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HR專項法律顧問實務操作與案例精解(簡體書)
  • HR專項法律顧問實務操作與案例精解(簡體書)

  • ISBN13:9787509354674
  • 出版社:中國法制出版社
  • 作者:夏桂穎
  • 裝訂/頁數:平裝/385頁
  • 規格:23.5cm*16.8cm (高/寬)
  • 出版日:2014/10/01
人民幣定價:68元
定  價:NT$408元
優惠價: 87355
可得紅利積點:10 點

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商品簡介

作者簡介

名人/編輯推薦

目次

書摘/試閱

  勞動法學具有很強的實踐性,勞動法律制度的發展受勞動用工實踐以及勞動爭議處理實踐影響極深。本書作者,通過長期處理勞動爭議的實踐,積累了豐富的經驗,加之其扎實的勞動法學和民商法學的理論積累,經過兩年編撰,共同提煉了164個具有代表性的勞動爭議問題并結合實踐判例匯成此書。

  縱觀全書,本書具有以下特點:

  第一,內容廣泛,體例清晰。本書共計16章,包括確認勞動

  關系糾紛、事實勞動關系糾紛、勞動合同效力糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、勞動合同簽訂、續訂糾紛、無固定期限勞動合同糾紛、試用期間勞動合同糾紛、服務期糾紛、追索勞動報酬糾紛、勞動合同變更糾紛、勞動合同解除糾紛、勞動合同終止糾紛、休息休假糾紛、競業限制糾紛、社會保險糾紛;基本上涵蓋了勞動爭議糾紛中確認勞動關系、工資、加班、服務期、調崗、離職、辭退、勞動合同終止、勞動合同讀訂、年休假、競業限制、工傷等眾多法律問題。本書包括近兩百個典型勞動爭議案例,內容不僅包括案例簡介、審理結果,還包括對用人單位解決勞動糾紛的深度操作指導和用工風險預防的提示。內容全面,深入細致,各章結構統一完整,體例緊湊清晰。

  第二、注重理論、突出實務。本書中各章內容都是根據幾位作

  者勞動爭議代理實踐或仲裁實踐中所發現的問題整理而成,其中諸多問題是目前勞動爭議處理實踐中的熱點和難點問題,作者以這些問題為基礎,從相關案例入手分類論述分析、研究,并從用工單位的角度提出了解決問題的方案,具有很強的實務指導性。

  本書以案說法,提示用人單位強化合法用工的法律意識、遵法守約的誠信意識、自我保護的維權意識,以減少糾紛的發生,從根本上化解矛盾于萌芽,化糾紛于未然。

  夏桂穎,中工網維權法律顧問、某市仲裁委員會仲裁員、企業人力資源管理人員培訓講師,律師事務所合伙人。

  楊春嶺 北京市律師協會會員,北京市律師協會企業法律風險管理專業委員會委員,北京市西城區律師代表,北京市雄志律師事務所合伙人律師,企事業單位法律事務部主任。曾在中國工商銀行某分行從事法務工作十多年。2001年開始專職律師工作。主要業務領域是擔任企事業單位常年法律顧問,擅長于處理企事業單位的勞動人事、商務合同、公司治理結構等法律事務,以及房地產專項法律事務。

