人力資源總監：人力資源創新(第二版)（簡體書）

《人力資源總監：人力資源管理創新（第2版）》特點：理論色彩：從人力資源到人力資本嚴密的理論體系。學術創新：全面論述人力資本產權、入力資本市場、人力資本定價，都有原創性觀點。突出開發：提出人力資源的立體開發、分層開發、組織開發和職業生涯規劃與設計等人力資源開發系統尤其以動力開發為靈魂。綜合運用心理學、生理學、管理學、倫理學的原理和方法。使新興學科多姿多彩。管理前沿：除了一般HR管理內容以外，更充實了全新的內容，如績效考核、留住核心人才、員工敬業與忠誠、壓力管理等，能緊密結合企業HR管理的實際，滿足實務工作的需要。內容安排：古今中外，廣取博采。吸收了國內外最新研究成果站在“巨人”的肩膀上大膽探索。資料翔實：緊密結合中國現實問題。引用許多生動案例，引人入勝，發人深思。寫作風格：名家名言。幽默故事充滿人生哲理；閱讀文獻博覽群書，蘊含甜酸苦辣。操作具體：涉及細節，卓爾不凡。淋漓盡致深入淺出。例如培訓甚至具體到表達能力如何提高，汽車駕駛一個動作、一個動作地進行分解，使人有親臨其境的感覺。邏輯思維與形象思維的完美結合。說理頭頭是道。情節妙趣橫生。博大精深，堪稱百科。修訂再版，體系更臻完美，情景更逼近現實。．

張文賢，復旦大學管理學院教授、博士生導師。中國管理科學院院士、國務院政府特殊津貼專家。兼任上海博導企業效率研究所所長，《國際社會經濟學》（InternationalJournalofSocialEconomics）編委，中國人才學會素質測評專業委員會副理事長，人才教學研究會副理事長，中國人力資源開發研究會常務理事，中國市場學會常務理事，中國海洋大學、重慶工商大學、上海師範大學、澳門科技大學等高等院校兼職教授。1961年畢業於上海社會科學院，1987年至1988年在加拿大McGill大學管理學院做訪問學者，1995年在美國伊利諾斯大學國際會計研究中心做訪問學者。先後任教于四川大學（70年代）、蘇州大學（80年代）和復旦大學（90年代至今）。歷任蘇州大學財經學院副院長、復旦大學會計學系主任。著有《現代經濟管理》（1982）、《人口經濟學》（1987）、《改革與效率》（1991）、《人力資源開發與管理》（1996）、《人力資源會計制度設計》（1999）、《管理人股：人力資本定價》（2001）、《人力資源會計研究》（2002）、《人力資源會計教程》（2003）、《會計學》（1999）、《高級財務會計》（2003）、《人力資源總監：人力資源管理創新》（2005）等38種。曾先後赴美國舊金山、法國巴黎、日本東京等地參加國際學術會議，在國際和國內學術刊物發表論文150餘篇。．

張文賢編著的《人力資源總監——人力資源管理創新（第2版）》全面論述人力資本產權、入力資本市場、人力資本定價，都有原創性觀點。提出人力資源的立體開發、分層開發、組織開發和職業生涯規劃與設計等人力資源開發系統尤其以動力開發為靈魂。綜合運用心理學、生理學、管理學、倫理學的原理和方法。使新興學科多姿多彩。除了一般HR管理內容以外，更充實了全新的內容，如績效考核、留住核心人才、員工敬業與忠誠、壓力管理等，能緊密結合企業HR管理的實際，滿足實務工作的需要。

