國有企業改革與發展研究（簡體書）

閆長樂，男，江蘇人，1963年3月出生，1990年畢業于中國礦業大學，獲技術經濟專業博士學位，后就職于國務院發展研究中心《管理世界》雜志社、國家發改委宏觀經濟研究院產業經濟研究所。1998～2003年期間在某中央企業歷任戰略發展部主任、資本運營部主任，以及上市公司董事、總經理等職。自2004年起投身于教學和研究工作，講授公司治理、創業管理等課程，主要研究領域：公司制度設計與治理結構、資本運營與企業戰略、創業管理與風險投資等。
張永澤，男，1964年4月出生，副教授、高級國際商務師。1992年畢業于中國人民大學工業經濟系工業經濟專業，獲得經濟學博士學位。曾在中央企業、中外合資企業、私營企業工作十余年，歷任秘書科長、副總經理、總經理。曾任江西省鷹潭市人民政府市長助理。現在北京郵電大學經濟管理學院任教。主要研究領域：國有企業治理、產業經濟等。

《國有企業改革與發展研究》可供體制改革與市場經濟相關研究者借鑒參考。

前言
第一篇 市場經濟條件下國有企業的功能定位
第一章 關于市場經濟條件下國有企業功能的理論研究
一、西方經濟學理論對國有企業的認識
二、馬克思政治經濟學關于國有企業的研究
三、當代國內涉及國有企業功能的有關理論研究
第二章 關于市場經濟中的國有企業功能與作用的國際經驗研究
一、各國國有經濟和國有企業的一般情況
二、世界范圍內各國國有企業發展概況
三、市場經濟國家國有企業發展的認識
第三章 市場經濟條件下的國有企業功能研究
一、市場經濟條件下國有企業的經濟性功能
二、市場經濟條件下國有企業的社會性功能
三、市場經濟條件下國有企業的政治性功能
第四章 中央企業發展戰略
一、中央企業改革的必要條件
二、中央企業改革的主要思路
三、國有企業特殊功能的研究
四、國有企業改革需要注意的問題
第二篇 中央企業黨管干部原則與市場配置人才相結合問題研究
第一章 中央企業堅持黨管干部原則與市場配置人才相結合
一、黨管干部原則的意義與必要性
二、市場配置人才的意義與必要性
三、黨管干部原則與市場配置人才相結合的意義與必要性
第二章 中央企業在堅持黨管干部原則與市場化配置人才相結合的探索與實踐
一、國有企業領導人員管理制度的歷史沿革及現狀
二、中央與地方企業市場化選聘經營管理者的實踐
三、目前存在的主要問題
第三章 中央企業堅持黨管干部原則與市場化配置人才相結合的改革思路
一、科學界定中央企業黨管干部原則的職責內容
二、改革行政委任的單一做法，推進市場化配置人才，規范企業經營管理者市場化選聘的方法和程序
三、正確處理黨管干部與尊重董事會依法選擇經營者的關系
四、企業領導人員分類分層管理，改進干部管理辦法
五、建立健全中央企業領導人員聘任、考核、激勵、監督機制，推動企業經營管理者市場化、職業化、專業化進程
第四章 推動人力資源建設外部條件改善的若干政策建議
一、加快推進企業經營管理者人才市場建設
二、建立職業經理人資質認證制度，形成社會化的企業經營管理人才評價體系
三、推廣人才測評技術的應用，提高中央企業人力資源管理水平
四、推行市場準入制，建立中央企業經營管理者人才庫
第三篇 中央企業負責人任期制研究
第一章 國內外任期制理論研究綜述
一、企業壽命周期理論
二、總裁管理生命周期理論
三、企業總裁更迭與繼任問題西方國家的研究
四、中國在任期制方面的研究
第二章 國內外企業負責人任期制的實踐
一、西方國有企業情況
二、西方國有企業實行任期制及任期管理的情況
三、國內企業負責人實行任期制的情況
第三章 中央企業負責人實行任期制的可行性
一、中央企業實行任期制的有利因素
二、實施任期制可能出現的不利因素或主要障礙
第四章 中央企業負責人實行任期制的對策研究
一、實行任期制應遵循的基本原則
二、任期制的實施主體與任期、屆數的確定
三、中央企業負責人任期內的管理
四、任期結束后的管理
第五章 中央企業負責人實行任期制的配套措施與政策建議
一、積極探索中央企業負責人任期考核評價體系
二、積極推進中央企業負責人激勵與約束機制建設
三、逐步建立和完善國有企業董事會
四、積極促進職業經理人市場的形成，推動企業經營者市場化、職業化、專業化進程
五、加強“企業家”文化建設
第四篇?中央企業中長期激勵辦法研究
第一章 中央企業激勵約束的歷史沿革與現狀
一、國有企業經營者激勵的歷史沿革與現狀
二、中央企業負責人激勵的歷史沿革與現狀
三、中央企業負責人激勵約束存在的主要問題
第二章 中長期激勵的基本理論
一、激勵理論
二、委托代理理論與中長期激勵
三、中央企業實施中長期激勵的意義及作用
第三章 中長期激勵的實踐
一、國外企業經營者激勵的情況
二、對我國中央企業的啟示
三、國內企業經營者激勵的實踐情況
第四章 中央企業實施中長期激勵的構想
一、基本原則
二、中央企業實施中長期激勵應具備的條件
三、中央企業中長期激勵的實施內容
四、任期激勵
五、經濟增加值激勵
第五章 中央企業中長期激勵相關配套措施及建議
一、完善法人治理結構
二、優化選聘機制，推動企業負責人市場化、職業化進程
三、強化任期考核
四、積極推進EVA考核
五、建立監督和約束機制
六、重視精神與榮譽激勵
第五篇 美國NBA管理模式及其對中央企業的啟示
第一章 概 論
一、美國NBA發展概述
二、研究美國NBA管理模式的意義
三、文獻回顧
第二章NBA大聯盟的治理結構與管理體制
一、美國職業運動聯盟發展分析
二、NBA大聯盟的治理結構與管理體制分析
三、NBA大聯盟的發展戰略與創新
第三章 NBA俱樂部的治理模式與管理體制
一、美國職業運動俱樂部治理模式
二、NBA俱樂部的管理體制分析
三、NBA俱樂部管理體制總結
第四章NBA的管理機制研究
一、NBA選秀方法與人力資源培養機制研究
二、NBA賽場管理制度研究
三、NBA賽場統計方法研究
四、NBA的監管機制研究
五、NBA的分配激勵機制研究
六、NBA轉會制度研究
七、明星效應與NBA
八、NBA的利益相關者研究
第五章對中央企業的啟示
一、真正的職業化道路
二、嚴格的激勵約束機制
三、杜絕“搭便車”的行為
四、打造全球經濟頂級賽事
五、選拔卓越的商業領袖

