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人員招聘與配置(第三版)(簡體書)
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目次

書摘/試閱

本教材闡述了人員招聘與配置的基本理論、基本知識和操作方法,由招聘概述、招聘的基礎、招聘計畫和策略、招聘的管道選擇、面試、其他測評方法、員工錄用和使用管理、招聘外包、特殊員工的招聘和招聘評估十個項目內容構成。

高秀娟,女,中華女子學院人力資源管理系副教授,中央財經大學博士。從事人力資源管理專業的教學工作多年,在《中華女子學院學報》、《當代經濟科學》、《中國經濟導報》等刊物上發表多篇學術論文,翻譯了兩本英文書稿,由高等教育出版社出版,參編教材三部。

項目一 招聘認知
任務一 招聘的概念、意義和原則認知
任務二 招聘階段與流程認知
任務三 任務管理認知
任務四 招聘因素及招聘錄用法律風險認知
項目二 招聘前期準備
任務一 招聘需求分析
任務二 人力資源規劃
任務三 崗位標準分析
項目三 招聘計畫與策略制定
任務一 招聘與應聘表制定
任務二 招聘計畫制訂
任務三 招聘策略制定
項目四 招聘管道選擇
任務一 內部管道選擇
任務二 外部管道選擇
項目五 面試的執行
任務一 面試知識瞭解
任務二 面試過程實施
任務三 面試結果評價
項目六 其他測評應用
任務一 心理測驗
任務二 能力傾向測驗
任務三 背景調查
項目七 錄用與使用管理
任務一 員工錄用管理
任務二 員工使用管理
項目八 招聘外包
任務一 招聘外包了解
任務二 招聘外包決策分析
任務三 招聘外包實施
項目九 特殊員工招聘
任務一 應屆畢業生招聘
任務二 高級管理人員招聘
任務三 其他人員招聘
項目十 招聘評估
任務一 成本評估
任務二 錄用人員評估
任務三 效果評估
參考文獻

(三)崗位分析的步驟
1.準備階段
準備階段是崗位分析的第一階段,這一階段主要完成以下幾項任務:
(1)確定崗位分析的目的。也就是說,要明確分析資料到底是用來幹什麼的,是要解決什麼問題。只有確定了崗位分析的目的,才能正確確定調查的範圍、物件、內容及收集資料的方法。例如,如果崗位分析的目的是為企業的文書性工作培訓項目提供依據,則無須取得其他工作崗位的信息,一般來說,採用觀察法和訪談法就可以了。
(2)成立崗位分析小組。為了保證崗位分析的順利進行,在準備階段還要成立一個崗位分析小組,從人員上為這項工作的開展做好準備。小組的成員一般由以下三類人員組成:一是企業的高層領導;二是崗位分析人員,主要由人力資源管理的專業人員和其他職能部門熟悉情況的人員組成;三是聘請的外部專家和顧問,他們具有豐富經驗和專門技術,可以防止崗位分析的過程出現偏差,有利於保障結果的客觀性和科學性。
(3)對崗位分析人員進行培訓。為了保證崗位分析的效果,還要由外部的專家和顧問對本企業參加崗位分析小組的人員進行業務上的培訓。
(4)掌握各種基礎資料和資料。根據崗位分析的總目的、總任務,對企業各類職位的現狀進行初步瞭解,掌握各種基礎資料和資料。崗位分析過程中所要調查、收集的信息內容需與崗位分析的目的密切相關。例如,如果崗位分析是為了開發一項書面測試來評估應聘者的知識水準,分析者就應調查和收集關於該工作的具體任務信息以及完成每項任務所需要的知識技能的信息。
(5)建立有效的溝通體系。向參與崗位分析的有關管理人員、員工解釋與說明崗位分析的目的、內容、作用及意義,使他們充分瞭解崗位分析的程式,建立友好的合作關係,對崗位分析有良好的心理準備。
(6)確定調查和分析物件。由於受時間、資金和人力的限制,不可能所有的崗位任職者都能參加崗位分析工作,在選擇崗位分析物件時,一定要選擇有代表性、典型性的工作進行分析,並盡可能提高崗位分析的準確度。

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