組織文化與領導力(第五版)（簡體書）

埃德加·沙因教授被譽為“組織文化之父”，業界公認“組織文化”一詞是由他“發明”的。他撰寫的《組織文化與領導力》是管理領域*有影響的經典著作之一。

該書在界定組織文化概念的基礎上，提出了文化三層次模型這一主體性架構，討論了組織文化的基本維度，明晰了領導力在文化建設、植入和發展中的作用，論述了領導者如何管理文化變革及其新角色。

第五版在延續上一版精彩內容的基礎上，開始將文化思想應用於思考多元文化世界的宏觀圖景，比如國家或全球職業等宏觀文化背景下的合作問題等，以此來論述文化模式的通用性；並且重點關注如何將社交經驗嵌入各種層面的文化環境中；還為領導決策引入了社會“關係層級”這個重要參考元素來幫助識別和管理內部文化。這一版更加強調組織文化的動態性，突出文化在組織成長階段的不同意義；也更加凸顯文化與領導力的協同作用，強調領導者對文化變革的作為；尤其是關注到新科技對組織文化與領導力的衝擊，如將SaaS 軟件納入文化自動分析的工具筐中。該書是一本值得反復閱讀和回味的經典著作。

埃德加·沙因（Edgar H. Schein）

美國麻省理工學院斯隆管理學院榮譽教授，哈佛大學社會心理學博士。世界百位最具影響力的管理大師之一，被譽為“組織文化之父”。2009年獲得美國管理學會的杰出學術實踐獎，2012年獲得國際領導力協會的終身成就獎，2015年獲得國際組織發展聯盟的組織發展終身成就獎。著有《組織心理學》《過程咨詢》《組織文化與領導力》《企業文化生存指南》《謙遜咨詢》《謙遜領導力》等。其咨詢工作集中於組織文化、組織發展、過程咨詢、職業錨領域，客戶是美國及海外的大公司和機構。

彼得·沙因（Peter A. Schein）

硅谷戰略與組織發展顧問，為初創公司和擴張階段的技術公司提供咨詢。美國西北大學凱洛格商學院MBA。曾就職於蘋果和太陽微系統等技術先鋒公司，有著20多年企業發展工作經驗。

陳 勁  (主譯者)

清華大學經濟管理學院教授，教育部人文社會科學重點研究基地“清華大學技術創新研究中心”主任。國家哲學社會科學重大項目首席專家,國家杰出青年基金和國務院政府特殊津貼獲得者，教育部長江學者特聘教授，入選國家百千萬人才。《清華管理評論》執行主編，兼任教育部科技委管理學部委員、中國技術經濟學會技術管理專業委員會理事長。

《組織文化與領導力（第五版）》的書稿完成於位於硅谷中心的加利福尼亞州的帕洛阿爾托。我清楚地認識到我是在一個非常不同的時期，在不同於以往的地方開展寫作工作。現階段，我與兒子彼得一起合作。他親身經歷了過去25 年間硅谷科技公司的變革，擁有多種領導能力，體驗過不同的組織文化。回顧我於2008 年在波士頓劍橋寫作第四版時的感受，此時此刻，萬物變化，我感觸復雜，不能逐一而具。

我非常欣喜，彼得可以和我一起完成這一版書稿。在此過程中，我們互相幫助，捕捉各自所思所感；這多少反映了過去幾十年間“組織文 化”概念的一些變化。基於他的洞察力與我們過去幾年的共同經驗，我可以更好地沿著各種不同的文化分支前行，並且不會迷失在“只見樹木 不見森林”的謬誤中。

彼得在前言中暗示了本書中的許多新內容。在你看到這些新內容之前，我想就該版本中與上一版相同的內容以及不同的內容（或者從某種 程度上說新的內容）發表一些觀點。關於文化的定義和思考文化的三層次模型在新版本中保持原貌，並且仍然是整個文化分析的基礎框架。就新的內容而言，本書開始將文化思想應用於思考多元文化世界的宏觀圖景。為此，我將對新加坡經濟發展局的研究加入了案例分析，並在隨後的兩個章節中，都分析了國家或全球職業等宏觀文化背景下的文化分析和合作的問題。要重點強調的是，每一種組織文化都嵌套在影響其特質的，通常更宏觀的文化中；反過來，每個亞文化，任務組或工作組，都嵌套在影響它們的宏大文化中。我加強了對如何跨越國家層面文化鴻溝的討論。

雖然這並不是一個全新的重點，但是在這一個版本中，我會重點關注如何將我們自己的社交經驗嵌入各種層面的文化環境中。我們需要理解我們內部的文化，因為它們支配著我們的行為，同時也為我們提供了在各種社交場合中的選擇依據。這些選擇只是部分歸因於“個 性”或“性情”；它們更依賴於我們通過社會化經驗所習得的對於情境 的理解。因此，我為領導決策引入了一個重要參考元素—社會“關係水平”，該元素由我們在個人成長過程中習得。關係水平可以是正式的，也可以是私人的或親密的，並且可以根據情境改變個人的行為。通過這種方式，識別和管理我們內部的文化成為一項重要的領導技能。