  真正站在HR的角度與立場,為你排憂解難
  *優秀HR實用案前工具書
  勞動關系與勞務關系的區分,用人單位與聘用的退休人員之間的關系,員工在母公司、子公司或分公司交叉任職的勞動關系歸屬,招聘廣告的法律效力,勞務派遣單位和用工單位各自承擔的責任,非全日制用工與全日制用工的區別,勞動者就用人單位不簽訂書面勞動合同而主張雙倍賠償的時效,如果雙方已經訂立了兩次固定期限合同,第二次合同到期后,用人單位沒有主動要求終止合同的權利,“試用期間不符合錄用條件”的界定,培訓費用糾紛的違約責任,產假工資的支付,加班事實的舉證責任,企業有權調整工資的情形,解除勞動合同中的“代通知金”的適用問題,“末位淘汰”解除勞動合同是否合法,可享受帶薪年休假天數的核算,競業限制條款的效力與勞動者離職原因之間的關系等。
  *近兩百個案例經驗和教訓直擊
  【案例】與子公司簽約,在母公司工作,勞動關系歸屬
  【案例】“隱婚”并不構成欺詐
  【案例】勞動合同中沒有約定年終獎,集體合同中約定了年終獎,應當按照集體合同約定履行
  【案例】勞務派遣協議約定不明,工傷事故責任共同承擔
  【案例】非全日制員工李某懷孕后被單位辭退要求單位繼續履行勞動合同被駁
  【案例】勞動合同沒有載明勞動者的通訊地址,用人單位無法郵寄送達曠工處罰通知,導致不利后果
  【案例】勞動者違反服務期約定跳槽 單位主張戶口管理違約金未獲支持
  【案例】用人單位有義務證明勞動者實際參加了專業培訓 僅憑“書面的培訓協議”不能追究勞動者的違約責任
  【案例】董某要求某房產代理公司支付提成工資
  【案例】某企業以銷售經理不能完成銷售定額為由對其調崗調薪被裁違法
  【案例】劉某以公司未繳納社會保險為由提出解除勞動合同,要求公司支付解除勞動關系經濟補償金
  【案例】某咨詢公司因女職工劉某違反規定生“二胎”,與劉某解除勞動合同

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  勞動關系與勞務關系的區分,用人單位與聘用的退休人員之間的關系,員工在母公司、子公司或分公司交叉任職的勞動關系歸屬,招聘廣告的法律效力,勞務派遣單位和用工單位各自承擔的責任,非全日制用工與全日制用工的區別,勞動者就用人單位不簽訂書面勞動合同而主張雙倍賠償的時效,如果雙方已經訂立了兩次固定期限合同,第二次合同到期后,用人單位沒有主動要求終止合同的權利,“試用期間不符合錄用條件”的界定,培訓費用糾紛的違約責任,產假工資的支付,加班事實的舉證責任,企業有權調整工資的情形,解除勞動合同中的“代通知金”的適用問題,“末位淘汰”解除勞動合同是否合法,可享受帶薪年休假天數的核算,競業限制條款的效力與勞動者離職原因之間的關系等。

