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《人才開發中的前沿和熱點問題》主要是結合當前人才開發的熱點理論研究和實踐工作，通過對近些年主持和參與的各項人才開發領域的縱向和橫向課題研究積累的文獻和數據資料進行匯總整理分析而成。
名人/編輯推薦
《人才開發中的前沿和熱點問題》由中國人事出版社、中國勞動社會保障出版社出版。
目次
第一章 導論
一、研究問題的提出
二、研究意義與目的
三、研究方法與思路
四、篇章結構
第二章 基本理論與啟示
一、成人學習理論
二、人力資本理論
三、人力資源管理理論
四、基本理論的啟示
第三章 人才戰略規劃
一、全球化人才競爭挑戰
二、應對全球人才挑戰的全球性人才政策和實踐
三、有效的全球人才管理的績效產出
四、人才預測
五、人才戰略規劃的編制與實施
第四章 党管人才創新研究
一、党管人才理論分析
二、党管人才實證調查研究
三、党管人才創新思路
第五章 人才勝任力模型與開發
一、文獻綜述
二、人才勝任力模型實證調查研究
三、人才勝任力開發對策建議
第六章 人才聚集力
一、文獻綜述
二、人才聚集力實訌E調查研究
三、人才聚集力相關現狀評估
四、總結分析
第七章 人才政策與激勵
一、國內外人才政策文獻慨述
二、人才政策實證調查研究
三、人才政策優化建議
第八章 高端人才開發
一、現狀分析
二、戰略選擇
三、具體對策
第九章 結束語
一、研究回顧
二、主要研究發現
三、研究創新
四、研究局限
五、研究展望
參考文獻
後記
一、研究問題的提出
二、研究意義與目的
三、研究方法與思路
四、篇章結構
第二章 基本理論與啟示
一、成人學習理論
二、人力資本理論
三、人力資源管理理論
四、基本理論的啟示
第三章 人才戰略規劃
一、全球化人才競爭挑戰
二、應對全球人才挑戰的全球性人才政策和實踐
三、有效的全球人才管理的績效產出
四、人才預測
五、人才戰略規劃的編制與實施
第四章 党管人才創新研究
一、党管人才理論分析
二、党管人才實證調查研究
三、党管人才創新思路
第五章 人才勝任力模型與開發
一、文獻綜述
二、人才勝任力模型實證調查研究
三、人才勝任力開發對策建議
第六章 人才聚集力
一、文獻綜述
二、人才聚集力實訌E調查研究
三、人才聚集力相關現狀評估
四、總結分析
第七章 人才政策與激勵
一、國內外人才政策文獻慨述
二、人才政策實證調查研究
三、人才政策優化建議
第八章 高端人才開發
一、現狀分析
二、戰略選擇
三、具體對策
第九章 結束語
一、研究回顧
二、主要研究發現
三、研究創新
四、研究局限
五、研究展望
參考文獻
後記
書摘/試閱
第二，缺乏自我意識。缺乏自我認識和了解；沒有探索或沒有針對自身的反饋做出回應。甚至視有建設性的反饋為一種威脅；沒有意識到自己對別人的影響；缺乏善解人意的能力，即不能敏銳地感知他人的反應和看法。
第三，生活與工作不平衡。不能劃清工作和私人生活的界限；壓力過大、承擔過多責任，影響了工作績效；過大的壓力弄得自己筋疲力盡。
第四，自控能力差。無法用正確的方式調整個人行為，情緒輕易失控和爆發，言辭偏激或講粗話；對失望／挫折反應過激。
（2）人際阻礙因素
第一，人際關系失誤。以粗魯、恐嚇／脅迫的做法傷害他人，粗疏地挖苦和諷刺別人，輕視談話的要旨，過度自負，自我標榜。
第二，過度依賴。過度依賴權威人物——不能獨立自主，太長時間或頻繁與同一主管或下屬共事，依賴于某項核心能力或技術／職務的技能。
第三，虎頭蛇尾／靠不住。辜負別人的信任；不恪守諾言或承諾；不守信用；說一套、做一套。
（3）組織方面因素
第一，難于做出戰略性的轉變。不能進行戰略性的、廣泛的思考，而是陷入了細枝末節。思想上難于實現從職能／技術專家到總經理、企業集成者和一般領導者角色的轉變。
第二，執行失敗。不善于處理困境。對有爭議的或不受歡迎的商業觀點不表明看法。不能迅速了解下一步要做的事情。工作變動太快或太頻繁以至于不能對工作產生正面影響。
第三，組織上的失誤。在復雜的組織機構中不能游刃有余。將敏感度的信息和看法透露給其他人。不能覺察出組織機構的實情。
3.勝任力素質是否可以培養和提高
盡管一個人的內在性格特征在很大程度上較難以改變，但是他／她的行為卻可以被改變和指導。如讓一個缺乏同理心的人變得會體諒別人是很難的一件事（對一些人來說更是不可能）。但是，與同理心相關的行為，例如，傾聽客戶的需求或者去解除他們的顧慮，則可以通過培訓與開發來培養。
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