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完美的勞動合同：設計好核心條款，讓你的用工零風險（簡體書）

ISBN13：9787550728974
出版社：海天出版社
作者：馬勇
裝訂／頁數：平裝／366頁
規格：24cm*17cm (高/寬)
版次：一版
出版日：2020/07/01
關鍵字：完美的勞動合同：設計好核心條款，讓你的用工零風險（簡體書）、完美、勞動、合同、設計、設計好、核心、條款、風險、簡體、海天出版社、馬勇、簡體書、法律、中國行政、經濟法、

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商品簡介

作者簡介

名人/編輯推薦

序

書摘/試閱

商品簡介

本書涉及人力資源管理中勞動合同的多個方面，如員工入職、員工管理、員工離職、集體合同、勞務派遣、保密條款等。為企業在勞動合同簽訂方面提供了諸多有益參考，內含多個典型實用案例，有針對性地對常見問題進行了深入淺出的探討，是一本通俗易懂的人力資源管理實務操作書。內附勞動合同模板供HR參考。

作者簡介

馬勇，國內知名薪酬績效與勞動法專家，人力資源高級經濟師，華夏基石管理咨詢公司合伙人；先後獲得中國人民大學勞動人事學院經濟學學士學位、法學院民商法碩士學位；擁有20年的創業與經營管理經驗，常年擔任多家公司管理顧問，曾作為核心成員帶領39健康網成功借道登陸國內創業板。著有

《別告訴我你會帶團隊》一書。

名人/編輯推薦

1. 個性化、專業性、易上手的37條勞動合同核心條款，有效滿足HR保護用人單位權益、預防公司勞動糾紛的需要。

2. 融入作者多年人力資源管理實踐經驗，知識與實務面面俱到，有助HR更好地使用與理解勞動合同核心條款設計邏輯。

3. 精選近百個真實裁判案例，從觀點走向實證，闡釋裁判思路，通俗化解讀條款，實戰化延展HR法律知識技能。

序

序言

讓企業用工管理不再“一抹黑”

拿到本書的書稿，我快速通讀了一遍，從這本書中，我看到了馬勇的成長，這讓我深感欣慰。

馬勇本科畢業於中國人民大學勞動人事學院，在校讀書期間就給我留下深刻的印象，聰明好學，善於思考，長得還帥。離開校園步入職場後，馬勇一直保持著高效的自律自覺，經過多家企業人力資源職場的歷練和磨礪，身經百戰，對人力資源乃至企業各種疑難問題的解決可以說是舉重若輕，二十年如一日，始終堅守在人力資源領域，初心不改，頗有成就。這本書就是他理論與實踐結合所取得的成就之一。

現代人力資源管理理論告訴我們，人力資源管理決策與行動必須在國家法律邊界內行事，因此，熟悉與掌握勞動用工領域的合規能力就成為現代HR 基礎技能之一，縱覽全書，我認為本書有以下三個方

面的突破：

第一，從知道走向做到。

眾所周知，人力資源從業者是一個非常熱愛學習的群體，勞動法律領域便是其中一個非常熱門的學習話題。但就我的觀察來看，不少HR懂得勞動法規也知道風險點，但真正面對實務的操作和屢見不鮮的用工風險時卻仍然一籌莫展，每次遇到問題，都是上網百度，在良莠不齊的眾多答案中搜尋臨時的解決方案。勞動合同是維系企業與勞動者之間的法律紐帶，也是HR 最快速、最直接了解企業現存風險的最好方式，制定一份完善的勞動合同對用人單位來說意義重大。那麼，如何通過擬定勞動合同的關鍵條款，幫助用人單位規避不必要的風險，本書便為HR 提供了一套可以隨時組合使用的解決工具。

第二，從單點走向全面。

人力資源管理不是一個點的管理，而是一套組合拳，從招聘配置到績效薪酬、培訓發展、員工關係等，無一不是勞動爭議的重點，稍有不慎，企業用工風險便會不斷攀升，將會給用人單位帶來巨大的經濟損失與負面影響，甚至一系列的惡性連鎖反應。在本書中，作者憑借開闊而敏銳的管理視角，基於人力資源管理體系的邏輯來設計勞動合同的核心條款，從整體上把握人力資源法律的規則，幫助HR 在煩瑣龐雜的人力資源工作中抓到風險點和解決點，更好地理解勞動合同核心條款設計的內在邏輯。

第三，從觀點走向實證。

對於勞動合同條款的設計，作者不僅僅給出示範條款，並在使用指南中指出了各地司法實踐的差異，並在每個條款後加上裁判案例，通過實操＋指引＋案例的方式，從理論到實踐，環環相扣，相信可以更加有效地幫助HR 將書本知識轉化為實際的解決方案，將法律變成人力資源管理的工具，預防他人鉆法律空子、鉆管理漏洞。