  *近兩百個案例經驗和教訓直擊

  【案例】與子公司簽約,在母公司工作,勞動關系歸屬

  【案例】“隱婚”并不構成欺詐

  【案例】勞動合同中沒有約定年終獎,集體合同中約定了年終獎,應當按照集體合同約定履行

  【案例】勞務派遣協議約定不明,工傷事故責任共同承擔

  【案例】非全日制員工李某懷孕后被單位辭退要求單位繼續履行勞動合同被駁

  【案例】勞動合同沒有載明勞動者的通訊地址,用人單位無法郵寄送達曠工處罰通知,導致不利后果

  【案例】勞動者違反服務期約定跳槽 單位主張戶口管理違約金未獲支持

  【案例】用人單位有義務證明勞動者實際參加了專業培訓 僅憑“書面的培訓協議”不能追究勞動者的違約責任

  【案例】董某要求某房產代理公司支付提成工資

  【案例】某企業以銷售經理不能完成銷售定額為由對其調崗調薪被裁違法

  【案例】劉某以公司未繳納社會保險為由提出解除勞動合同,要求公司支付解除勞動關系經濟補償金

  【案例】某咨詢公司因女職工劉某違反規定生“二胎”,與劉某解除勞動合同

  【案例】韓某與某工程技術公司勞動合同到期后,未再續簽,韓某以此為由提出解除勞動合同,要求經濟補償金

  【案例】王某在職期間未休婚假,離職時要求公司支付未休婚假的補償

  【案例】李某請求原用人單位履行未約定競業限制補償費用標準的競業限制協議

  ……

  *全流程高效應對勞動用工法律風險

  確認勞動關系糾紛

  事實勞動關系糾紛

  勞動合同效力糾紛

  勞務派遣合同糾紛

  非全日制用工糾紛

  勞動合同簽訂、續訂糾紛

  無固定期限勞動合同糾紛

  試用期間勞動合同糾紛

  服務期糾紛

  追索勞動報酬糾紛

  勞動合同變更糾紛

  勞動合同解除糾紛

  勞動合同終止糾紛

  休息休假糾紛

  競業限制糾紛

  社會保險糾紛

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  目錄
  第一章 確認勞動關系糾紛
  1.勞動關系與雇傭關系的區分
  2.勞動關系與勞務關系的區分
  3.勞動關系用工主體資格
  4.外派勞務企業與勞務人員勞動關系的認定
  5.保險代理人與用人單位之間的糾紛不屬于勞動爭議
  6.駕駛員和出租汽車公司之間的糾紛屬于勞動爭議
  7.用人單位與聘用的退休人員之間的關系
  8.外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業與未通過涉外就業服務單位直接招用的雇員的關系
  9.發包組織、個人承包者與直接招用的人員之間的關系
  10.確定勞動關系起算點的標準
  11.公司董事與公司之間的關系是勞動關系
  12.“長期兩不找”勞動關系的處理
  13.員工在母公司、子公司或分公司交叉任職的勞動關系歸屬

  目錄

  第一章 確認勞動關系糾紛

  1.勞動關系與雇傭關系的區分

  2.勞動關系與勞務關系的區分

  3.勞動關系用工主體資格

  4.外派勞務企業與勞務人員勞動關系的認定

  5.保險代理人與用人單位之間的糾紛不屬于勞動爭議

  6.駕駛員和出租汽車公司之間的糾紛屬于勞動爭議

  7.用人單位與聘用的退休人員之間的關系

  8.外國企業常駐代表機構、港澳臺地區企業與未通過涉外就業服務單位直接招用的雇員的關系

  9.發包組織、個人承包者與直接招用的人員之間的關系

  10.確定勞動關系起算點的標準

  11.公司董事與公司之間的關系是勞動關系

  12.“長期兩不找”勞動關系的處理

  13.員工在母公司、子公司或分公司交叉任職的勞動關系歸屬

  14.設立中公司的用工行為發生的爭議是勞動爭議

  15.軍人隨軍工企業一起安置于地方國有企業的勞動關系歸屬

  第二章 事實勞動關系糾紛

  16.事實勞動關系的認定

  17.企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員與新的用人單位之間的爭議屬于勞動爭議

  18.企業與個人的某些交易關系或勞務關系較為容易混淆成事實勞動關系

  第三章 勞動合同效力糾紛

  19.用人單位與大四學生簽訂勞動合同的效力

  20.勞動者持虛假文憑應聘而簽署的勞動合同的效力

  21.招聘廣告的法律效力

  22.《高校畢業生就業協議書》不具有勞動合同的效力

  23.勞動者的主體資格影響勞動合同的效力

  24.勞動者在應聘過程中未履行如實說明義務視情形判定是否構成欺詐

  25.停薪留職期間約定由職工自行繳納社會保險的條款有效

  26.用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準低于集體合同標準時勞動合同的效力

  第四章 勞務派遣合同糾紛

  27.勞務派遣單位和用工單位各自承擔的責任

  28.勞務派遣中的勞動報酬支付主體

  29.某些地方不禁止原用人單位將老員工轉給派遣公司,將勞動關系轉為勞務關系

  30.被派遣勞動者擅自離職,給用工單位造成損失,派遣單位承擔連帶責任

  31.用工單位將派遣員工退回,勞務派遣單位不能以此為由與員工解除勞動合同

  第五章 非全日制用工糾紛


  32.非全日制的勞動者發生工傷同樣享受工傷待遇

  33.非全日制用工與全日制用工的區別

  34.勞務派遣公司不能招用非全日制工

  35.非全日制員工可以享有婚假、產假、醫療期等待遇

  第六章 勞動合同簽訂、續訂糾紛


  36.招聘條件與錄用條件的區別

  37.勞動合同訂立遵循的原則

  38.訂立勞動合同需要約定的條款

  39.用人單位不簽訂勞動合同時,勞動者的權利

  40.勞動者就用人單位不簽訂書面勞動合同而主張雙倍賠償的時效

  41.勞動合同期滿后,用人單位選擇不與勞動者續訂勞動合同的法律后果

  第七章 無固定期限勞動合同糾紛

  42.符合條件的勞動者提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同,用人單位不予簽訂,勞動者提起仲裁(或訴訟),應當獲得支持

