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行業內合作研發的聯盟結構及收益分配方式研究(簡體書)
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《行業內合作研發的聯盟結構及收益分配方式研究》針對研發聯盟中道德風險和收益分配不合理的現象,建立聯盟成員在不同分配方式和不同聯盟結構下的合作研發博弈模型。通過研究不同收益分配方式和聯盟結構下,技術風險和投資溢出效應等條件對聯盟成員投資策略的影響,探索不同市場環境下的最優合作研發模式,設計研發聯盟成員的投資激勵機制,促進聯盟成員在自利行為的驅使下自願減少投機行為,規避道德風險,促進合作研發的成功。.
荊家良,男,1941年12月7日生於瀋陽市,漢族,大專學歷,1961年8月參加工作,1965年12月加入中國共產黨,高級工程師。黑龍江省地質學校畢業後先後當過地質隊助理技術員,孫吳縣社巡迴教員,社教隊員。1966年2月至1970年4月先後任呼瑪縣商業科副科長,縣財貿辦副主任,主任,縣工交辦主任,縣生產指揮部副主任,興安公社代主任。從1970年4月起擔任十四年十八站林業局黨委常委副書記、副局長(期間于1982年3月考入東北林業大學林經系幹部專修科離職上學兩年)。1984年至1989年先後在阿木爾林業局、塔河林業局兩個國家大型企業主政六年,期間塔河林業局進入全國500強大企業。同時從1985年4月至1989年9月擔任五年塔河縣縣長、縣委副書記(政企合一體制)。1989年9月至1999年先後擔任林業局駐大興安嶺森林資源監督專員辦事處黨組書記、專員,林業部駐黑龍江省森林資源監督專員辦事處黨組副書記、副專員(十年副廳級),2000年1月任黨組書記、專員,2002年11月退休。社會兼職:中國林學會理事中國林業經濟研究會理事中國林業企業管理研究會副理事長中國林學會采運學會理事中國林學會森林經理學會理事黑龍江省林學會副理事長黑龍江省林業經濟學會副理事長東北林業大學特聘教授主要著作:1.主編《塔河林業局經濟發展模式》(中國林業出版社1988年5月出版)2.專著《大興安嶺林區發展戰略研究》(長春出版社1989年12月出版)3.與聶文學共同主編《搞好林業企業對策研究》(中國林業出版社1993年10月出版)4.參與編寫《黑龍江省百科全書》、《黑龍江農業百科全書》(中國大百科全書出版社1991年7月出版)5.錄像作品《大興安嶺特大林火火行為特徵》(黑龍江省版權局作品登記號2002年I類042號)6.與王愛琴共同主編《雙城王氏譜書》(哈爾濱工大印刷廠2001年11月出版).
《行業內合作研發的聯盟結構及收益分配方式研究》是由主要從事管理經濟學和機制設計領域的教學及科研工作的范波和張明志著,中國經濟出版社出版的有關企業管理技術合作研究。《行業內合作研發的聯盟結構及收益分配方式研究》是中國經濟文庫,應用經濟學精品系列。
前言 第1章 緒 論 1.1 研究背景、目的及意義 1.1.1 研究背景 1.1.2 研究目的及意義 1.2 研究對象的界定 1.2.1 研發聯盟的界定 1.2.2 道德風險的界定 1.2.3 研發聯盟道德風險的界定 1.2.4 溢出效應的界定 1.2.5 技術風險的界定 1.2.6聯盟結構及收益分配方式的界定 1.3 研究內容 1.4 研究方法及技術路線 1.5 特色及創新之處 第2章 研發聯盟激勵理論基礎及研究現狀綜述 2.1 研發聯盟激勵機制的理論基礎 2.1.1 交易成本理論 2.1.2 資源基礎理論 2.1.3 組織學習理論 2.1.4 產業組織理論 2.1.5 機制設計理論 2.1.6 激勵理論 2.2 合作研發國內外研究現狀 2.2.1 合作研發的動機和優勢 2.2.2 合作研發中的衝突與合作績效 2.2.3 基於"溢出效應"的合作創新經濟學分析 2.2.4 基於不確定性的合作研發 2.2.5 合作研發中的技術學習與企業核心能力 2.2.6 聯盟結構和收益分配方式 2.3 研究現狀綜合評價 第3章 基於相持收益的行業內合作研發聯盟結構及分配方式研究 3.1 引言 3.2 模型建立 3.3 模型分析 3.3.1 並行研發聯盟 3.3.2 集中研發聯盟 3.3.3 分配方式對聯盟成員投資策略的影響 3.3.4 聯盟結構對聯盟成員投資策略的影響 3.3.5相持收益對聯盟成員投資策略的影響 3.4 本章小結 第4章 基於溢出效應的行業內合作研發聯盟結構及分配方式研究 4.1 引言 4.2 問題描述 4.3 模型建立 4.4 模型分析 4.4.1 並行研發聯盟 4.4.2 集中研發聯盟 4.4.3 分配方式對聯盟成員投資策略的影響 4.4.4 聯盟結構對聯盟成員投資策略的影響 4.4.5 溢出效應對聯盟成員投資策略的影響 4.5本章小結 第5章 基於技術風險的行業內合作研發聯盟結構及分配方式研究 5.1 引言 5.2 問題描述 5.3 模型建立 5.4 模型分析 5.4.1 並行研發聯盟 5.4.2 集中研發聯盟5.4.3 分配方式對聯盟成員投資策略的影響 5.4.4 聯盟結構對聯盟成員投資策略的影響 5.4.5 技術風險對聯盟成員投資策略的影響 5.5 本章小結 第6章 結論與展望 6.1 研究結論 6.2 研究展望 參考文獻.


激勵一保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克(赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的,又稱雙因素理論。20世紀50年代末期,赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區對200名工程師、會計師進行了調查訪問。訪問主要圍繞兩個問題:在工作中,哪些事項是讓他們感到滿意的,并估計這種積極情緒持續多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的,并估計這種消極情緒持續多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料,著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足,哪些事情造成不愉快和不滿足。結果他發現,使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿意的,都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,并不會導致積極的態度。那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做激勵因素,這是那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。
赫茨伯格注意到,激勵因素和保健因素都有若干重疊現象,如賞識屬于激勵因素,基本上起積極作用;但當沒有受到賞識時,又可能起消極作用,這時又表現為保健因素。工資是保健因素,但有時也能產生使職工滿意的結果。赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要;激勵因素則相當于受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。當然,他們的具體分析和解釋是不同的。但是,這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”這兩點聯系起來。

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