一冊在手，管理不愁。對人力資源從業者而言，此書提供了實實在在的工作指南，可以幫助HR 輕松掌握勞動合同設計及用工管理實操技巧，快速完成從職場小白到HR 達人的跨越；對企業家來說，本書不僅對企業經營具有參考和借鑒意義，更是能幫助自己成長為勞動用工管理資深專家的絕佳輔導工具書。

這是一本難得的讀完就能懂、拿來就能用、可操作性強的工具書，勢必將成為人力資源從業者的殺手锏，這樣的精品，值得一讀。

周文霞

中國人民大學勞動人事學院副院長

自序

讓勞動合同成為人力資源管理的利器

2007 年國家頒布《中華人民共和國勞動合同法》，2013 年頒布《中華人民共和國勞動合同法》修正案，兩個勞動法律的出臺，勞資雙方法制意識增強，使得勞動爭議案件數量處於高位運行，2014 年1月1 日至2016 年12 月31 日期間審結的共計622044 份勞動爭議案件裁判文書，表明隨著中國勞動領域法制建設的不斷完善，勞動者法律意識持續增強，勞動者維權力度持續上升，走向勞動爭議已經成為一個必然的結果。從勞動爭議案件結果的數據來看，用人單位完全勝訴與勞動者完全勝訴的比例大致為1∶2，用人單位基本上處於勞動爭議的不利地位。

此外，用人單位在人力資源管理實踐過程中，還出現了不少惡意訴訟的案件，主要表現為：

1. 部分勞動者推諉拒簽勞動合同，事後反而以未簽訂書面勞動合同為由向用人單位索要雙倍工資；

2. 部分勞動者以各種理由表示無須用人單位為其繳納社會保險以獲取相應現金，事後又以用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同，以獲取經濟補償；

3. 部分勞動者在辦理住房按揭或者其他事務中，要求用人單位開具高於其實際收入的證明，在離職後以該收入證明向用人單位索要工資差額等。

除了用人單位本身存在違規違法的行為之外，用人單位大量的敗訴案例原本可以通過完善的人力資源管理來避免，而勞動關係管理最為重要的工具就是勞動合同。然而，大部分用人單位並不重視勞動合同管理工作，也不擅長勞動合同條款的設計工作，即使參加過大量的勞動風險防範的培訓，具體落地的時候，仍不知道怎麼辦。絕大多數HR 都采用地方勞動和社會保障局的模板合同，結果導致很多用工管理過程中應當明確約定的內容沒有約定，當出現勞動爭議的時候，用人單位往往采取簡單粗暴的方式來處理，為用人單位的敗訴埋下伏筆。

我想，從人力資源管理角度出發，若有一個專業且相對完善的勞動合同模板，其中的勞動合同條款規定全面、具體、準確，勢必可以大幅度降低勞動爭議風險以及用工管理的難度，會幫用人單位減少許多不必要的麻煩，有效地控制用工風險。基於這種考慮，我從2015 年開始在深圳、廣州，為超過1000 家企業講授“完美勞動合同核心條款設計與管理”課程，受到廣大HR 熱烈歡迎，課後也有大量學員找我索要相關的勞動合同模板。2019 年伊始，我又組織人力物力，開發了一套“新人事”HR 在線管理系統，已經幫助近500 家企業客戶全面實現勞動合同電子簽工作。

真正幫助用人單位建立起完善的用工風險防範體系，不僅僅是為用人單位提供一份完善的勞動合同模板，更為重要的是幫助用人單位理解勞動合同的條款設計背後的邏輯，從而可以對本單位的勞動合同模板進行迭代與升級。因此，本書的撰寫思路就是我在培訓課程的基礎上，通過研究現實中大量的勞動爭議的案件，對容易出現勞動用工風險的管理環節，設計對應的勞動合同核心條款c，並加以深度解讀與分析，以幫助使用者不但知其然，而且知其所以然。作為國內第一本針對勞動合同條款設計的專業書，相信讀者可以在結合本單位實踐的基礎上，對勞動合同核心條款進行組合或修訂，最終形成適用本單位的勞動合同模板，從而能夠有效化解用人單位大部分的用工管理風險。

最後，我要感謝蘇燕君女士的協助，她承擔了大量的案例搜集整理工作，並以讀者的角度給予我諸多有益的建議，使得本書增色不少。鑒於本人的水平和能力有限，書中難免會有偏頗疏漏之處，歡迎各位讀者批評指正，我的聯系方式為okmayong@126.com。