依然令我印象深刻的是，作為一個概念，文化可以引導我們對社會行為模式進行觀察。最近的一些研究包括（1）選出文化的一個或兩個維度，（ 2）將這些維度與各種預期結果聯系起來，以及（3）由此論證文化的重要性。 我以前認為這些結論眾所周知而對其忽視，然而，隨著我們對國家和組織中的各種文化模式和類型的觀察，我們對這些結論 也表現出越來越濃厚的興趣，這些研究在本版中也進行了進一步討論。 由此，我特意將定量診斷研究與定性的對話調查過程區分開來，在彼得的幫助下，我可以對一些最新的“快速”診斷方法進行復盤。

我強調的是團隊所習得的文化，它既解釋了為什麼領導和文化是同一枚硬幣的兩面，也解釋了領導的角色隨著組織的成長和老化而改變的事實。這些內容始終是本書的核心。我試圖通過刪掉冗餘的或不相關的 內容來精簡這個版本，並且給讀者提出一些更有趣的建議。

我依然堅信文化是一個嚴肅的議題，但只有我們真正地觀察、研究和理解文化，文化才會發揮作用。

第一部分　文化結構的概念界定

第一章　如何從一般層面上定義文化

第二章　文化的結構

第三章　一家年輕的、正快速發展的美國工程公司

第四章　一家成熟的瑞士 - 德國化學組織

第五章　新加坡發展中的政府組織

第二部分　關於文化，變革領導者需要掌握哪些內容

第六章　宏觀文化情境的維度

第七章　處理宏觀文化的焦點研究

第三部分　文化與領導力貫穿企業成長階段

第八章　文化的形成以及組織創始人的作用

第九章　通過外部適應和內部整合構建文化

第十章　領導者如何植入和傳播文化

第十一章　組織成長、成熟和衰退時期的文化動態

第十二章　自發的文化演化和引發的文化演化

第四部分　評估文化和領導文化規劃與變革

第十三章　破譯文化

第十四章　文化評估和文化規劃的診斷性定量方法

第十五章　文化評估的對話式定性分析方法

第十六章　變革管理與變革領導者模型

第十七章　學習型變革領導者

推薦序

陳春花 北京大學王寬誠講席教授、國家發展研究院BiMBA 商學院院長

再一次閱讀《組織文化與領導力》一書，拿到的是第五版，一方面感嘆於這本經典著作與時俱進的速度，另一方面也同樣感嘆於企業發展環境的快速變化。正如在書中沙因所寫的那樣：“現階段，我與兒子彼得一起合作。他親身經歷了過去25 年間硅谷科技公司的變革，擁有多種領導能力，體驗過不同的組織文化。……此時此刻，萬物變化，我感觸復雜，不能逐一而具。”

今天的環境，的確如此：高素質的人才、巨大的市場、合理的選擇、有創意的領導人、資金充沛……可是結果卻不能令人滿意。我曾經從組織的戰略角度看問題，也從行為學的角度研究和探討，然而都無法找到問題的實質。我開始意識到這些問題至少有一部分是對文化或者文化和工作場所的關聯性缺乏認識所造成的。除了產品、戰略以及內部運營管理之外，我們還需要在企業文化上構建能力。沒有價值觀的推動以及文化的認同，企業無法走得更遠、登得更高。

文化是人類為了生存和發展而創造的對環境的適應方式。看一個地方的競爭力，最後看的其實是文化。對於企業而言，文化同樣也是其競爭力的重要體現。企業之間的差距，最後往往體現為文化、價值觀的差距，企業文化實際上反映了企業自己的生存方式。從嚴格意義上來說，企業文化起源於日本。20 世紀80 年代，特倫斯·迪爾、艾倫·肯尼迪和威廉·大內等學者開始使用組織文化這一別樣的視角來審視日本企業的集體崛起。在他們看來，日本企業跟歐美企業最大的不同便是組織文化的差別。英國前首相溫斯頓·丘吉爾（Winston Churchill，1874—1965）說：“人們塑造組織，而組織成型後就換為組織塑造我們了。”日本企業文化的精髓就在於讓整個組織的價值觀和經營宗旨能夠落實到成員的日常工作和生活中。當它們能夠不斷被落實，不斷賦予成員應對變化的定力時，企業其實就找到了跟人和環境的一致性。

企業文化並不專屬於那些行業標桿企業，而是存在於任何企業中，只是有強有弱、有優有劣、有隱有顯。優秀的企業文化，可以理順組織內部價值差異，提高組織運作效率，增強組織承諾和團隊士氣。企業通過企業文化，可以提升整體形象和品牌信仰，通過對內的整合達到對外部競爭環境的適應，繼而提高核心競爭力，實現經營業績的持續增長，做到基業長青。優秀的企業領導者往往能讓弱勢的文化變強大，讓零散的文化變系統，讓優秀的文化變卓越。因此，企業文化管理成為企業管理者需要掌握和理解的必備知識。很多有悠久發展歷史的世界企業和中國企業的首席執行官，對企業文化和管理方式有獨特的理解，並給予足夠的重視。尤其是在面臨變革和改進的情況下，他們往往更關注合理的企業文化和管理方式。因此，每一次真正的成功的變革，無論這些企業的歷史有多悠久，其結果都是與掌權人自身的文化和所推崇管理理念息息相關的新文化、新組織和新管理。