3.企業家與職業經理人市場發育尚不成熟，中央企業內部也缺少完善的繼任計劃，將影響任期制的實施效果。經濟學理論證明，任何一種稀缺資源或生產要素，只有在充分競爭的市場中，才能實現最優配置。企業家作為特殊的稀缺資源或生產要素，應按照市場經濟機制的要求進行優化配置，也只有在市場的充分競爭中才能體現他們的價值。發達國家都有著健全的企業家市場。企業與市場賦予企業家以二重性，一方面，企業家的主動創造性把各種生產要素變成適合于社會需求的商品，以市場交易為途徑，承擔著使自己的商品最終轉移到需求者手中的商人使命，發揮著不斷推動和擴大、深化市場交易的作用；另一方面，企業家的這種努力也對象化到自身。企業家既要服從于市場，服務于市場，又要致力于誘發和引導市場，企業家自身也要接受市場的檢驗和選擇，要在市場上確認其本質力量。企業家市場的形成為企業家價值得到社會確認找到了最好的途徑。大量的實踐證明，每個經營成功的企業，都必然有一個卓越的企業家。在市場經濟發達的國家中，企業家已經獲得了與軍事家、政治家、戰略家、教育家、文藝家等各種專家同樣的稱謂，他們的領導行為是一種能夠創造高附加值的生產性勞動。但中國長期以來實行的計劃經濟，政企不分，企業領導干部和國家領導干部一樣，實行的是終身制，只對上級管理部門負責，不對企業負責，企業家官員化，沒有把企業作為獨立的商品生產者來對待。經過20多年的市場化改革，雖然誕生了一批優秀的企業家，但企業家市場遠未形成。在我國市場經濟發展的現階段，企業家市場條件不成熟，市場秩序不理想，市場配置企業家資源的效率不高。因此，在按任期制所確定的任期考核評價體系對中央企業負責人做出不稱職的結論時，如果外部可替代的企業家資源太少，而目前中央企業的內部又缺少完善的繼任計劃，如何嚴格執行任期制將很成為困擾管理者的一個難題。
4.中央企業負責人群體的心理接受能力與社會意識接受問題。從我國企業負責人來源看，國有企業負責人來源于政府官員的比例遠高于其他所有制的企業。中央企業負責人這種“國家干部”的出身，決定了他們能否完成由“國家干部”到“企業家”的轉型，是中央企業能否做強、做大的關鍵。