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輕鬆做主管Be a relaxing manager:用「心」管理,不是用「薪」管理
  • 輕鬆做主管Be a relaxing manager:用「心」管理,不是用「薪」管理

  • ISBN13:9789865164416
  • 出版社:崧燁文化
  • 作者:宋希玉
  • 裝訂/頁數:平裝/285頁
  • 規格:23cm*17cm*1.5cm (高/寬/厚)
  • 版次:1
  • 出版日:2020/08/19
  • 中國圖書分類:管理組織
  • 促銷優惠:新書特惠
定  價:NT$350元
優惠價: 79277
可得紅利積點:8 點

庫存:4

商品簡介

作者簡介

目次

書摘/試閱

當上主管之後,你是否認為快樂與權力不可兼得?
領導者要用「心」管理,許多主管卻只會用「薪」管理。
──要知道,世界上有很多錢沒辦法解決的事,管理就是其中一項。
員工擁有被尊重的需求,主管也有輕鬆愉快的權利!

  什麼是管理?管理學又稱呼為管理科學,英語為Management Science。管理是一種研究人們管理其活動以及生活應用的一種科學,其偏重於溝通、工具、方法、技巧來解決管理上的衍生問題。這幾十年來,管理方面的議題發展迅速,已不能單單用簡單的問題來分析,而是透過許多技巧與方式達成管理目標的系統。

  管理的最核心意義,就是在於管理者與下屬之間合作無間一起完成工作的目標,共同創造企業的績效。在這個資訊發達的二十一世紀,「用心管理」是現代管理者一項非常重要的課題,如果你是管理者正在企劃工作專案的進程當中,該如何規劃超前部署的工作?該如何指導員工正確的做事態度?該如何用同理心、耐心、關心,凝聚團隊的核心文化?促使團隊發揮最大效能,為公司創造高績效、開拓新市場?

  本書適合於企業中、基層管理者,以及那些具有升職希望的優秀員工閱讀,作為自我培訓的進階讀本。另外,作為工具書或培訓教材,本書還適合從事管理諮詢與管理培訓工作的職業管理顧問閱讀。當然,本書對於行政事業單位的中、基層管理者來說,亦具有極強的參考價值。
宋希玉,七年級生,大學雙主修國貿與歷史,對什麼事都好奇心濃厚。
畢業後出來創業,在經營期間受益良多,受拿破崙希爾的成功學影響甚深。
前 言
《孫子兵法》說:「克敵,攻城為下,攻心為上。」在管理上,這個道理同樣適用。
目前,企業面對著嚴峻的競爭和挑戰,單憑個人或少數幾個人組成的管理層,不足以在挑戰中克服困難,在競爭中贏得勝利。如果管理者不能用心履行自己的職責,管理技巧簡單粗淺,勢必會影響管理的效果,降低管理的效率。如果這個問題得不到有效的解決,勢必會為企業的發展造成致命的傷害。
管理的意義就在於,管理者與下屬一起完成工作,共同創造高績效。用心管理作為現代管理者的一項重要素養,要求和企業管理的一個重要課題,必須盡快解決。在完成工作的過程中,規劃未來、部署工作要用心,指導員工正確工作要用心,創造高績效的團隊文化要用心,開拓創新要用心。唯有不斷用心,管理目標才能被完成並做得更好,唯有不斷用心,管理者和員工才能在工作中不斷獲得提升和超越,總之一切都離不開用心。
從某種程度上說,管理者的用心程度,與其優秀程度和工作業績成正比,用心管理比直接「用薪管理」意義更為深遠、效果更好。管理者需要具備以下心態:應像尊重自己一樣尊重員工,始終保持一種平和的心態。這樣才能讓員工感受到被尊重,員工才願意和你共事,為企業的發展出謀劃策。當你不斷對員工表達期望的時候,管理就有可能收到意想不到的效果。不過值得注意的是,你要透過恰當的方式,讓員工知道你對他的期望。只有管理者和員工站在平等的地位,把員工當成工作中不可缺少的合作夥伴,注意培養員工的主動性和自我管理能力,把員工培養成工作的盟友,才能提高績效水準。管理者不但能很好的傳達自己的理念,表達自己的想法,更能形成個人的影響力,然後用影響力和威信管理員工,使員工心情舒暢的工作。
溝通是管理的常用方法,也是諸多問題的癥結所在。如果溝通不好,則可能會生出許多管理者意想不到的問題,造成管理混亂,低效率,甚至員工離職問題。一旦管理者掌握了溝通的技巧並能熟練運用,將會把工作當成一件快樂的事情。因此,現代管理者要保持溝通之心,讓溝通成為你的工作利器。
管理者要充分利用手中的職權和現有資源為員工提供幫助,為其清除障礙,致力於無障礙工作環境的建設,讓員工體驗到管理的高效率,這也是鼓舞員工士氣的一種方式。
只有把應該授予的權力授予員工,員工才會願意對工作負責,才會更有把工作做好的動機。管理者必須在授權上多加用心,把授權工作做好,讓授權成為管理員工的法寶。
用心管理不是簡單的要求管理者要有責任感,要具備奉獻精神,當然這些基本的素養要求必不可少。但是,用心管理更多的是要求管理者能夠在其位、謀其政、負其責,把應該做好的事情做好,把應該管好的人管好,真正擔負起管理者的職責,做一個高績效的管理者,創造高績效的團隊文化,管出高績效的員工。
總之,本書適合於企業中、基層管理者,以及那些具有升職希望的優秀員工閱讀,作為自我培訓的進階讀本。另外,作為工具書或培訓教材,本書還適合從事管理諮詢與管理培訓工作的職業管理顧問閱讀。當然,本書對於行政事業單位的中、基層管理者來說,亦具有極強的參考價值。
本書在編寫過程中參考和借鑒了大量的資料,在此向原作者表示感激,由於時間倉促,書中難免有不足之處,歡迎廣大讀者批評指正。
第一章 擁有關懷員工的情操

