才富：21世紀最貴的資產是人才

「你可以拿走我全部的資產，但只要把我的人留下，我就能把所有失去的錢賺回來！」
通用汽車總裁曾發下如此豪言，證明了人才管理的重要性。
忌妒心強的人不能委以大任！
目光遠大的人可以共謀大事！
不要奢望可以把所有的優秀人才都能招來，實際一點去把現有人才用好更可行！

本書從人本管理思想出發，結合大量的企業用人實例，分別從：讓你眼中的千里馬趕快上路；給他們以機會，看他們到底能走多遠；讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的；讓受訓的人明白，他們的努力正在為公司提供幫助；讓每一個人都知道，最好的構想即將勝出；讓幾乎所有的員工都感覺到自己在「飛」；讓招聘而來的優秀人才翩翩起舞等七個方面論述企業領導和員工和諧相處的重要性。以提醒企業領導者必須高度重視和不斷提高識人的法則、用人的技巧。

喬有乾，名字最後一個字不要唸ㄍㄢ，要唸ㄑㄧㄢˊ，因為這樣唸起來才會像超有錢。
出身不怎麼有錢，就讀的科系也不是經濟或商業相關，但憑著自己對賺錢的執念與熱愛，努力自學，悟出了一套理財獨門祕方，大學畢業後只花了十年，就為自己和家人鋪出一條下半輩子都不愁吃穿的富裕人生大道！

在當今這個飛速發展的新經濟時代，企業的競爭實質上就是人才的競爭。一個成功的領導者只有善於匯聚眾人的智慧，把各種各樣的人用好，人盡其才、各盡其能，你和你的企業才可望興旺發達。
對此，美國通用總裁韋爾奇說：「你可以拿走我的全部資產，但只要把我的組織人員留下，五年之內我就能把所有失去的財產賺回來。」從他的話中可以看出，在當今爭奪激烈的現代競爭中，誰擁有一流的人才，誰就擁有了成功。
以往人們說：「士為知己者死」。現在人們說：「士為知己者創」。人心是一筆無形的財產，是一筆不可忽視的巨大財富，對領導者而言，經營人心才是事業健康持續發展的關鍵。尊重、信任你的員工，和員工和諧相處，就會喚起員工的熱情，刺激人們的積極性和創造性，就能形成強大的向心力和凝聚力，為企業帶來更大的效益。
本書從人本管理思想出發，結合大量的企業用人實例，分別從：讓你眼中的千里馬趕快上路；給他們以機會，看他們到底能走多遠；讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的；讓受訓的人清楚，他們的努力正在為公司提供幫助；讓每一個人都知道，最好的構想即將勝出；讓幾乎所有的員工都感覺到自己在「飛」；讓招聘而來的優秀人才翩翩起舞等7方面論述企業領導和員工和諧相處的重要性。以提醒企業領導者必須高度重視和不斷提高識人的法則、用人的技巧。
當你在漫無目的地思考該怎樣提高企業效率時，有沒有考慮過從自身做起，為員工、為整個企業創造一個高效的組織結構呢?這一點，應該存在於每位領導者的心中。

第1章 讓你眼中的千里馬趕快上路
第2章 給他們以機會，看他們到底能走多遠
第3章 讓員工做他們最想做的，而且得到最想要的
第4章 讓受訓的人清楚，他們的努力正在為公司提供幫助
第5章 讓每一個人都知道，最好的構想即將勝出
第6章 讓幾乎所有的員工都感覺到自己在「飛」
第7章 讓招聘而來的優秀人才翩翩起舞