  43.如果雙方已經訂立了兩次固定期限合同,第二次合同到期后,用人單位沒有主動要求終止合同的權利

  44.勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件,勞動者主動要求簽訂固定期限勞動合同,勞動者在簽訂合同后反悔并要求單位支付雙倍工資的,不能獲得支持

  45.未簽訂勞動合同雙倍工資的時效起算點

  46.用人單位因勞動者的過錯未簽訂勞動合同的,仍然需要支付雙倍工資

  第八章 試用期間勞動合同糾紛

  47.試用期約定的次數

  48.用人單位與勞動者口頭約定的試用期的效力

  49.試用期條款的無效情形

  50.勞動者在試用期內患病,病假、調崗、離職等問題

  51.試用期約定的服務期合同在超過試用期后才有效

  52.“試用期間不符合錄用條件”的界定

  53.對《勞動合同法》第21條的解讀

  54.勞動者試用期辭職應當賠償單位招收錄用的費用

  55.試用期內用人單位需要繳納社會保險費

  56.勞動者試用期不合格不得延長試用期

  57.試用期滿后,用人單位不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同

  第九章 服務期糾紛

  58.用人單位對享有住房、戶口、專車等特殊待遇的勞動者可以約定服務期,但不得約定違約金

  59.培訓合同約定的服務期限長于勞動合同約定的服務期限時,勞動合同續延至服務期滿

  60.培訓費用糾紛的違約責任

  61.專項培訓費

  62.用人單位可以放棄服務期

  63.未明確約定服務期,勞動者主動辭職應當承擔違約責任

  第十章 追索勞動報酬糾紛

  64.即使適用年薪制,用人單位也應按月向勞動者支付工資

  65.勞動者符合年終獎支付條件,即使解除勞動關系仍可要求支付

  66.提成工資的支付

  67.年底雙薪的支付

  68.工資結構中不屬于工資的項目

  69.工資支付的形式

  70.工資支付的時間

  71.員工離職時的工資支付

  72.勞務派遣員工的工資支付

  73.非全日制員工的工資支付

  74.懷孕期女職工的工資支付

  75.試用期期間的工資支付

  76.無效勞動合同的工資支付

  77.單位停工、停產、歇業期間的工資支付

  78.病假工資的支付

  79.員工參加社會活動期間的工資支付

  80.婚喪假的工資支付

  81.探親假的工資支付

  82.年休假的工資支付

  83.產假工資的支付

  84.最低工資標準

  85.勞動者受處分后的工資支付

  86.用人單位依法撤銷、破產或者解散勞動者的工資支付

  87.發包單位或者勞動分包企業違法發包轉包而產生的拖欠工資的支付

  88.試用期內工資的支付

  89.加班工資

  90.加班事實的舉證責任

  91.公司高級管理人員加班工資的支付

  92.加班工資的計算基數

  93.加班和補休的關系

  94.值班人員加班工資的支付

  95.勞動者雙休日出差,加班工資的支付

  96.職工自愿加班無權向單位索要加班工資

  97.拖欠工資的支付

  98.用人單位拖欠工資,勞動者可以作為普通債務直接向人民法院提起訴訟


  99.用人單位與患病員工解除合同應支付醫療補助

  第十一章 勞動合同變更糾紛


  100.企業被租賃、承包或者更名后,用人單位的確定

  101.勞動者不能請人代為履行勞動合同

  102.用人單位變更但工作內容和工作地點未改變糾紛

  103.用人單位改制后勞動者未安置也未補償糾紛

  104.用人單位無權依據企業規章制度單方變更勞動合同約定的內容

  105.用人單位不能轉讓勞動合同給其他企業

  106.職務任免

  107.企業有權調整工資的情形

  108.勞動者不服合理的工作地點調整,用人單位可以作違紀處理解除勞動合同

  109.三期女職工不勝任工作,用人單位可以調整工作崗位,但不能以此與其解除勞動合同

  第十二章 勞動合同解除糾紛

  110.由用人單位提出,雙方協商一致解除勞動合同,用人單位應支付經濟補償金

  111.勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提出解除合同,用人單位應支付經濟補償

