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作者簡介
目次
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本書以人力資源管理的六大模塊為邏輯線，主要講解了如何在企業中“活下去”、人力資源管理的價值在哪裡、持續的人才供應才能“玩下去”、像產業化生產一樣量產人才、把人與組織的利益綁在一起、要平衡財聚人散和財散人聚、盡力維護人才與組織的關係、一定要做人力資源量化管理等內容。在實踐的層面，以人力資源總監的視角，從“認知”和“應用”兩個角度展開，詳細介紹了人力資源管理的各個環節和重點，並且提供給讀者一些不一樣的方法、技巧及實踐中容易忽略的細節要點。
作者簡介
任康磊
三茅人力資源網人氣作者
新浪微博百萬粉絲大V
百萬學員網課講師
MBA（工商管理碩士），曾任世界500強、國內大型A股上市公司HRD，工業和信息化部質量公共服務平臺專家，亞太人才資本研究院專家特聘講師，註冊國際職業經理人（CISPM，ACI認證），國際註冊人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證），國際註冊職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師。擁有十餘年人力資源管理實戰經驗和一萬人次以上人才招募經驗，專注於解決實操問題。
三茅人力資源網人氣作者
新浪微博百萬粉絲大V
百萬學員網課講師
MBA（工商管理碩士），曾任世界500強、國內大型A股上市公司HRD，工業和信息化部質量公共服務平臺專家，亞太人才資本研究院專家特聘講師，註冊國際職業經理人（CISPM，ACI認證），國際註冊人力資源管理師（ICSHRM，ACI認證），國際註冊職業培訓師（ICSPL，AIVCA認證），國家一級人力資源管理師，國家職業生涯規劃師，大學生實習就業指導師。擁有十餘年人力資源管理實戰經驗和一萬人次以上人才招募經驗，專注於解決實操問題。
目次
第 1章 如何在企業中“活下去”
1.1 靠什麼獲得老闆的信任
1.2 危難時刻最能突顯能力
1.3 會分配利益才能站住腳
1.4 分得清權責才能算稱職
1.5 能主導政策才有影響力
1.6 有時候你需要態度強硬一點
1.7 說服老闆沒想的那麼難
1.8 老員工也能接受新事物
1.9 如何令老闆持續信任你
第 2章 人力資源管理的價值在哪裡
2.1 老闆為啥不重視人力資源
2.2 經營企業其實就是經營人
2.3 人力不僅是資源更是資本
2.4 不量化就別說自己在管理
2.5 如何設計人力資源部架構
2.6 如何平衡效率與成本問題
2.7 人力如何引領組織的變革
2.8 有一種境界叫作“目中無人”
第3章 持續的人才供應才能“玩下去”
3.1 什麼樣的人是人才
3.2 如何快速招到人才
3.3 如何有效測評人才
3.4 面試還有花式玩法
3.5 不受重視的崗位管理
3.6 別讓勝任素質模型坑了
3.7 後繼有人才是王道
3.8 如何幫空降兵落地
3.9 離職人才也是財富
第4章 像產業化生產一樣量產人才
4.1 構建量產人才系統
4.2 有理有據做事無懼
4.3 如何優化培訓體系
4.4 如何確認培訓需求
4.5 如何制定培訓目標
4.6 如何建設課程體系
4.7 如何優化支持系統
4.8 如何優化培訓評估
4.9 何為有效的培訓
第5章 把人與組織的利益綁在一起
5.1 常見的績效管理誤區
5.2 如何用獎懲引導行為
5.3 哪個績效工具最有效
5.4 平衡計分卡常見疑惑
5.5 如何推進平衡計分卡
5.6 如何做績效指標溝通
5.7 如何做績效反饋面談
5.8 如何做績效結果運用
5.9 績效管理要劃清職責
