華為管理筆記：華為公司三十年來高速發展的管理心得與運營法則（簡體書）

第一章　人才管理：充分發揮人才的能量

企業管理最難的工作是如何分錢

員工貢獻一定要大於成本

打造最優質的工作環境

培訓管理：讓最優秀的人培養更優秀的人

幹部管理：防止煙囪式領導

讓所有人做好本職工作就是參戰

一線人員的晉升速度要快於支援保障人員

華為從來不用完人

祛除平庸，打造能打勝仗的幹部隊伍

第二章　組織機構管理：保持流程的高效

“不產糧食的流程是多餘流程”

完善組織結構，消除流程斷點

打造權力與制度的制衡機制，提升權力的效用

打造一個倒三角式的組織管理結構

提升業務能力，就要推動代表處的改革

在有鳳的地方筑巢，而不是筑巢引鳳

高度民主化的高層輪值制度

給公司進行持續性的換血和輸血

第三章　對外業務管理：開放與合作是華為的重要標簽

開放、合作是華為對外的最大風格

技術壟斷和商業壟斷不是華為的目標

技術競爭是和平競爭

過去我們是為了賺點小錢，現在是為了要戰勝對手

技術能力比信任更加重要

保護信息安全，尊重客戶的隱私權

市場經濟=客戶+貨源+法律

保持統一，才能共同進步

第四章　品牌經營管理：打造世界一流的品牌

打造更具辨識度的品牌

出色的品牌危機管理

打造強大的品牌資產

華為的自我展示和自我宣傳

品牌的根本核心就是誠信

堅持用戶體驗至上的原則

真正認識到為客戶服務是華為存在的唯一理由

質量管理是企業得以發展的基石

第五章　技術研發管理：讓技術精準引領企業的發展方向

讓技術在發展過程中“沿途下蛋”

華為的專利保衛戰

要拉著這個世界跑，不要等

反對盲目創新，避免主觀主義

盲目的人口紅利是錯誤的，生產方式將走向人工智能

技術研發是不斷改進，而不是追求顛覆

華為人要發揮工匠精神，提升產品的競爭力

對科技以及科研人員給予包容

第六章　企業文化管理：文化是生生不息的資源

不要再提互聯網精神

把素質導向放在責任結果導向之後

華為公司要做到內外合規

華為不需要感恩的員工

相信華為不會死去

一以貫之的奮斗者文化

在學習中進步，在進步中強化學習

主幹文化要管得很清晰很標準，但末端文化一定要開放

第七章　戰略管理：華為的發展需要更強大的戰略布局

“活下去”是最低戰略，也是最高戰略

向上捅破天，向下扎到根

全面提升華為的戰略預警能力

在發展中把握戰略耐性

主動尋求戰略機會

在智能社會進行清晰的戰略定位

不懂戰略退卻的人，就不會戰略進攻

增加戰略投入的比例

1996年，任正非發表了題為《培訓：通向明天的階梯》的講話。任正非指出：“培訓工作很重要，它是貫徹公司戰略意圖、推動管理進步和培養幹部的重要手段，是華為公司通向未來、通向明天的重要階梯。”在那之後，華為就將內部培訓納入企業管理尤其是人才管理的範疇之中。

這是華為走向偉大的一個重要步驟，因為在過去，有很多公司都在堅持拿來主義，認為公司需要人才的時候，只需要直接去市場上招人就行了，但這並不是一個企業能夠持續發展下去並保持基業長青的秘訣。一個企業要想長久發展下去，就要有人才戰略管理的想法，這種戰略管理模式的第一步就是人才培養。

在某一次內部會議上，任正非重點談到了內部培訓工作的重要性：“我更關注的是我們內部的培訓，我就關心我們的15萬人的進步，15萬人進步了，我們就能打開這個天下。”那麼如何才能讓十幾萬人的隊伍實現進步呢？任正非想到了一個辦法，那就是讓最優秀的人來指導培訓工作，讓他們為華為培養出一批更加優秀的員工，培養出一支能夠適應甚至引領行業發展的人才隊伍。