把員工當成兄弟姐妹
以員工利益為重
關心員工的身心
重視員工的工作
讓員工獲得更多的幸福感
用愛來經營員工
以愛為凝聚力
對員工實施感情投資
贏得員工的「芳心」


第二章 你是否能忘記自己是管理者

權力不是萬能的
你不只是管理者
拋棄專制
應該「忘了我是誰」
學會包容員工
聽到員工的「真話」
管理者不一定是對的
發號施令總是孤獨的
與員工打成一片


第三章 學會扮演一名傾聽者

溝通是管理的濃縮
溝通要「通」
豎起耳朵比張開嘴巴更有用
站在對方的角度去傾聽
傾聽,有效溝通的關鍵
傾聽的技巧
成為積極的傾聽者
養成良好的傾聽習慣
做高層次傾聽者


第四章 絕不做輕諾寡信的管理者

一是一,二是二
說到就要做到
濫開「空頭支票」的後果
重諾守信
一諾千金,言出必行
誠信,要從對員工開始
企業的競爭力是誠信
只有員工講誠信,企業才有誠信
不能違背諾言


第五章 懂得維護員工的「面子」

世上沒有人不要「面子」
唯有「面子」不可丟
不使員工難堪
尊重員工的「面子」
給足狂妄自大下屬的「面子」
不要只當主管不做「人」
就是為了爭「面子

■ 重視員工的工作

身為管理者的你,是否始終無法看到自己的團隊積極進取、傾力貢獻?團隊會議上,參會成員一灘死水,沒有人回應計畫,沒有人對方案提出異議,沒有人提出管理上的建議和意見,沒有人提出任何創新想法,只等著散會;團隊成員每天到點上下班,看上去沒有人願意在公司多待一分鐘;每天工作按部就班,像是生產線上的作業員,可是到了用餐閒聊的時間又是一派熱鬧的景象。員工一聽到加班,抱怨連天,工作儼然成了煎熬。
你是否承受著業績不佳的壓力,還得不到團隊成員的信任和支持?上級不斷施壓,卻拿不出成果證明自己的領導能力。團隊工作沒有效率,業績平平。自己的領導力毫無用武之地,團隊成員永遠遙不可及,你不信任他們能做出出色的成績,他們也不信任你是個為員工考慮的管理者。你無法真正了解他們需要什麼,無法調和他們之間的矛盾衝突。你無法真正參與到這個團隊,無法使這個團隊煥發生機,無法讓你的團隊做出優異的成果。所有的一切原因是:你沒有重視員工的工作。

