（一）勝任力模型
勝任力模型（ competency model）是指完成某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的工具（曼斯菲爾德，1996；麥克拉根，1996；米拉比萊，1997；徐建平，2003）。《財富》500強中已有超半數的公司應用勝任力模型（許慶瑞，王勇，2002）。在兩項基于292個和426個組織的調查中，分別有75%和80%的公司開始應用勝任力模型于他們的人力資源管理實踐中（ Cook，et al.，1998；Shippmann，et al.，2000）。勝任力模型正逐漸成為現代組織招聘、選拔、培訓、績效評估、職業發展、薪酬設計等各種人力資源管理活動的基礎（ IDS，1997）。杭德格姆（Hondeghem，2002）指出，在招聘和培訓發展中勝任力模型使用得最普遍，然后是績效考評，而基于勝任力的薪酬系統則很少見。埃爾金（ Elkin，1990）認為，相比于績效評估，勝任力模型更加適用于人員的選拔與發展之中。同時，勝任力模型也是驅動組織變革的有力工具。普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈梅爾（Hamel, 1990）把個人勝任力的研究領域延伸到提高組織的核心勝任力（ core competency）并加強組織戰略導向和組織競爭力的范疇。伯根哈納高溫（Bergenhenegouwen，1997）認為，當個體勝任力的獲得和維持與商業戰略的革新結合在一起時最有效，發展高級管理者、部門經理和員工之間的網絡化勝任力模型已經成為必然。高層管理者通過戰略管理辨別核心勝任力指導組織；部門經理通過勝任力管理激發員工，規范他們的才能；員工則通
過職業生涯管理去發展他們的勝任力。這三方面的管理最終將使組織的核心勝任力得以提升。對于個體而言，勝任力模型在用于規劃職業發展時還具有未來導向性（ Briscoe&Hall，1999）。勝任力模型可以使個體明確工作勝任力要求、審視自身狀態、把握需要提升改進的領域等，從而幫助個體進行有效的職業生涯管理。