那個時候，任正非建議華為公司成立一個華為大學。華為大學主要做三件事情：第一是傳承華為企業文化，確保華為人可以代代相承，可以將華為文化和華為人的奮斗精神流傳下去；第二是能力的培訓和提升，華為大學應該擁有技能培訓的職能，肩負起員工技能培訓的重擔，幫助新員工適應華為的工作要求，幫助老員工進一步提升工作能力；第三要汲取知識資產，要明確華為公司的知識產權，要將工作中積累的經驗和完善的技術發揚光大，用於培養並指導全員的行動。

為了確保華為大學可以真正培養出人才，為了確保華為大學在一個充滿競爭的環境中生存下去，任正非提出了讓其自負盈虧，有償服務。所謂自負盈虧就是華為大學擁有自己的收費體系和運作體系，華為公司不會進行干涉，更不會提供任何貸款和補貼，所有的收支都需要華為大學自己控制和完成，正如任正非所說的那樣：“我對華大的政策是，你把錢消耗掉，把能力培養出來。我不會撥款給你們，因為撥款會用完的。你們從受益的學員中賺了錢，又投入為受益學員服務中去。”在這樣的政策下，華為大學必定會更加努力地投入人才培訓當中去。

而且讓學校自己賺錢就使得華為大學必須采取有償服務的策略，部門和員工如果有培訓的需求，就需要主動支付一大筆學費進入華為大學深造。在采用收費模式之後，員工才會認真學、用心學，才會有緊迫感。而只有采取收費模式，學校才有能力提供更優質的教學服務，才能夠保障教學者的信心，也才能夠花錢邀請到最優秀的教師。事實上，華為公司內部本身就實行末位淘汰制，那些表現不好、績效落後的員工很有可能會被降職處理或者開除出去，因此很多人都希望可以在華為大學中得到提升。

有一年，任正非考察華為大學的辦學效率，在得知華為大學收入越來越多、利潤越來越多的時候，臉色一下子就變了，劈頭蓋臉就數落校長陳海燕：“誰讓你留利潤的？都給我們花掉。”按照任正非的說法，華為大學不是一個營利機構，其最重要的目的就是培養人才，就是幫助員工提升能力，幫助企業培養出更加優秀的人才，因此最終的利潤都是要回報在員工身上的。

此外，任正非要求所有的培訓必須對標企業的現實操作，因此公司的培訓並不是像學生一樣單純地學習理論知識，而是要走出校園去大前方參加具體的實踐活動。關於這一點，任正非多次強調：“新兵在戰略預備隊的訓練也在後方，戰略預備隊和華為大學以考促訓，新兵訓練要像殘酷的西點軍校訓練一樣，天天考試、天天學打‘槍’，一定要會開‘槍’才允許上前線。”

而除了建立華為大學之外，任正非還將人才培養的重任分配到幹部身上，幹部的管理任務之一就是培養比自己更加出色的人才。2019年4月12日，任正非在CNBG（CNBG是華為公司三大業務部門之一，主要負責全球各大運營商的通信基站、網絡部署等業務）誓師大會上發表了講話，講話一開始，他就說道：“堅決走‘精英、精兵、職員’隊伍的建設道路，走內涵式發展方式。要加強貼近客戶的一線人員的能力建設和提高他們的決策權力與職級。我們要激勵一大批新領袖產生，我們的成功需要一代代的領袖。我們要有開闊的胸懷，敢於培養，善於選拔比自己強的人，也要信任年輕人，給他們機會。”

為了推動隊伍的培訓與建設，任正非建議華為公司將人才培養當成幹部考核的一部分內容：“公司也將把培訓工作作為考核各級幹部的重要指標之一，每個幹部都應負有培訓下級的責任。將來公司要建立各類幹部標準，對將提拔的人進行資格審查。公司有了幹部標準之後，大家自然就重視培訓。沒有幹部標準，就只能靠領導拍腦袋選拔幹部。過去急需幹部時，許多幹部跑馬上任，那是歷史。歷史是歷史，將來要做資格審查，沒有進行資格審查的幹部要補資格審查。”當員工培訓與業績掛鉤之後，幹部對員工的培訓和指導會更加上心，培訓效率和培訓水平也會得到提升。

在人才管理體系中，人才培訓是一個至關重要的環節，而華為公司也投入了巨大的人力、物力和財力，確保華為可以打造自己的人才儲備庫，可以打造一個不斷進步、不斷更替的人才管理模式。這麼多年，華為之所以可以從落後一步步走向領先，靠的就是人才，而人才資源的積累首先要從內部培訓開始。