TOP
1/1
無庫存,下單後進貨(採購期約45個工作天)
引爆人才效能的兩把金鑰匙:人才激勵和保障方案全攻略(簡體書)
  • 引爆人才效能的兩把金鑰匙:人才激勵和保障方案全攻略(簡體書)

  • ISBN13:9787515802510
  • 出版社:中華工商聯合出版社
  • 作者:林澤炎
  • 裝訂/頁數:平裝/238頁
  • 規格:26cm*19cm (高/寬)
  • 出版日:2012/10/01
人民幣定價:38元
定  價:NT$228元
優惠價: 87198
可得紅利積點:5 點

無庫存,下單後進貨(採購期約45個工作天)

商品簡介

名人/編輯推薦

目次

書摘/試閱

《引爆人才效能的兩把"金鑰匙":人才激勵和保障方案全攻略》作者林澤炎、田修、李春苗等秉持全球視野,關注近幾十年的實踐探索,展望未來十年我國經濟社會大發展、體制機制進一步深化改革的大背景,以高度的責任感、使命感和危機感,著眼于為我國未來經濟社會實現又好又快發展提供充足的人才資源保障和強大的智力支持,從尊重人才內在需求、人才成長規律、探索人本化的人才開發管理方法論出發,基于人才激勵的差異性和人才保障的公平性的理論思考,著重人才激勵和保障的戰略設計、體制機制改革、法律與制度完善等關鍵要素,系統提出了以激發人才潛能、引爆人才效能為目標的人才激勵保障戰略規劃、體制機制、制度體系和實施方案,特別是在引爆人才效能的方法論研究基礎上,重點關注人才激勵保障的實戰方略,深入分析黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才的現實需求、內在特點和管理問題,積極探索富有針對性的不同類型人才激勵保障的制度方案和關鍵舉措。
《引爆人才效能的兩把"金鑰匙":人才激勵和保障方案全攻略》由中華工商聯合出版社出版。
第一部分方法論
第一章引爆人才效能的基礎:制度改革初步釋放人才活力
一、產權制度改革——人才效能逐步激活
二、收入分配改革——秩序漸趨規范
三、流動制度改革——障礙逐步破除
四、評價制度改革——催生科學用人機制
第二章妨礙人才效能的因素:體制機制約束是關鍵
一、宏觀體制——科學化、人本化不足
二、微觀組織——特權影響分配秩序
三、制度設計——公平、公正和規范化不夠
第三章引爆人才效能的挑戰:發展遠景和對象個性化
一、2020年——我們將是什么樣
二、未來人才——我國發展對人才的需求
三、重點關注——引爆知識型人才的效能
第四章引爆人才效能的戰略基石:差異性激勵與公平性保障
一、理論重構——建立現代激勵和保障體系
二、路徑設計——公平性保障、差異性激勵
三、頂層突破——清楚界定政府、市場和社會的關系
第五章引爆人才效能的戰略重點:滿足不同人才的內在需求
一、設計基點——量身定制激勵和保障機制
二、分配新格局——人力資本參與收益分配
三、核心措施——推進六大領域改革
第六章引爆人才效能的機制建設:人本化與差異化
一、“激活人才”——機制建設的根本目標
二、差異化設計——機制建設的關鍵策略
三、企業人才——機制建設關注的重點領域
第七章引爆人才效能的頂層設計:七大關鍵制度建設
一、收入分配法律法規
二、“提低”的分配制度
三、薪酬激勵制度
四、管理體制和宏觀調控
五、人才保障體系
六、個人收入管理體系
七、人才公共服務制度
第二部分實戰方略
第八章引爆黨政人才效能
一、黨政人才激勵與保障機制設計的背景
二、黨政人才的激勵與保障機制及其現狀分析
三、不同職位類別的黨政人才劃分與激勵和保障的基本思路
四、總體戰略思路與發展目標
五、政策建議及措施
第九章引爆經營管理人才效能
一、建立經營管理人才激勵與保障機制的戰略意義
二、我國企業經營管理人才隊伍的基本狀況及分析
三、經營管理人才的激勵與保障機制及其現狀分析
四、建立不同背景企業和不同職位類別經營管理人才激勵與保障機制的基本思路
五、總體戰略思路與發展目標
六、政策建議及措施
第十章引爆專業技術人才效能
一、2010~2020年專業技術人才隊伍建設展望
二、我國專業技術人才的激勵與保障政策分析
三、專業技術人才的激勵和保障機制現狀分析
四、完善專業技術人才激勵與保障機制的戰略思路
第十一章引爆高技能人才效能
一、2010~2020年高技能人才隊伍建設展望
二、國家對高技能人才激勵與保障的政策分析
三、完善高技能人才激勵與保障機制的戰略思路
第十二章引爆農村實用人才效能
一、我國農村人才現狀及面臨的挑戰
二、農村實用人才概念及發揮的作用
三、農村實用人才激勵與保障現狀
四、不同層次農村實用人才激勵模式探索
五、農村實用人才激勵與保障機制建設的指導思想、工作目標及具體任務
六、政策建議及措施
第十三章引爆社會工作人才效能
一、社會工作人才現狀及面臨的挑戰
二、社會工作人才激勵與保障現狀
三、不同層次社會工作人才激勵模式探索
四、社會工作人才激勵和保障機制建設的指導思想、工作目標和具體任務
五、政策建議及措施
參考文獻


