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HR的大數據思維:用大數據優化人力成本(簡體書)
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作者簡介

名人/編輯推薦

目次

書摘/試閱

大數據時代,HR的大數據思維以及大數據應用技能明顯弱於其他從業者,德勤的調查數據顯示,只有14%的人力資源部門擁有數據分析職能;與之相比,77%的運營部門擁有數據分析職能。本書作者是全球20大數據分析公司創始人、HR大數據分析專家。在書中,他分析了為什麼HR需要大數據思維,人力資源大數據的分析應用現狀,我們如何進行數據分析,如何利用數據分析的結果優化人力資本、改善組織的商業表現。同時,為了說明大數據思維對HR從業者的重要性,書中列舉了聯盟計算機公司、太陽微系統公司、英國國家電網公司等企業關於大數據與培訓、大數據與員工保留、大數據與領導力開發、大數據與績效管理等的真實案例。
吉恩•皮斯

Vestrics公司的創始人兼CEO。Vestrics公司是一家幫助全球企業測量並預測人力資本決策的商業影響的軟件公司。在超過25年的CEO生涯中,皮斯在募集資本、發展業務和建立戰略夥伴關係上都積累了豐富的經驗,並取得了廣泛的成功。在他的領導下, Vestrics公司獲得了布蘭登•霍爾集團(2014年科技和學習卓 越獎), 《首 席信息官評論雜誌》(CIOReview Magazine)(20家有發展潛力的數據分析公司之一), 貝新聯合公司 (2012 年度貝新學習領導獎),《首 席學習官雜誌》(CLO Magazine)(2009,2010,2011 三年度的實踐學習獎),顧能公司(2009和2011年的人力資本管理的成熟曲線中的人力資源決策支持的“增長級供應商”稱號, 以及2008年的年度最 佳供應商), 以及ROI研究所(2011年度首位接納者,提高利潤率的最 具創意方式)的認可。皮斯在南加州大學(University of Southern California)獲得了創業和風險管理方向的工商管理碩士學位。他還擁有辛辛那提大學(University of Cincinnati)的建築學學士學位

編輯推薦
企業之間的競爭是人才的競爭,人才競爭的本質是人力資源體制與機制的競爭。能否充分發揮人才的作用與價值是成功企業與普通企業之間的根本區別,所以如何從人力資源視角提升組織能力是企業高層領導、管理者尤其是人力資源經理的共同目標。
為了幫助人力資源部門加強數據分析職能,幫助廣大的 HR 培養大數據思維,吉恩 • 皮斯先生提出了一個操作框架,該框架從簡單的調查工具逐漸向精准的分析測量模型轉化。同時,他還用實踐案例展示了如何應用該框架。
現實中,很多企業都做過類似工作寫實、工作日志、數據報表整理等各種信息收集工作,但是絕大部分企業都沒有成功地把這些數據利用起來。僅僅是簡單地搜集、羅列數據,這並不能給企業帶來任何績效改善,本書針對如何將散亂的數據收集並組織起來、轉化為有效信息的方案,提供了實用的建議、真實的案例。

媒體推薦
數據已成為當今工作的一部分,甚至逐步成為未來生活的必需品;同樣,人力資本的管理已進入到了靠數據驅動的時代。《HR的大數據思維》恰在所需之時,提供了一本重要的讀物,來幫助HR專業人士和經理人打開一道門窗,指導我們迎接和進入HR的大數據時代。
北京中外企業人力資源協會(HRA)理事、秘書長 栗慶森

一個合格的HR從業人員,必須懂人,懂業務;數據分析能力可以幫助我們更好地讀懂人和業務,而且越來越成為HR必備的能力之一,值得大家更多重視並投入。
愛立信大中華區 人力資源副總裁 談今