序言 趙履寬再版前言：什麼是CHO（人力資源總監）前言：人力資源總監——企業的戰略夥伴第1章 緒論1.1 人之初，性本善1.2 從科學管理到管理科學1.3 人力資源開發與管理的基本理論1.4 人力資源管理的基本規律閱讀文獻：我的靈魂案例分析：我如何多活了45年第一篇 人力篇（H）第2章 人力資源是第一資源2.1 勞動是財富之父2.2 人口—人手—人才2.3 人口與經濟的良性循環2.4 潛力無窮的戰略資源2.5 80年創新之路閱讀文獻：發掘人性的優點案例分析：任正非與華為第3章 人力資本是創業資本3.1 從人力資源到人力資本3.2 資本：帶來剩餘價值的價值3.3 “勞動價值論”的複歸與創新3.4 價值創造的真正源泉3.5 人力資本投資3.6 《資本論》：貨幣成為資本3.7 知本論：知識成為資本閱讀文獻：讓更多的“馮冠平”湧現出來案例分析：“我是一個‘知本家’”第4章 人力資本產權4.1 人力資本是創造價值的可變資本4.2 人力資本產權的特徵4.3 人力資本產權與人力資本市場4.4 人力資本產權化的實現形式4.5 人力資本定價4.6 人力資本所有者的權益4.7 人力資本參與收益分配閱讀文獻：馬雲語錄案例分析：馬明哲的身價第二篇 開發篇（D）第5章 人力資源的立體開發5.1 人力資源的動力開發5.2 人力資源的能力開發5.3 人力資源的潛力開發5.4 人力資源的智力開發5.5 人力資源的體力開發5.6 人力資源的合力開發閱讀文獻：蔡元培的“伯樂”故事案例分析：清華大學副教授身兼十份工作第6章 人力資源的分層開發6.1 首席執行官（CEO）的開發6.2 管理層開發6.3 營銷經理開發6.4 人力資源經理開發6.5 員工自我開發閱讀文獻：製造升遷機會案例分析：怎樣推銷自己第7章 人力資源的組織開發7.1 組織氣候調查7.2 組織診斷7.3 組織設計7.4 組織開發閱讀文獻：大學校長的權力案例分析：李開複和他的創新工場第8章 職業生涯設計8.1 職業生涯設計是否必要8.2 職業生涯設計的步驟8.3 職業路徑8.4 “職業錨”理論8.5 職業生涯的影響因素8.6 職業生涯設計的方法8.7 成功心理學閱讀文獻：奧運明星的職業生涯管理案例分析：羅伯特．魯賓的傳奇生涯第三篇 管理篇（M）第9章 人力資源的戰略管理9.1 制度創新9.2 競爭優勢的源泉9.3 培養企業核心能力9.4 謹慎對待高級知識員工閱讀文獻：由德勝洋樓看如何塑造“高尚企業”案例分析：花旗銀行的人才戰略第10章 人力資源規劃10.1 人力資源規劃的含義10.2 人力資源規劃的內容10.3 人力資源規劃的基本方法10.4 人力資源規劃的程序10.5 公司戰略與人力資源規劃10.6 通過人力資源規劃創造統一體10.7 人力資源規劃的實施閱讀文獻：人才高地建設的智慧案例分析：寶鋼出臺人才隊伍建設中長期發展規劃第11章 工作分析和工作設計11.1 工作分析的概念11.2 工作分析的應用11.3 工作分析的主要內容11.4 工作分析的指標體系11.5 崗位工作描述範例11.6 工作設計閱讀文獻：未來職場新趨勢案例分析：人力的後臺生意第12章 人力資源測評12.1 人力資源測評的概念12.2 人力資源測評的類型12.3 人力資源測評的作用12.4 人力資源測評的流程12.5 人力資源測評的方法12.6 情商測試閱讀文獻：唐駿的性格密碼案例分析：海爾的用人之道第13章 壓力管理13.1 壓力管理面面觀13.2 壓力的控制13.3 壓力理論模型13.4 有關工作壓力來源的研究13.5 壓力與效率13.6 壓力暴露培訓（SET）模式13.7 員工幫助計劃（EAP）閱讀文獻：華為的冬天案例分析：企業家的生活：富足但要優雅第14章 留住核心員工14.1核心員工：企業的“形象大使”14.2 員工敬業14.3 員工的心態14.4 把“根”留住14.5 提高員工敬業度的招數閱讀文獻：尊重他才能留住他案例分析：權變謀略：自己人VS空降兵第15章 人力資源配置15.1 招聘與安置15.2 甄別與選拔15.3 委任15.4 領導15.5 授權15.6 員工參與15.7 接班計劃閱讀文獻：柳傳志給楊元慶的密信案例分析：花旗銀行的接班人計劃第16章 人力資源培訓16.1 培訓的本質16.2 培訓系統的設計16.3 培訓的實施16.4 培訓效果的評估閱讀文獻：提高員工素質十二條方法案例分析：飛行員為何紛紛飛走？第17章 績效考核17.1 績效考核的量化管理17.2 績效考核量化管理的主要指標17.3 績效考核量化管理的方法17.4 各類人員績效考核的量化管理17.5 跨部門團隊的績效考核17.6 績效考核量化結果的應用17.7 績效考核量化管理中存在的誤區及偏差閱讀文獻：考核辦法度量化案例分析：GE的績效考核量化管理第18章 薪酬設計18.1 綜合性薪酬計劃的目標18.2 和薪酬相關的組織政策18.3 工作評估18.4 工作（職位）定價18.5 平等薪酬18.6 執行官的薪酬18.7 薪酬設計的基本原理閱讀文獻：全球CEO薪酬調查案例分析：××集團的薪酬設計第19章 人力資源福利19.1 員工福利的內容19.2 健康保險19.3 退休計劃19.4 其他衛生保健選項19.5 延期利潤分享計劃19.6 雇主雇員分擔費用的福利19.7 雇員提供資金的福利19.8 各種服務閱讀文獻：為什麼工作幸福指數不高？案例分析：消費養老計劃第20章 勞動關係20.1 勞動者的權利和義務20.2 勞動合同和集體合同20.3 工作時間、休息休假和工資20.4 勞動保護20.5 勞動爭議的解決20.6 違反《勞動法》的法律責任20.7 社會保障法律制度20.8 辭退與跳槽閱讀文獻：《勞動合同法》的尷尬案例分析：飛行員跳槽遭800萬索賠參考文獻後記．