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目次
書摘/試閱
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《特殊教育教師勝任力研究(實踐卷)》基于文獻分析，采用行為事件訪談技術、探索性因素分析、驗證性因素分析、層次分析法、解釋結構模型法等心理測量學和系統科學方法，質性研究與量化研究相結合，從勝任特征的角度，對特殊教育教師勝任力及教師教育問題進行了嚴格的系列實證性研究，突破了以往有關特殊教育教師研究的局限，深化和拓展了特殊教育教師的研究領域，為提高特殊教育教師職業心理素質和專業化水平、完善特殊教育教師有效培養策略提供了心理學依據。
作者簡介
石學云，男，山東煙臺人，陜西師范大學教育學院教師，陜西師范大學高等教育研究與評估中心研究人員。主持省部級及其以上科研課題五項，在《心理科學》、《中國特殊教育》等學術期刊發表論文十余篇，出版專著三部。近些年來的教學與研究方向主要集中在特殊教育、學校心理、社會心理以及人力資源等領域。
名人/編輯推薦
《特殊教育教師勝任力研究(實踐卷)》由教育科學出版社出版。
目次
前言
第一章緒論
一、研究背景
二、研究價值
三、研究思路和研究方法
第二章研究基礎
一、我國特殊教育教師人口特征
二、勝任力的定義
三、勝任力建模
四、教師勝任力的研究
五、特殊教育教師勝任力的研究
六、對相關文獻的評論
第三章基于BEI的特殊教育教師勝任特征研究
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、特殊教育教師勝任特征
五、討論與小結
第四章特殊教育教師勝任特征模型內部結構探索與驗證
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第五章基于AHP的特殊教育教師勝任力模型研究
一、研究目的
二、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第六章特殊教育教師勝任力水平及特點的研究
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第七章基于ISM的特殊教育教師勝任特征解釋結構模型
研究
一、研究目的
二、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第八章基于勝任力視角的特殊教育教師培養策略研究
一、我國特殊教育教師培養的發展歷程
二、我國特殊教育教師培養的時代困境
三、特殊教育教師資格認證制度的國際比較
四、基于勝任力視角的特殊教育教師培養策略
附錄
主要參考文獻
后記
第一章緒論
一、研究背景
二、研究價值
三、研究思路和研究方法
第二章研究基礎
一、我國特殊教育教師人口特征
二、勝任力的定義
三、勝任力建模
四、教師勝任力的研究
五、特殊教育教師勝任力的研究
六、對相關文獻的評論
第三章基于BEI的特殊教育教師勝任特征研究
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、特殊教育教師勝任特征
五、討論與小結
第四章特殊教育教師勝任特征模型內部結構探索與驗證
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第五章基于AHP的特殊教育教師勝任力模型研究
一、研究目的
二、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第六章特殊教育教師勝任力水平及特點的研究
一、研究目的
一、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第七章基于ISM的特殊教育教師勝任特征解釋結構模型
研究
一、研究目的
二、方法和程序
三、結果與分析
四、討論與小結
第八章基于勝任力視角的特殊教育教師培養策略研究
一、我國特殊教育教師培養的發展歷程
二、我國特殊教育教師培養的時代困境
三、特殊教育教師資格認證制度的國際比較
四、基于勝任力視角的特殊教育教師培養策略
附錄
主要參考文獻
后記
書摘/試閱
（一）勝任力模型
勝任力模型（ competency model）是指完成某一特定的任務角色需要具備的勝任特征的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識，因而經常被當作工作場所使用的工具（曼斯菲爾德，1996；麥克拉根，1996；米拉比萊，1997；徐建平，2003）。《財富》500強中已有超半數的公司應用勝任力模型（許慶瑞，王勇，2002）。在兩項基于292個和426個組織的調查中，分別有75%和80%的公司開始應用勝任力模型于他們的人力資源管理實踐中（ Cook，et al.，1998；Shippmann，et al.，2000）。勝任力模型正逐漸成為現代組織招聘、選拔、培訓、績效評估、職業發展、薪酬設計等各種人力資源管理活動的基礎（ IDS，1997）。杭德格姆（Hondeghem，2002）指出，在招聘和培訓發展中勝任力模型使用得最普遍，然后是績效考評，而基于勝任力的薪酬系統則很少見。埃爾金（ Elkin，1990）認為，相比于績效評估，勝任力模型更加適用于人員的選拔與發展之中。同時，勝任力模型也是驅動組織變革的有力工具。普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈梅爾（Hamel, 1990）把個人勝任力的研究領域延伸到提高組織的核心勝任力（ core competency）并加強組織戰略導向和組織競爭力的范疇。伯根哈納高溫（Bergenhenegouwen，1997）認為，當個體勝任力的獲得和維持與商業戰略的革新結合在一起時最有效，發展高級管理者、部門經理和員工之間的網絡化勝任力模型已經成為必然。高層管理者通過戰略管理辨別核心勝任力指導組織；部門經理通過勝任力管理激發員工，規范他們的才能；員工則通
過職業生涯管理去發展他們的勝任力。這三方面的管理最終將使組織的核心勝任力得以提升。對于個體而言，勝任力模型在用于規劃職業發展時還具有未來導向性（ Briscoe&Hall，1999）。勝任力模型可以使個體明確工作勝任力要求、審視自身狀態、把握需要提升改進的領域等，從而幫助個體進行有效的職業生涯管理。
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