幾乎所有的公司都面臨人才的競爭,通過大數據分析和決策,企業不但可在人才競爭中取得優勢,而且能夠為組織能力的提升搶得先機。
58到家 首席人才官 段冬

我們一直在嘗試通過挖掘既有數據信息,定義准人才經營管理過程中的問題,找到高效解決方案。這本書與我們理念相近,實操案例富有啟發性。
中信建投證券股份有限公司 人力資源部高級副總裁 胡煒
當我們談人力資源的時候,我們把人力看成一種資源,事實上數據也是一種資源,數據的價值會因為使用與分析而不斷放大。當兩種資源相碰撞的時候,你將更能看懂管理,看懂商業,這就是本書的價值所在。
HRGO平臺創始人 李舟安

序言
“企業之間的競爭是人才的競爭,人才競爭的本質是人力資源體制與機制的競爭”。能否充分發揮人才的作用與價值是優秀企業與普通企業之間的根本區別,所以如何從人力資源視角提升組織能力是企業高層領導、管理者尤其是人力資源經理的共同目標。
華恒智信顧問團隊成員經過長期研究發現:獲得最佳雇主品牌的企業其整體人均產值較高。而最佳雇主品牌的建設不僅僅是“員工滿意”,更多的則是企業結合人才特點建立分層分類的人力資源管理機制,充分發揮每個優秀人才的主觀能動性。
人的差異導致績效的差異,因此分析人才並對其進行合理的分類,已經成為人力資源管理的關鍵與難點。在這個方面,人力資源大數據分析領域著名專家吉恩•皮斯發現,人力資源分析職能的加強有利於人力資源分層分類機制的建立與管理。不幸的是,來自德勤博森公司的調查指出,只有14%的人力資源部門擁有分析職能。
為了幫助人力資源部門加強數據分析職能,幫助廣大的HR培養大數據思維,吉恩•皮斯先生提出了一個操作框架,該框架從簡單的調查工具逐漸向精確的分析測量模型轉化。同時,他還用實踐案例展示了如何應用該框架。
現實中,很多企業都做過類似工作寫實、工作日志、數據報表整理等各種信息收集工作,但是絕大部分企業都沒有成功地把這些數據利用起來。僅僅是簡單地搜集、羅列數據,這並不能給企業帶來任何績效改善,本書針對如何將散亂的數據收集並組織起來、轉化為有效信息的方案,提供了實用的建議、真實的案例。
吉恩發現,那些擁有頂尖的數據分析能力的企業,具有以下優勢:
◇在本行業中,公司的財務成績處於行業前25%的可能性會高於其他公司兩倍;
◇公司比市場中的同類競爭者的決策效率要高出五倍;
◇更好地按計劃執行決策,這一可能性是競爭者的三倍;
◇在決策中使用可靠數據作為支撐的概率是競爭者的兩倍。
而這些,都是和人力資源的分析工作密切相關的。德勤的一份研究顯示,那些在人力資源測量和數據分析上進行投資的公司正“以兩倍的速度改進招聘工作,以三倍的速度提高他們的領導力發展能力,並擁有比一般水平公司高出30%的股價”。
為了讓國內更多的企業真正瞭解大數據對人力資源管理的作用,瞭解人力資本分析的價值和現實意義,並真正發掘出人力資源工作對企業商業利益的支撐點,我們以專業嚴謹的態度對本書進行了翻譯,希望它能為企業領導、部門負責人尤其是人力資源從業者提供正確而規範的指導。 在本書的翻譯過程中,十多位專家、老師、顧問、企業界朋友不斷對譯稿字斟句酌,力求精確,我們堅持“忠實原作、解釋清楚”的原則,希望這本譯作既能完整地展現作者的本意,又可以幫助中國讀者更好地理解。在不改變作者原意的基礎上,我們對讀者不容易理解的地方以及中西方的一些差異化表達進行了必要的修改或注釋。經過多次的校對和各位老師的反復指導,終成此稿。在此書出版之際,我們要對給予過本書編譯工作無私支持和幫助的朋友們,為本書的成稿進行過釋疑、推敲、豐富的專家們,致以萬分的感謝。
特別感謝神皖能源公司的李金柱先生、四川航天長征裝備製造有限公司的杜青波先生和中車洛陽機車有限公司的李世玖先生。他們在百忙之中抽出時間,根據其在企業管理領域的實踐經驗與探索總結,對本書提出了很多符合中國企業管理實踐的寶貴意見。