第6章 要平衡財聚人散和財散人聚
6.1 漲工資不是有效激勵
6.2 薪酬與動機沒有關係
6.3 常見錯誤的薪酬模式
6.4 如何定薪酬管理策略
6.5 如何做崗位價值評估
6.6 如何做薪酬結構設計
6.7 如何做獎金分配測算
6.8 可選的股權激勵計劃
6.9 巧用彈性福利有奇效
第7章 盡力維護人才與組織的關係
7.1 員工關係該管什麼
7.2 關注人才家庭生活
7.3 隊友的認知很重要
7.4 如何預防離職風險
7.5 如何管理員工投訴
7.6 如何管理勞動爭議
7.7 如何做滿意度調查
7.8 廣泛徵求群眾意見
7.9 把心裡的話說出來
第8章一定要做人力資源量化管理
8.1 數據分析常見問題
8.2 人力三大報表之一
8.3 人力三大報表之二
8.4 人力三大報表之三
8.5 人力資源項目跟進
8.6 用工效率倍增案例
8.7 常見薪酬數據分析
8.8 常見績效數據分析
8.9 數據和圖表會騙人
結語
附錄
1.1 靠什麼獲得老闆的信任
1.2 危難時刻最能突顯能力
1.3 會分配利益才能站住腳
1.4 分得清權責才能算稱職
1.5 能主導政策才有影響力
1.6 有時候你需要態度強硬一點
1.7 說服老闆沒想的那麼難
1.8 老員工也能接受新事物
1.9 如何令老闆持續信任你
第 2章 人力資源管理的價值在哪裡
2.1 老闆為啥不重視人力資源
2.2 經營企業其實就是經營人
2.3 人力不僅是資源更是資本
2.4 不量化就別說自己在管理
2.5 如何設計人力資源部架構
2.6 如何平衡效率與成本問題
2.7 人力如何引領組織的變革
2.8 有一種境界叫作“目中無人”
第3章 持續的人才供應才能“玩下去”
3.1 什麼樣的人是人才
3.2 如何快速招到人才
3.3 如何有效測評人才
3.4 面試還有花式玩法
3.5 不受重視的崗位管理
3.6 別讓勝任素質模型坑了
3.7 後繼有人才是王道
3.8 如何幫空降兵落地
3.9 離職人才也是財富
第4章 像產業化生產一樣量產人才
4.1 構建量產人才系統
4.2 有理有據做事無懼
4.3 如何優化培訓體系
4.4 如何確認培訓需求
4.5 如何制定培訓目標
4.6 如何建設課程體系
4.7 如何優化支持系統
4.8 如何優化培訓評估
4.9 何為有效的培訓
第5章 把人與組織的利益綁在一起
5.1 常見的績效管理誤區
5.2 如何用獎懲引導行為
5.3 哪個績效工具最有效
5.4 平衡計分卡常見疑惑
5.5 如何推進平衡計分卡
5.6 如何做績效指標溝通
5.7 如何做績效反饋面談
5.8 如何做績效結果運用
5.9 績效管理要劃清職責
第6章 要平衡財聚人散和財散人聚
6.1 漲工資不是有效激勵
6.2 薪酬與動機沒有關係
6.3 常見錯誤的薪酬模式
6.4 如何定薪酬管理策略
6.5 如何做崗位價值評估
6.6 如何做薪酬結構設計
6.7 如何做獎金分配測算
6.8 可選的股權激勵計劃
6.9 巧用彈性福利有奇效
第7章 盡力維護人才與組織的關係
7.1 員工關係該管什麼
7.2 關注人才家庭生活
7.3 隊友的認知很重要
7.4 如何預防離職風險
7.5 如何管理員工投訴
7.6 如何管理勞動爭議
7.7 如何做滿意度調查
7.8 廣泛徵求群眾意見
7.9 把心裡的話說出來
第8章一定要做人力資源量化管理
8.1 數據分析常見問題
8.2 人力三大報表之一
8.3 人力三大報表之二
8.4 人力三大報表之三
8.5 人力資源項目跟進
8.6 用工效率倍增案例
8.7 常見薪酬數據分析
8.8 常見績效數據分析
8.9 數據和圖表會騙人
結語
附錄
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