  112.用人單位未依法繳納社會保險,勞動者以此辭職,用人單位應支付經濟補償

  113.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同

  114.勞動者違反規章制度,用人單位可以與其解除勞動合同

  115.勞動者試用期不符合錄用條件的,用人單位可以與其解除勞動合同

  116.勞動者失職給用人單位造成損失,用人單位可以與其解除勞動合同

  117.勞動者依法被追究刑事責任的,用人單位可以與其解除勞動合同

  118.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,可以解除勞動合同

  119.解除勞動合同中的“代通知金”的適用問題

  120.經調崗或培訓后,勞動者仍不能勝任工作的,用人單位才可解除勞動合同

  121.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法繼續履行的,用人單位可以解除勞動合同

  122.女職工在“三期”期間違紀,用人單位可以與其解除勞動合同

  123.“末位淘汰”解除勞動合同是否合法

  124.用人單位可以大規模裁員的條件及程序

  125.勞動者因病、非因工負傷后解除勞動合同問題

  126.用人單位辭退員工,應向員工送達解除通知

  127.關于連續計算工作年限的問題

  128.用人單位應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形及標準

  129.用人單位違法解除勞動合同后,勞動者可選擇繼續履行勞動合同或要求支付賠償金

  130.違法解除勞動合同的用人單位要向勞動者支付賠償金

  131.用人單位提出解除勞動合同,但未通知工會,勞動者可以要求違法解除勞動合同的賠償金

  132.勞動者違反法律規定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經濟損失的,應當承擔賠償責任

  133.用人單位對違反國家計劃生育政策的女職工處理問題

  134.用人單位在勞動者服務期內提出解除勞動合同,勞動者不應支付違約金

  135.勞動關系解除協議中無爭議承諾條款的效力

  第十三章 勞動合同終止糾紛

  136.勞動合同期滿,勞動合同終止時,用人單位應向勞動者支付經濟補償金

  137.勞動合同期滿,用人單位決定不予續簽,需要提前告知勞動者

  138.連續簽訂兩次固定期限勞動合同后,用人單位無權單方選擇終止勞動合同

  139.勞動合同期滿后未續簽,雙方形成事實勞動關系

  140.勞動合同期滿后未續簽,勞動者以此為由提出解除合同,不能獲得經濟補償

  141.達到退休年齡勞動者的勞動合同終止問題

  142.勞動合同期滿,但須順延的情形

  143.無固定期限勞動合同的終止情形

  第十四章 休息休假糾紛

  144.可享受帶薪年休假天數的核算

  145.未休年休假工資補償的計算

  146.婚假的糾紛

  147.員工病假期間的糾紛

  148.曠工的認定

  149.執行綜合工時制的休息時間糾紛

  150.非全日制用工

  第十五章 競業限制糾紛

  151.沒有約定競業補償費用的,競業限制協議有效

  152.競業限制條款的效力與勞動者離職原因之間的關系

  153.用人單位在競業限制期限內有權單方面解除或放棄勞動合同中的競業限制條款

  154.用人單位違法解除勞動合同,競業限制條款仍然有效

  155.勞動者違反競業限制約定并支付違約金后,仍需承擔競業限制義務

  第十六章 社會保險糾紛

  156.企業未按規定為職工繳納社會保險的后果

  157.企業以低于實際工資為基數為員工繳納社會保險的后果

  158.醫療期期間勞動合同糾紛

  159.上下班途中人身受到損害屬于工傷與民事侵權競合維權方式的選擇

  160.勞動者在勞動中受傷,工傷認定未果向法院起訴,法院的處理辦法

  161.工傷私了協議的效力

  162.企業內部承包后職工發生工傷的擔責主體

  163.超過法定退休年齡的人在工作期間受傷后,申請工傷待遇問題

  164.非法用工發生事故后的責任承擔

  165.養老保險未投保糾紛

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  勞動關系與勞務關系的區分