此外,還要感謝任飛、尚彩雲、劉激、王宇、黃啟安、胡依潔、王俊雅等,他們直接參與了部分章節的初譯、校對、錄入或製圖等工作。
全書最後由趙磊先生、任藝女士負責統稿、審定。
最後,我們要衷心感謝北京普華文化發展有限公司的領導和編輯們,他們為本書的出版付出了辛勤的汗水與勞動。
由於本書翻譯工作量較大,書中也經常出現專業術語和口語化表達並存的現象,再加上譯者水平有限,難免會有翻譯不當之處,懇請廣大讀者朋友不吝賜教,以便再版時予以完善。
北京華恒智信人力資源顧問有限公司
2018年1月
第一章 人力資本量化分析的時代已經來臨 / 1
會做數據分析的企業更有競爭優勢 / 3
所有人都在這麼做 / 4
為個性化的人才管理提供支撐 / 5
用更少的人完成更多的事情 / 6
各方皆可獲利 / 6
處於世代交替中的勞動力 / 7
我們面對的員工是什麼樣的 / 8
企業如何回應Z 世代 / 11
企業如何讓嬰兒潮一代發揮餘熱 / 13
企業如何管理X 世代 / 15
企業如何管理跨世代人才 / 15
第二章 為什麼HR 需要大數據思維 / 17
人力資源規劃 / 19
人力資源優化 / 20
大數據分析能給你帶來什麼 / 22
美國富國銀行如何使用宏觀經濟數據 / 24
如何用非結構化數據降低離職率 / 26
第三章 人力資源大數據分析現狀 / 29
人力資源大數據分析的先行者 / 32
成功的阻礙因素和關鍵推動因素 / 38
第四章 從數據到行動 / 43
人力資源大數據分析的連續提升過程 / 45
採取行動 / 51
設計人力資源大數據分析項目 / 56
實施人力資源大數據分析項目 / 57
人力資源大數據分析項目的難點 / 59
第五章 大數據謎題 / 63
儀錶盤帶來的“死亡” / 65
我們需要做什麼 / 68
多來源的大數據能幫你做出更準確的決策 / 70
把大數據變成小數據 / 71
大數據分析涉及的倫理道德 / 73
被數據分析顛覆的選人“真理” / 74
管理藝術與數據分析手段相結合 / 76
大數據是曇花一現還是大勢所趨 / 77
第六章 人才投資的未來 / 79
大數據分析的新工具和新技術 / 83
人才獲取和管理 / 84
定制化學習 / 86
未來的勞動力 / 89
第七章 關於人力資源大數據分析項目的調查報告 / 91
調查對象說明 / 93
調查目的和綜述 / 96
人力資源大數據分析項目的組織和運作 / 97
選擇項目類型 / 101
人力資源大數據分析項目的成熟度、成敗因素及好處 / 110
調查小結 / 116
第八章 大數據與人才開發 / 117
引言 / 119
瞭解人力資本分析 / 121
人力資源大數據分析的連續提升過程 / 123
如何開始人力資源大數據分析 / 126
人力資源大數據分析項目的成功者 / 132
第九章 大數據與培訓 / 137
案例一 聯盟計算機服務中心(ACS)接線員離職率項目分析 / 139
案例二 克萊斯勒公司(Chrysler LLC)銷售顧問培訓項目分析 / 145
案例三 克萊斯勒學院(Chrysler Academy)銷售經理培訓項目分析 / 150
案例四 美國合眾銀行(US Bank)支行行長培訓項目分析 / 153
案例五 太陽微系統公司(Sun Microsystems)新主管培訓項目分析 / 157
第十章 大數據與領導力開發 / 163
案例一 英國國家電網公司(National Grid)領導力開發項目分析 / 165
案例二 康尼格拉食品公司(ConAgra Foods)領導力開發項目分析 / 170