最低工資標準國際上一般是社會平均工資的40%~60%,這意味著東莞等地農民工工資連最低標準都達小到。多項研究成果顯示,如果按現代勞動力市場規律辦事,反對就業歧視,實行同工同酬,上億農民工每年至少可多得約3 千億至5千億元,遠高于免除農業稅、家電下鄉補貼等惠農措施。多年累積下來,僅農民工工資欠賬這一塊,對擴大消費、縮小城鄉差距的影響就極其巨大。
可以比較一下日本工業化過程中的農業勞動力轉移。1955年到1975年,日本平均每年有72.5萬農業勞動力轉移到城市,20年之內完成了農業勞動力的轉移。日本沒有“農民工”的概念,更沒有“第二代農民工”的現象,日本的農民從農村遷出后,14天之內憑“譽本”就可到所遷移地的政府登記,變為當地人,他們的子女如是適學兒童,必須在3天之內到當地教育委員會報到,與當地兒童一樣安排入學。經過30年的經濟起飛,我們還在研究所渭“第二代農民工”問題,其關鍵在于城鄉戶籍制度以及城鄉公共服務體系的行政分割。戶籍制度是典型的行政手段,積極穩妥地改革戶籍等一系列行政分割城鄉勞動力市場的制度,政府責無旁貸。
第二,初次分配中行業收入差距過大。根據2010年統計局公布的數據,中國證券業的工資水平比職工平均工資高6倍左右,收入最高和最低行業的差距達11倍。在人力資源和社會保障部工資研究所發布的最新數據中,這一差距又擴大到15倍。如果把證券業歸到金融業一并計算,行業差距也高達6倍。其他市場經濟國家的行業收入差距,根據人力資源和社會保障部國際勞工保障研究所提供的資料,2006~2007年最高和最低行業工資差距,日本、英國、法國為1.6~2倍左右,德國、加拿大、美國、韓國在2.3~3倍之間。
日本在經濟起飛后期的20世紀80年代,金融行業平均工資水平只是制造業的1.38倍。這些國家金融行業的高工資并不是由其行業的特殊性造成的,而是由于金融行業對知識的要求比較高,從業者受教育年限較長,付出成本較高,因而要求的回報也相應較高。在比較成熟的市場經濟國家,勞動力自由、合理流動,行業工資差距其實是各個行業從業人員平均受教育程度的差距。從目前的資料看,中國行業收入差距已躍居世界之首,已經超過巴西。如此臣大的行業收入差距是市場競爭的結果嗎?顯然在很大程度上是由于市場準入方面的行政限制帶來的。

購物須知

為了保護您的權益,「三民網路書店」提供會員七日商品鑑賞期(收到商品為起始日)。

若要辦理退貨,請在商品鑑賞期內寄回,且商品必須是全新狀態與完整包裝(商品、附件、發票、隨貨贈品等)否則恕不接受退貨。

大陸出版品因裝訂品質及貨運條件與台灣出版品落差甚大,除封面破損、內頁脫落等較嚴重的狀態,其餘商品將正常出貨。

無現貨庫存之簡體書,將向海外調貨:
海外有庫存之書籍,等候約20個工作天;
海外無庫存之書籍,平均作業時間約45個工作天,然不保證確定可調到貨,尚請見諒。