部根據公司全局人事配置的需要，選擇合適的人選配置到相關崗位。 (3)員工到崗以人力資源部開具的“內部調動通知單”為準，但不包括公司中高層管理人員的任命。 三、員工離職原因分析 (一)員工離職個人原因 員工離職跳槽的個人原因，可能有以下10種。 (1)企業制度不規范，管理不善。 (2)同事、上下級人際關系不協調，不滿直接領導。 (3)工資收入低、福利差。 (4)不受尊重、沒有民主管理。 (5)“跳板哲學”：學到了東西就該走了。 (6)同工不同酬，分配不公。 (7)不喜歡企業的運作方式和固有體制，升職論資排輩。 (8)在企業內缺乏領導重視和成才的人文環境。 (9)人才過剩，能力埋沒，無個人發展的空間，升職無望。 (10)無法得到更富于挑戰性的工作。 (二)員工離職企業原因 員工離職企業原因，主要有以下10種。 (1)企業所從事產業的前景不被看好。 (2)企業自身業務發展停滯不前，競爭中處于劣勢。 (3)企業有金融資產的缺陷，無法估計今後的影響。 (4)企業發展戰略出現根本性的失誤，預計今後失敗。 (5)企業面對強大的競爭對手，處處受其壓制。 (6)企業領導不具備創業、守業和繼續發展企業的素質。 (7)企業內部環境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投人的認同感。 (8)企業在人員配備方面的不合理，導致人才資源的浪費，不具備人盡其才的要求。 (9)企業的運作方式和固有體制存在問題。 (10)企業無力提供相當水平的收入和福利待遇。 控制關鍵點： 如何避免優秀員工離職 1．重視辭職和離職事件 重視每一項辭職和離職事件，積極進行預防性的管理。當一個員工跳槽走了的時候，最好馬上對其進行離職面談，一定要問出他之所以離職的真正原因，而這些原因往往是跟公司管理有關、與公司老板的管理風格有關，同時也可能跟公司的福利、激勵制度不健全有關，這些信息非常有利于公司因勢利導，不斷改進自身、提升自身。 2．迅速采取善後措施 通過離職面談獲知員工真正的離職原因之後，切實考察員工說出的離職原因在公司內是否真的存在，如果存在就要趕緊采取善後措施，以避免其他優秀員工因為同樣的原因再離職，這個行動是非常有效的。員工的眼睛是雪亮的，他們對于公司管理層采取的任何一個行動都是了然于心的。及時采取善後措施會讓其他員工感覺到公司對他們的重視，會帶給員工一種很溫暖的感覺，也會有效增強團隊凝聚力。可以將那些大家認可的措施昭示于眾，如在內部期刊上或內部網站上告知大家公司采取了什么樣的措施。 3．股權激勵 避免優秀員工離職還可以提供股權激勵，但是要注意確保股權提供給20％的優秀員工，不能讓80％的普通員工混于其間，因為都激勵其實就是都不激勵，這其實就是所謂的鞭打快牛現象。公司要獎勵的主要是一部分快牛，只有找準了快牛，把它們激勵好了，才會帶動慢牛的進步。 避免優秀員工離職的關鍵是避免政策一視同仁，避免好壞不分，全獎勵就等于沒有獎勵。 P86-88