新進人員，尤其是年輕人，他們在新的環境中野心勃勃，有一展身手的慾望。領導者如果能充分利用這一點，挖掘新人的潛力，則其前景輝煌。
1.年輕人潛力無窮
松下曾極力主張「實力勝於資力」、「讓年輕人任高職」。松下之所以提出這樣的主張，有其生理的、社會的理論依據。
松下認為，一個人，30歲時是體力的頂峰時期，智力則在40歲時最高。過了這個階段，智力、體力就會下降，慢慢地走下坡路。儘管也有例外，但大部分的情況如此。因此，職位、責任，都應與此相呼應，這才是合乎規律的。
閱歷、經驗，當然是年長者多一些，但這並不等於「實力」。松下提出的「實力」概念，是很有意味的。他認為，有實力，不僅要能知，而且更要能行，知行合一，才是實力的象徵。
年長的人也許能知，但往往力不從心，未必能行。相比較來說，還是三、四十歲的人更具實力。有實力的人，當然應委以重任。然而，一個大公司由於有各種各樣的職位，其中一些還是頗適合年齡大的人的。但面對困難時的攻堅、衝刺，就非年輕人不可了。松下認為，國家遇到困難，公司遇到困境時，要靠年輕人的力量才能突破難關。其原因，正是因年輕人更具備潛力。
同樣，創新也是離不開年輕人的，這是與人在各年齡段的生活觀念具有高度相關的。人的眼光也有年齡的區別，年輕人向前看，中年人四周看，老年人回頭看。因此，老年人易於保守，給他們創新的任務顯然是不適合的，這項使命應該交給年輕人。
但是，根深蒂固的東方傳統文化，並不輕易容許年輕人脫穎而出。松下深知此點，因此，他有一個緩衝的辦法，那就是經常聽取年輕人的意見，親自向他們詢問。如果年輕人直接把自己的意見說出來，即使正確並富有建設性，也會因為人微言輕而不被採納；但如果公司領導徵求他們的意見，用經營者自己的口說出來，份量就大不一樣，這就是巧妙的領導藝術了。松下很看重和欣賞這種技巧，他認為年長的企業領導，應該吸取年輕人的智慧，巧妙地推進工作。
松下對數千年形成的東方民族「重年資」傳統的弊端看得很清楚。
在一次會議上，他語重心長地告誡手下的部屬們：「現在年輕的幹部，過10年20年就會老了，那時候不管你的地位是社長還是會長，論實力都比不上40來歲有才能的人，假如由他們來代替你們的職位，就更能促進公司的發展。但日本的情勢、人心向背，各種因素錯綜複雜，這一設想未必能順利進行。但是，千萬要記住，如果可以替換的話，對公司的發展是有益的。」
2.以愛心迎接新夥伴
以愛心伸出嚴厲和溫暖的手，迎接新夥伴，一起加入工作行列。
好的開始是成功的一半。以往松下電器公司非常賣力，所以得到社會很好的評價。別人一定覺得他們的職員都很拼命，事實上，也不過是基於選是去非的原則，平靜穩定地去做應該做的事，並不是以賺錢為目的。
松下常常考慮到人的價值和國家、同業的繁榮發展，這些考慮，成了他們工作最大的推動力，才能致力工作。這種精神得到同行業和全公司的同意，因此從外表看來並不很積極。
但是，他們仍要將這種精神，充分地傳達給每一位新進人員，讓他們有一顆溫暖、體諒的心。因為要特別注重新進人員的訓練和指導，因為他們的成長會帶動公司的進步。迎接新進人員，公司的每一個單位都會產生新鮮的風氣。先賢的人也會想起自己剛進公司時的情形，心情一轉，又產生一股衝動。所以說，這個時期是公司發展最難得的機會。
這種做法雖然有利，但也有不利的一面。因為不管多麼優秀的人才，剛從學校畢業，第一次工作，一點兒經驗也沒有，完全靠前輩的指導，才能慢慢進入工作狀態。
這時候，前輩為了指導他，被占去很多時間，自己的工作效率也會受到很大的影響。本來新進人員的工作效率就很低，前輩的工作效率，也因提攜後輩而受影響；整個公司的效率如何，就可想而知了。