英國曼聯足球隊是世界足壇上的一顆明星,打造這顆明星的是蘇格蘭人佛格森。自從佛格森一九八六年首次接管曼聯隊,他就意識到需要一個有效的培養後備力量的計畫。他說:「我們必須警惕,那些正在球場上的隊員會逐漸衰老,這是我們不可克服的,但是我們需要花費足夠的心思來關心哪些符合條件、擁有堅實素養,並執著堅持要加入到一軍隊伍的年輕力量。」他明確表示:「我管理一個球隊的目標是,為一個俱樂部將來幾年、甚至幾十年的成功打下基礎。曇花一現的成功永遠滿足不了我。」於是,他著手為俱樂部在未來幾年甚至是幾十年中取得成功打基礎。他重新建立了人才,甄別體系,並著重關心那些優秀隊員的訓練、休息、比賽等情況。正是在這種時刻關心的前提下,誕生了吉格斯、內維爾兄弟、斯科爾斯和大衛.貝克漢。從一九八六年到二〇〇七年,曼聯隊在佛格森的帶領下共獲得包括英超、足總盃、聯賽盃、歐洲盃、歐洲優勝者盃、超級盃、俱樂部世界盃(豐田盃)等在內的總共十八座冠軍獎盃。一九九九年六月,他因率領曼聯隊在一九九八-一九九九賽季取得歷史性成績──三冠王,而被英國女王授予爵士頭銜。同年十二月,他被法國《世界足球》雜誌評為當年世界最佳足球教練。二〇〇〇年十二月,佛格森被英國廣播公司授予「終生成就獎」。佛格森用行動詮釋並印證了一種管理理念:人們不會關心你知道什麼,他們只知道你關心了什麼,佛格森展現了自己的管理才能。

如何有效的管理員工、提高企業的運作效率、激發企業的成長潛力,已經引起了企業管理者的高度重視。因為一個管理者的能力再高,也不能具備全面完善的知識和專業技能。團隊目標的實現需要整合每個員工的知識和專業技能,使之發揮最大化效能。透過緊密合作相互啟發,員工形成各種腦力激盪。員工在合作中相互發現並指正錯誤,使錯誤及時得到阻止和轉變。緊密合作同時也展現了個人的優勢。個人依靠團隊從中獲得卓越的成績,實現自己成就。這些都表明團隊透過緊密合作更能取得高績效。

一家主營管材業務,並設有兩百多家分公司和五百多家辦事處的大公司,每個員工卻都要做好挨打的準備。這裡的挨打並不是比喻,而是本義,是體罰。銷售、應收帳款指標完成不了要挨打,在應收帳款上沒有一個合理的交代要挨打,出現客戶投訴也可能要挨打。所以,每天晚上的日銷售工作總結會和平常的銷售例會上,每個銷售人員都戰戰兢兢。
不過,辦事處主任和分公司老闆也不好過,他們工作沒做好也得面壁思過,挨上級打。這個企業某分公司的一百多名銷售人員大多沒時間談戀愛,其中五個已婚的銷售人員,最後也都離了婚。為什麼?工作壓力太大,只能拼命的工作,沒時間經營那份情感。
可是,拳頭甚至棍棒的責罰,就能讓員工出色完成工作嗎?管理者對自己的員工就能放心了嗎?不能!這個公司或許可以打造出一支充滿責任心的勇往直前的鐵軍,但這支鐵軍卻並不一定就是一支人人具備高超殺敵技能的鐵軍。因為它忽略了如何提高員工的銷售能力,而這直接影響的恰恰就是工作的結果。我們可以預見,如果這家公司不能提高銷售人員應對各種銷售難題的技能的話,體罰的現象還將在這些公司頻繁的出現,管理者卻仍然無法對自己的員工放心。可是,這些管理者就喜歡打與被打嗎?當然沒有誰會喜歡這樣做。

有些管理者喜歡干預員工的工作,他們的目的可能是想看到他們的工作有沒有達到組織的要求,也可能是為了展示權威,也可能就是有這樣的工作習慣。但不管是出於怎樣的目的,涉及員工的事情應該交給他們的上級去辦,管理者隨意干預的行為直接導致的就是混亂。
管理者直接干預基層員工的工作,在某種程度上表明員工與其直接上級處在同一個心理層面上。這不僅會令員工的上級感到某種程度的尷尬,而且員工感受到的「榮耀」也會使他們一時間有了兩個上級,究竟他們應該聽誰的呢?這種典型的違反統一指揮原則的管理者行為根本上就是給基層員工的上級添麻煩。另外,一個員工被管理者直接干預了,其他的員工也就有了一種期望被管理者干預的夢想。如果這種心態在員工中展開,當員工們認為他們都有可能與管理者直接交流和聽取指令時,其直接上級的權威就無從談起了。
當然,如果管理者確實想要關懷下屬的工作,那麼他完全可以把這樣的一種隨機的干預變成是制度性的溝通。例如:可以透過員工見面會、懇談會等形式來正大光明的「干預」。管理者切不可因為一些隨意的行為導致員工的混亂,這並不是真正關懷員工的行為。

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