  【案例】在身份上存在隸屬關系的用工關系雙方屬于勞動關系

   案情簡介

  申請人:郝某等十名廚師

  被申請人:家和酒樓

  郝某是一名廚師,手底下還有若干廚師跟他一起干。2010年年初,家和酒樓聘請郝某一行十人為一個團隊為顧客炒菜,家和酒樓與郝某簽訂了一份協議,協議的名稱叫做“勞務協議”,酒樓作為甲方,郝某作為乙方。協議規定郝某帶著其他九個人在酒樓負責炒菜一年,酒樓每月支付3萬元給郝某,由郝某將這筆錢對包括他本人在內的十個人進行分配。協議還約定,郝某等人上崗前必須協助酒樓一起辦理餐飲從業人員衛生許可證,每天的工作不得少于8小時,他們要遵守酒樓的相關規章制度,酒樓負責他們的食宿等。剛開始,酒樓能夠按照協議的約定每月按時給郝某3萬塊錢,但從2010年下半年起,酒店便以經營不善、資金周轉困難等理由遲延支付給郝某約定的費用。到2010年年底,酒樓累計拖欠郝某及其團隊成員共計10萬余元報酬。因拖欠錢款的問題,雙方發生爭執,故郝某等人到勞動仲裁委申請勞動仲裁,被申請人酒店以雙方之間簽訂的是勞務協議,不屬于勞動仲裁委的受案范圍而提出異議。

   審理結果

  仲裁委經過審理認為,酒店與郝某簽訂的協議里,規定了郝某等人的工作崗位、工作時間,并明確了郝某等人要按照單位的規章制度執行,因此郝某等人與酒店存在勞動關系,雙方的爭議屬于勞動爭議,應當先通過勞動部門裁決。郝某等人與酒店之間就拖欠工資所引發的爭議屬于勞動爭議,應當通過勞動爭議仲裁解決,經審理支持了申請人郝某等十人的請求。

  【深度指導】

  一、勞務關系的概念和基本特征

  勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定,由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務,用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體,通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式,也可以是口頭形式或其他形式。其適用的法律主要是《合同法》。

  基本特征:

  第一,雙方當事人的地位平等,在人身上不具有隸屬關系。

  第二,工作風險一般由提供勞務者自行承擔。但由雇工方提供工作環境、工作條件的和法律另有規定的除外。

  第三,基于民事法律規范成立,并受民事法律規范的調整和保護。

  第四,主體具有不特定性,提供勞務方和用工方可以是自然人、法人或是其他組織。

  二、勞動關系主體與勞務關系主體的區別

  (一)主體范圍不同

  勞動關系中的一方應是符合法定條件的用人單位,另一方只能是自然人,而且必須是符合勞動年齡條件,且具有與履行勞動合同義務相適應的能力的自然人;勞務關系的主體類型較多,如可以是兩個用人單位,也可以是兩個自然人。法律法規對勞務關系主體的要求,不如對勞動關系主體要求的那么嚴格。

  (二)當事人之間在隸屬關系方面的區別

  處于勞動關系中的用人單位與當事人之間存在著隸屬關系是勞動關系的主要特征。隸屬關系的含義是指勞動者成為用人單位中的一員,即當事人成為該用人單位的職工或員工(以下統稱職工)。因為用人單位的職工與用人單位之間存在勞動關系這是不爭的事實。而勞務關系中,不存在一方當事人是另一方當事人的職工這種隸屬關系。如某一居民使用一名按小時計酬的家政服務員,家政服務員不可能是該戶居民家的職工,與該居民也不可能存在勞動關系。

  (三)當事人之間在承擔義務方面的區別

  勞動關系中的用人單位必須按照法律法規和地方規章等為職工承擔社會保險義務,且用人單位承擔其職工的社會保險義務是法律的確定性規范;而勞務關系中的一方當事人不存在必須承擔另一方當事人社會保險的義務。如居民不必為其雇傭的家政服務員承擔繳納社會保險的義務。

  (四)用人單位對當事人在管理方面的區別

  用人單位具有對勞動者違章違紀行為進行處理的管理權。如對職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理,有權依據其依法制定的規章制度解除當事人的勞動合同,或者對當事人給予警告、記過、記過失單、降職等處分;勞務關系中的一方對另一方的處理雖然也有不再使用的權利,或者要求當事人承擔一定的經濟責任,但不含當事人一方取消當事人另一方本單位職工“身份”這一形式,即不包括對其解除勞動合同或給予其他紀律處分形式。

