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對此問題,《勞動法》第33條作了明確規定:“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項,簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業,由職工推舉的代表與企業簽訂。”黨的十一屆三中全會以后,隨著改革開放的深入發展,出現了以公有制為主體的多種經濟成分共同發展的格局,出現了復雜多樣的勞動關系,因此,實行集體合同制成為客觀上的需要。特別是黨的十四大以來,隨著市場經濟體制的建立和各種非公有制經濟迅速發展,企業產權關系日益明晰,企業成為獨立的生產經營主體,享有廣泛的自主權利。在這種形勢下,集體合同勢必成為調整勞動關系的重要形式,由工會組織代表職工與企業組織簽訂集體協議,可以從整體上維護勞動者的合法權益,發揮工會在協調、穩定勞動關系中的作用。
集體合同是市場經濟體制下調整勞動關系所普遍采用的形式,世界各國都有成功的經驗,盡管它在我國處于起步的階段,但作為今后改革的方向,我國已將其規定在《勞動法》中,它將會日益發揮顯著的作用。
二、解除合同不適當,工會有權提出意見
《勞動法》第30條明確規定:用人單位解除勞動合同,工會認為不適當的,有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助。這一規定是工會行使職權和保護勞動者的合法權益的法律保障,工會要依法替勞動者說話,切實保障勞動者合法權益不受侵犯。
對違反勞動法的有關解除勞動合同的行為,工會認為有問題的,有權提出意見,如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同,工會有權要求重新處理;對勞動者申請仲裁或者提起訴訟的,工會應當依法給予支持和幫助,依法保護勞動者的合法權益不受侵犯。
為保障勞動者合法權益不受侵犯,《勞動法》規定用人單位違反本法第24條、第26條規定的條件,而錯誤解除勞動合同的,應依法給予經濟補償。該法第98條還規定:用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。這些規定對保障勞動者合法權益和工會依法行使職權都有重要意義,也是工會行使這一職權的法律根據。
三、用人單位裁員,應聽取工會意見
國家為了切實保障工會行使職權,切實保護勞動者合法權益,在《勞動法》第27條明確規定:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
在市場經濟體制下,市場對勞動力資源配置起著基礎性的作用。企業按照市場規律,根據生產經營的需要,有權自主用人,以增強企業活力,提高企業經濟效益,增強企業市場競爭能力。為了規范企業裁員行為,《勞動法》規定了裁員的范圍和條件:企業在瀕l臨破產進行法定整頓期間或者因生產經營不善發生嚴重困難,確需裁減人員時,可以裁減人員。這一規定不僅從法律上進一步確認了企業的經營自主權、用人自主權,而且有利于促進勞動者素質的提高,加速培育和發展勞動力市場,也有利于企業公平競爭。
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