當然，等這一批新進人員發展起來了，能自立了，公司的實力就會大增，這是可以期待的。可是在過渡時期，也有認識平均效率會減低的必要，尤其在今天這種困難的局面，大家都拼命想堅守崗位。
3.新老員工同心協力
大家在一個組織中一起做事情，最重要的是同心協力、團結一致。由50個人組成很團結的團體，比100個人聚集的烏合之眾，力量要來得大、要有成就，相信大家都不會否認的。戰爭中，也不一定人數多的那一邊會勝利。儘管擁有大兵，但如果是一群烏鴉，怎麼能打勝仗？團結就是力量，有了團結，勝利才會向你招手。
一個公司的上下能不能團結一致，同心協力向目標努力，是企業成功與失敗的關鍵。然而，這種團結，是人愈少的時候愈容易做到；人數越多，意見紛亂，要團結也較困難。假定團體的每一個人的修養都很好，協調性也很高，那麼要他們團結的話可能沒有問題；否則，人數越多，越難團結。
由此看來，新進人員來了，人數增加了，要團結一致，就比以前困難。再加上新進人員缺乏經驗，完全依仗前輩指導，而使整個公司的工作效率普遍下降，無形中也對團體產生了一種阻力，公司的體質就更加衰弱了。新進人員的加入，不但會造成平均實力的降低，也會使公司全體的團結實力降低。新進人員越多，這種情形就越顯著。當然，實力的降低，隨新進人員的成長會慢慢恢復；到了新進人員能獨立作業的時候，實力也會增加了。這一段成長期是時間可以解決的。
不過，在迎接新進人員的時候，就要有最壞的打算，要在平均實力、團結實力都降低的情形下進行工作。有了這種心理準備，應該要求新進人員做些什麼？怎樣指導？答案自然就出來了。
為了使剛踏入社會的年輕人有美好的未來，做前輩的千萬要積極團結新來的員工。
4.不能把資歷與能力劃上等號
我們提出人才要年輕化，克服不論才能只看資格、不問品德只看輩分的「論資排輩」的思想和做法。資歷反映了人們的實踐經驗，但也不是絕對的。不能把資歷同能力、水準劃等號，更不能按資歷深淺決定職位的高低。年輕化也不是絕對的，年齡只是表面現象，有沒有真才實料才是真的。有許多人是大器晚成，到了中、老年才成才。
有人對1500年到1960年全世界1249名傑出科學家和1228項重大科技研發的成果作了統計，發現發明的最佳年齡是25歲到45歲。也有人統計了301位諾貝爾獎金獲得者，其中大約40%的人是在35-45歲獲得的。而且還有大量事實證明中年起步成才也不晚，前蘇聯的一位農村婦女叫做古謝娃，40歲才開始接受教育，73歲當了博士。
麥當勞速食從1970年起進入法國，速食店和銷售額以驚人的速度增加，平均每半個月就新開設一家速食店。隨著速食店的不斷增加，需要聘用大量的管理人才。法國麥當勞公司人才部主任喬治•布朗說：「我們在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都能在本公司找到合適的位置。」
他們招聘的人員既有大量的初出茅廬或剛跨出校門的年輕人，也有在其他地方工作過、具有一定經驗的中年人。所有履歷考核全部通過的求職者，要在門市裡進行實地實習，讓他們熟悉未來的工作環境，讓他們看一看工作環境是否與自己的願望一致，經過3天實習後，雙方再第二次見面，確定是否錄用。
一個年輕的畢業生必須先當4至6個月的實習助理，以熟悉各部門的業務，從結帳櫃台到各個崗位。然後升為二級助理，之後是一級助理，也就是經理的左右手。從進入麥當勞，平均經過2至3年，可成為速食店經理，他們認為，對麥當勞公司來說，文憑僅僅是「潛力的外表」。麥當勞公司的口號是：「能力掌握在自己的手中」，文憑很快就會失去作用。
能否敢於大膽啟用新人，是領導的思維與能力問題，每一位渴求人才的管理者都應認真對此進行思索。