  (五)在支付報酬方面的區別

  勞動關系中的用人單位對勞動者具有行使工資、獎金等方面的分配權利。分配關系通常表現為勞動報酬范疇的工資和獎金,以及由此派生的社會保險關系等。用人單位向勞動者支付的工資應遵循按勞分配、同工同酬的原則,必須遵守當地有關最低工資標準的規定;而在勞務關系中的一方當事人向另一方支付的報酬由完全由雙方協商確定,當事人得到的是根據權利義務平等、公平等原則事先約定的報酬。

  三、勞務關系與雇傭關系的區別

  (一)雙方當事人之間的人身支配與服從管理關系不同

  雇傭關系中雇主與雇員之間的地位是不平等的,雙方之間具有支配與服從的關系,雇傭人必須為受雇人提供合理的勞動條件和安全保障,同時對其工作進行監督管理,受雇人則需聽從雇傭人的安排,按其意志提供勞務。

  勞務關系中雙方只形成勞動力的支配與被支配關系,并不存在服從管理與被服從管理關系。

  (二)提供勞動和支付報酬的內容不同

  雇傭關系中,雇工所付出的主要是勞動力,當然也包含一定的技術成果,但通常其技術含量比較低,其報酬成分也比較單一,僅僅包括勞動力的價值。雇主享有雇工勞動的一切成果,這種成果不是雇主付酬的直接對象。

  勞務關系中勞動者只提供單純的體力勞動,沒有技術含量的成分,所獲報酬也僅是勞動力的價值。

  HR風險提示

  一、用人單位應根據崗位的特點選擇合理的用工關系

  合理選擇用工形式,是現代企業人力資源管理面臨的必然課題,它可以使企業的人力資源層次分明,結構合理,勞動力成本明顯降低,也便于產業結構調整時人員的安排和分流,同時實現人力資源管理中的人員配置目標,即將合適的人放在合適的崗位上,真正做到人盡其才,才盡其用,最大限度地調動職工的生產、工作積極性。

  (一)勞動合同的選擇

  對企業的管理崗位、技術崗位而言,選擇勞動合同的形式是無可厚非的。從本科、大專畢業生中招聘,訂立勞動合同,培養他們成為管理人員、技術工人,給予較高的待遇,使管理層和技術隊伍相對穩定,有利于專業人才的培養和他們作用的發揮。

  (二)雇傭合同、勞務合同的選擇

  對企業的輔助崗位,低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務合同形式。雇員、勞務員工的勞動力資源的知識、技能較低,對這些技能的輔助崗位的適應度較高;雇員、勞務員工的流動性相對較大,但他們所承擔的輔助崗位,只要經過簡單培訓就可以上崗的特點,減輕或抵消了人員流動性相對較大所帶來的弊端。

  二、用人單位須防止“名為勞務合同實為勞動合同”的風險

  在實踐中有些用人單位在與受聘人員簽訂合同時,為了排除自己的義務,例如支付社會保險費的義務等,將勞動合同改名為勞務合同。上,真正做到人盡其才,才盡其用,最大限度地調動職工的生產、工作積極性。

  (一)勞動合同的選擇

  對企業的管理崗位、技術崗位而言,選擇勞動合同的形式是無可厚非的。從本科、大專畢業生中招聘,訂立勞動合同,培養他們成為管理人員、技術工人,給予較高的待遇,使管理層和技術隊伍相對穩定,有利于專業人才的培養和他們作用的發揮。

  (二)雇傭合同、勞務合同的選擇

  對企業的輔助崗位,低技能、熟練工崗位則盡可能選擇雇傭、勞務合同形式。雇員、勞務員工的勞動力資源的知識、技能較低,對這些技能的輔助崗位的適應度較高;雇員、勞務員工的流動性相對較大,但他們所承擔的輔助崗位,只要經過簡單培訓就可以上崗的特點,減輕或抵消了人員流動性相對較大所帶來的弊端。

  二、用人單位須防止“名為勞務合同實為勞動合同”的風險

  在實踐中有些用人單位在與受聘人員簽訂合同時,為了排除自己的義務,例如支付社會保險費的義務等,將勞動合同改名為勞務合同。

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