與此同時，我和我的團隊也組建了一個勞動法律交流群，各位讀者可以搜索微信號xinrenshi1 與我們取得聯系，期待您的加入。

馬勇

2020 年4 月

書摘/試閱

第1 條

合同期限：小條款有大乾坤

一、合同類型

示範條款

本合同按以下第____ 種方式確定合同期限：

1. 甲乙雙方協商一致或乙方提出訂立有固定期限：從______ 年______ 月______ 日起至______ 年______ 月______ 日止。若乙方符合簽訂無固定期限勞動合同條件的，乙方按照本方式簽訂勞動合同的，視為乙方書面向甲方申請簽訂有固定期限勞動合同。

2. 甲乙雙方協商一致或依法律規定訂立無固定期限：從______ 年______ 月______ 日起至法定的終止條件出現時止。

3. 以完成一定的工作為期限：從______ 年______ 月______ 日起至______ 工作任務完成時止，並以甲方正式通知乙方工作任務終止為標志。乙方理解並同意，甲方有權根據工作任務完成及收尾工作的需要安排合同終止的具體時間。

若本合同起始時間與乙方實際到崗時間不一致的，本合同期限從乙方實際到崗時間起算。

使用指南

使用本條款應注意以下幾個問題：

第一，一般情況下，有固定期限的勞動合同，其期限通常為若幹個完整年度，則勞動合同到期所在年份的終止時間比勞動合同開始所在年份的開始時間要減少1 天，例如若在2019 年8 月3 日與勞動者簽訂一年期的勞動合同，則勞動合同終止時間應為2020 年8 月2 日。

第二，無固定期限勞動合同簽訂事宜，必須嚴格按照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定執行，即“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。特別是第三種情形，用人單位必須要建立精準的勞動合同信息管理體系，準確地記錄勞動合同期限與次數，避免簽訂的勞動合同違法。

第三，實際用工時間與勞動合同時間競合。在人力資源管理實踐過程中，可能存在勞動者入職時間與勞動合同簽訂時間不一致的情形，則勞動關係建立時間從用工之日起開始。《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。”第十條規定：“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”

以案說法

◎◎達到簽訂無固定期限合同條件，實際簽訂有固定期限合同能否申請雙倍工資賠償？

2011 年9 月30 日，某人力資源公司與付某簽訂《勞動合同》，合同自2011 年9 月30 日開始至2013 年9 月29 日終止；根據工作需要，乙方同意被派遣至某公司銷售部門，擔任柜員職務，工作地點為北京；發薪日期為每月15 日，發放上月工資。2013 年9 月11 日，雙方第一次續簽勞動合同，除將合同期限約定為自2013 年9 月30 日起至2015年9 月29 日之外，其餘合同內容與前述《勞動合同》一致。2015 年8月22 日，雙方第二次續簽勞動合同，除將合同期限繼續延續為自2015年9 月30 日至2017 年9 月29 日外，其餘合同內容亦與之前簽訂的《勞動合同》一致。

2016 年6 月1 日，付某申請勞動爭議仲裁，要求確認與某人力資源公司自2015 年9 月30 日起存在無固定期限勞動合同關係，某人力資源公司支付2015 年9 月30 日起未訂立書面無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。

案例解析

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。依法訂立的勞動合同具有約束力。某人力資源公司與付某第一次續訂的勞動合同期限屆滿前，某人力資源公司已啟動與付某第二次續訂勞動合同，付某亦與某人力資源公司完成了勞動合同的第二次續訂，且未有證據顯示該次續訂勞動合同過程中存在某人力資源公司欺詐、脅迫或乘人之危的情形，此次續訂勞動合同為雙方達成一致而訂立。付某現又以其依照《中華人民共和國勞動合同法》規定符合簽訂無固定期限勞動合同條件為由，在雙方已經簽訂了固定期限勞動合同的期間要求確認應存在無固定期限勞動關係及支付未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額，理由不成立。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條雖對用人單位與勞動者在連續二次訂立固定期限勞動合同後再續訂勞動合同的期限類型作出了相應規定，但付某在第二次續訂勞動合同時並未依據該條款主張自己的權利，而是直接與某人力資源公司簽訂了固定期限勞動合同，且雙方簽訂固定期限勞動合同的行為系雙方當時真實意思的表示。付某在該勞動合同續訂完成後，又以所訂立的合同免除了某人力資源公司與其簽訂無固定期限勞動合同的義務、排除了其要求簽訂無固定期限勞動合同的權利為由，主張合同的訂立違反公平原則及合同無效，於法無據，法院不予支持。

案例出處：北京市第二中級人民法院民事判決書（2016）京02 民終10261 號。

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