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商品簡介
作者簡介
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★一本書解決HR所有的績效管理疑難雜症★
◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？
▍如何設定績效計畫的指標？
績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：
▪ 基層職位的考核指標
－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。
▪ 不同階層，不同權重
－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。
▪ 如何拿捏各指標的比例？
－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
▍如何處理員工的績效投訴？
「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」
▪ 對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
－仔細了解投訴要點
－分析對方的態度
－明確告知回饋時間
－了解為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
－對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？
▪ 在回覆績效考核申訴時，應告知的內容應包括：
－告知產生問題的原因，而不是告知誰對誰錯
－告知處理的結果
－告知改進的內容與方式
▍如何利用績效考核結果正確診斷員工？
導致員工績效不佳的原因，可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮，然後有針對性地採取措施改善和解決。
▪ 如果是知識和技能方面的問題……
－可以採用培訓的方式改善，但如果是「態度」和「外部障礙」的問題，就應該用其他管理策略解決。
▪ 如果是缺乏經驗和技能……
－可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。
▪ 如果是態度問題……
對於這類員工的績效問題，關鍵在於要爭取他們的配合，並盡可能加強溝通，而他們的特徵是：
－自身價值觀與公司的不相符
－在認知上與公司存在差異
－對公司的氛圍以及文化不能接受
▪ 如果存在外部障礙……
－應盡量幫助員工排除，並尋求其他主管或同事的支持。
只會發薪水跟徵才，你還敢說自己是一名HR嗎？
本書的思路，在於精確定義：
◎人力資源主管會做什麼？
◎人力資源總監會做什麼？
◎策略如何制定？
◎制度如何影響員工？
這些內容看似簡單，要想成功運用卻並非易事！
★本書特色
本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分：
［入門篇］
主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術，透過對入門篇的學習，可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案，解決績效考核中的常見問題。
［強化篇］
主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容，透過對強化篇的學習，可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法，系統地分析和解決績效問題，在績效管理領域獨當一面。
［精通篇］
介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測，透過對精通篇的學習，可以將績效管理與企業營運結合，引領績效變革，建立全新績效思維。
◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？
▍如何設定績效計畫的指標？
績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：
▪ 基層職位的考核指標
－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。
▪ 不同階層，不同權重
－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。
▪ 如何拿捏各指標的比例？
－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
▍如何處理員工的績效投訴？
「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」
▪ 對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
－仔細了解投訴要點
－分析對方的態度
－明確告知回饋時間
－了解為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
－對結果不滿意？對方式不滿意？對程序不滿意？
▪ 在回覆績效考核申訴時，應告知的內容應包括：
－告知產生問題的原因，而不是告知誰對誰錯
－告知處理的結果
－告知改進的內容與方式
▍如何利用績效考核結果正確診斷員工？
導致員工績效不佳的原因，可以從知識、技能、態度和外部障礙這4個方面考慮，然後有針對性地採取措施改善和解決。
▪ 如果是知識和技能方面的問題……
－可以採用培訓的方式改善，但如果是「態度」和「外部障礙」的問題，就應該用其他管理策略解決。
▪ 如果是缺乏經驗和技能……
－可以透過在職培訓、職位輪調或競賽等方式解決。
▪ 如果是態度問題……
對於這類員工的績效問題，關鍵在於要爭取他們的配合，並盡可能加強溝通，而他們的特徵是：
－自身價值觀與公司的不相符
－在認知上與公司存在差異
－對公司的氛圍以及文化不能接受
▪ 如果存在外部障礙……
－應盡量幫助員工排除，並尋求其他主管或同事的支持。
只會發薪水跟徵才，你還敢說自己是一名HR嗎？
本書的思路，在於精確定義：
◎人力資源主管會做什麼？
◎人力資源總監會做什麼？
◎策略如何制定？
◎制度如何影響員工？
這些內容看似簡單，要想成功運用卻並非易事！
★本書特色
本書分為入門篇、強化篇和精通篇三大部分：
［入門篇］
主要介紹整個績效體系及流程中的具體操作技術，透過對入門篇的學習，可以瞭解考核的基本方法和具體對象的考核方案，解決績效考核中的常見問題。
［強化篇］
主要介紹策略績效考核體系、績效分析和管理層的考核等內容，透過對強化篇的學習，可以掌握從策略到執行的績效管理系統的設計方法，系統地分析和解決績效問題，在績效管理領域獨當一面。
［精通篇］
介紹績效變革文化的導入、支持系統的建立及對於未來趨勢的預測，透過對精通篇的學習，可以將績效管理與企業營運結合，引領績效變革，建立全新績效思維。
作者簡介
胡勁松，管理碩士，實戰派人力資源專家，曾在多家知名企業擔任主管，現為一網路集團人力行政高級總監，從零起步，共同打造全球前三的智慧行動裝置研發團隊，具有業務管理和人力資源管理的複合經驗，擅長公司研發管理、公司治理架構、研發流程設計、組織結構設計、人力資源管控體系建立、激勵與績效管理、薪酬管理以及人才培養體系構建。
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