管理經典著作最大的價值在於通過洞察管理實踐提升管理效率。《組織文化與領導力》便是埃德加·沙因教授在實戰管理咨詢中提煉出來的經典之作，也是我們組織文化研究者不可錯過的一本必讀書。“組織文化”一詞被業界公認是由他“發明”。他也因率先提出了“文化本質”的概念，對於文化的構成因素、形成以及演化過程有獨特見解，在企業文化研究領域有頗多建樹，而被譽為“組織文化之父”。本書在界定組織文化概念的基礎上，提出了文化三層次模型這一主體性架構，從文化假設層面討論了組織文化的基本維度，明晰了領導力在文化建設、植入和發展中的作用，論述了領導者如何管理文化變革及其新角色。除了延續舊版的精彩外，比如文化的定義和三層次基礎模型框架等，新版本開始將文化思想應用於思考多元文化世界的宏觀圖景，比如新加坡經濟發展局的案例、國家或全球職業等宏觀文化背景下的合作問題、跨越國家層面文化鴻溝等，還重點關注如何將社交經驗嵌入各種層面的文化環境中，並為領導決策引入了社會“關係層級”這個重要參考元素來幫助識別和管理內部文化。另外，對“文化與領導”“文化與社會行為模式觀察”“領導角色與組織發展”“團隊文化習得模式”等舊內容也有新的論述。

我第一次接觸沙因這本書是在1994 年，那時我主講“企業文化”，這是我轉型管理教學與研究領域時的第一門主講課程，我還清楚記得是向一位臺灣老師借來的版本。閱讀此書的時候，我完全被其內容和邏輯所吸引。這本書給了我理解組織文化與領導力的獨特視角，同時也引發了我從事組織與文化研究的興趣，並保持至今。在從事組織文化研究和教學這些年間，我和研究團隊出版了《企業文化》教材（已更新至第3版），並發表了一些有關中國領先企業組織文化的研究成果。因此，當我拿到《組織文化與領導力》這本經典著作的最新版本時，有一種特別的熟悉感以及愉悅感，這不僅有助於我們管理實踐者及時更新組織文化的經典知識，更有助於我們去理解和研究組織文化與時代變遷的關係。

從更高層面的文化—人類文明來看，在過去半個世紀裡，科技企業的進取精神是人類文明快速進步的核心動力；而在未來相當長的時間裡，科技企業的向善文化和自省精神，將成為人類文明健康發展的重要保障。2019 年11 月11 日，在成立21 周年之際，騰訊正式公布了全新的使命與願景：“用戶為本，科技向善”。在為騰訊做組織文化診斷與升級的半年時間裡，我深度參與了騰訊此次使命願景和文化升級，並對科技公司如何踐行科技向善、如何將科技向善的企業文化與價值觀落實到員工行為與具體產品中給出了我們的專業研究建議。

在我看來，“向善”正在成為全球科技企業乃至整個現代商業文明的大勢所趨。從全球範圍看，越來越多重量級的科技企業發出類似的聲音。這是因為，在數字時代，人們的生活狀態已經完全被顛覆，企業也已不僅僅承擔提供產品或服務的職能。事實上，我們的社會和生活都是建構在科技公司所提供的基礎架構之上。比如，QQ、微信、微博等社交媒體已深刻改變了人類社會的溝通方式，並對文化產生了引導作用。萬物互聯，人類社會在方方面面是高度融合的，企業不能再只是“在商言商”，而必須告訴自己，你就是這個社會中一個具有關鍵性影響的單元，要正視自己對國家、社會、行業等方面的影響與責任。只有回到這個邏輯，企業才能實現可持續發展，才能創造更大的價值。

梁啟超曾說道：“這個社會尊重那些為它盡到責任的人。”從這個角度講，企業向善的文化和責任感與其商業機遇成正比。這樣的例子在我們的管理實踐中比比皆是。比如，谷歌給所有公益組織提供公益的使用服務、騰訊使用人工智能（AI）技術尋人、新希望六和提出“為耕者謀利，為食者造福”的組織使命、一汽豐田等車企對於兒童安全座椅的關注等。正如沙因在書中所言：作為一個概念，文化可以引導我們對社會行為模式進行觀察。由此我們可知，文化也可以引導社會行為模式。

文化是一個嚴肅的話題，是一個與你我休戚相關的話題，只有把自己置於文化之中，真正觀察與理解，真正體驗與行動，真正驗證與提升，文化才會對我們發揮作用。期待讀者可以從本書中感受到組織文化的魅力，洞悉其應有之義和演變脈絡。期待企業管理者可以從本書中體會自己所扮演的角色及承擔的責任，帶領組織與環境共生長。更重要的是，在具體的管理實踐中，把握商業文明的發展趨勢，讓向善的組織文化發揮其應有的效用，從而遇見更為美好的組織。