第十一章 大數據與HR 其他職能 / 177
案例一 太陽微系統公司的導師制項目分析 / 179
案例二 太陽微系統公司學習交流平臺(SLX)分析 / 183
案例三 美國威富集團(VF Corporation)績效管理項目分析 / 191
附 錄 中外專家談HR 的大數據思維 / 197
你一定聽說過,很多公司在市場營銷方面投入資本和人力之前,會做一個商業論證(business case)。但是你聽說過為了在員工培訓方面投人資本和人力而做商業論證的嗎?在企業中,儘管每一筆特定的預算都需要充足的理由,但是幾乎人人都會支持投資和發展公司人力資本。所以,一直以來,大家都覺得人力資本投資方面的商業論證可有可無,也無從做起。
隨著人力資源管理理論和大數據技術的發展,越來越多的人力資源從業者和企業管理者開始重視對人力資本的評估和分析。人力資本量化分析的時代已然來臨!
本書是我寫的第三本關於人力資本評估和分析的書,在之前的兩本書中,我將人力資本評估和分析的重要性寫得非常清楚,下面我再簡要敘述一下。
會做數據分析的企業更有競爭優勢
德勤和貝恩公司最近發佈的研究結果證明,一個組織的數據分析能力越強,利潤就越豐厚。在第二章,我們將對這些研究作更加細緻的介紹。簡單地說,我們認為,依靠大數據,對人力資本進行量化分析,可以直接影響企業的利潤。貝恩公司對此進行了專門的研究,更廣泛地考察了數據分析在幾乎所有業績領域內所能造成的影響,這也是我們要談到的下一個話題。
所有人都在這麼做
“如果別人都從橋上跳下去,難道你也要跟著跳下去?”——這句你媽媽用來勸你別盲目跟隨別人的話,在大數據分析領域並不適用。當組織中的其他部門都在利用大數據做出更明智、更具戰略性的決定時,人力資源部門顯然不能落後。每一次當你在超市掃描消費積分卡時,其實都是在用你的消費信息交換類似Cheez-Its餅乾之類的廉價商品。市場營銷人員從他們收集的海量信息中分析你的消費行為,以便在你下一次光顧時讓你消費得更多。這就是預測分析。
再想想供應鏈管理吧。如果因為某個汽車零部件供應不及時造成整個組裝流水線暫停,那麼汽車製造廠每分鐘都會損失一大筆金錢。而如果利用數據分析,汽車製造廠的管理者就可以通過管理庫存來避免這樣的情況,同時還可以避免在倉庫中積壓太多高成本的零部件。這也是預測分析。
巴迪•本奇(Buddy Benge)是孟山都公司的人力資源數據分析專家,他說:“想像一下,就好像在一個製造工廠中有一塊傳統資產,但大家都沒能充分意識到它的潛力——這就是我們對於人才的態度。”我可以列出許多項正在你的組織中發生的數據分析工作,問題在於,這些工作都發生在非HR部門。當其他部門都已經懂得如何利用數據分析的力量把工作做得更漂亮時,HR們為什麼不把同樣的方法和技術應用到組織中最有價值的資源——人才上呢?
為個性化的人才管理提供支撐
很顯然,幾乎所有行業的領先組織都清楚地知道,如何才能在激烈的全球市場競爭中獲勝,這其中也包括了對人才的競爭。技術的發展使得企業可以在世界任何地方尋找本領域內最頂尖的人才。技術的進步還促進了虛擬團隊的發展,24小時工作的實現,以及更靈活的工作安排。為了跨越國界、文化、時區和環境進行人才管理,我們需要重新思考傳統團隊管理中的核心要素。大數據分析將幫助你觀察員工如何履職,並通過調整投資使其履職效果最大化。此外,這些調整可以通過精心設計,使之適合全球化組織中的各類員工。這樣一來,你可以將並不具有普適性的人力資本投資轉變成一種有針對性的體驗,進而提高不同類型員工的績效。(P3-5)

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