旺鋪賺錢術3：店鋪員工工資、福利管理手冊（簡體書）

本書圍繞店鋪經營中店鋪薪酬管理的意義、店鋪薪酬體系的建立、薪酬分配的技巧、用好分配制度、店鋪薪酬分配的作用等內容進行了詳細的闡述和剖析。本書從現實情況出發注重實用性，能帶給店鋪經營者以新穎、系統、科學的薪酬理念，并用眾多的實例告訴讀者，零售業終端經營有一個重要規則——只有分得好，才能賣得好。

黃孟麗，現任大型連鎖店人力資源經理，多年終端店鋪管理工作使其具有豐富的實戰經驗，尤為擅長終端店鋪人員管理、銷售技巧、溝通技巧、員工激勵、薪酬管理。

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在人力資本飛漲的今天，如何通過有效的薪酬管理激勵人才，真正實現“能者多勞，多勞多得”，是每個店鋪管理者所面臨的困惑，

《旺鋪賺錢術3：店鋪員工工資、福利管理手冊》將為您解決這些難題。

《旺鋪賺錢術3：店鋪員工工資、福利管理手冊》在內容和體例安排上注重闡述概念的系統性和工具性，從現實情況出發注重實用性，能帶給店鋪經營者以新穎、系統、科學的薪酬理念，希望會對店鋪成功地實施績效考核和薪酬設計助一臂之力。

員工工資、福利設計有效的店鋪，員工受到很好的激勵，為店鋪的發展不懈地努力，真正做到“吹著口哨”愉快地工作。《旺鋪賺錢術3：店鋪員工工資、福利管理手冊》作者黃孟麗以其獨到的觀點、敏銳的視角、幽默的語言和生動的案例全方位地闡述了這一問題并提出了很好的解決方法。

第一章
為什么給員工分“蛋糕”
——店鋪薪酬管理的意義
薪酬是什么？如果我們把店鋪的雇主愿意拿出來分給員工的部分，可能包括薪酬、獎金、津貼、補貼、紅利或其他福利，比做一份完整的蛋糕。那么薪酬就是這個蛋糕的價值體現，而蛋糕同時也成為聯系雇主和員工之間的一種紐帶。雇主會把蛋糕當做一種支付手段，是對員工所付出的勞動力的一種回報；也會把蛋糕作為一種工具來達到管理的目標。
由此看來，薪酬實際上是員工提供給雇主所需要的勞動從而獲得的一種補償，而薪酬的本質究竟是什么首先要從薪酬關系說起。本章描述了薪酬的本質、含義及其構成要素，著重談薪酬管理的實質、意義和原則。薪酬管理實際上是人力資源管理核心內容之一，它是指：制定薪酬數量標準，評估、控制及調整薪酬水平和薪酬比例。接下來，本章從薪酬及薪酬管理理論的發展沿革和幾種主流理論來闡述薪酬及薪酬管理理論的發展軌跡。
本章將結合實際案例，講講薪酬管理在各種不同的經營主體中如何得到運用，并就店鋪薪酬管理的一般特點和一些獨有的特點展開論述。
第一節薪酬的本質、含義和構成
1薪酬的本質
薪酬是員工提供雇主所需要的勞動從而獲得的各種形式的補償，是雇主支付給員工的勞動報酬。薪酬對于雇主和員工以及相關利益體的意義不一樣，但本質上看它既是一種價值的體現，也是一種重要的管理工具。
不同國家對薪酬有著不同的理解。在美國，薪酬的英文是compensation，它等同于付出或工作所換來的工資和福利的總和。在日本，薪酬的日文是kyuyo，它是指給予某種東西，有地位高的人施舍的意味；現在日本試圖用hou-syu來代替kyuyo，因為日本認為薪酬與上級沒有關系，用hou-syu這樣中性的詞語來表示薪酬更客觀。在捷克，薪酬的單詞是plat，來自于platno，指亞麻布或帆布，因亞麻圍巾曾是此地區的貨幣。在中國，薪酬是以木和水為基礎，意味著提供了生活必需品。薪酬在不同的國家原有不同的含義，但隨著全球范圍內的人力資源管理理論普及和交流，人們的看法越來越趨同。GergeT.Milkovich（喬治·T·米爾科維奇，美國康奈爾大學產業與勞工關系學院教授。35年來，米爾科維奇教授一直在研究薪酬管理問題。米爾科維奇教授的著述頗豐，其中有與Jerry M. Newman合著的《薪酬管理》一書）和Jerry M. Newman（杰里·M·紐曼，美國紐約州立大學水牛城分校管理學院教授，主要研究領域為人力資源管理，與Gerge.T.Milkovich合著《薪酬管理》一書，該書自1984年首次出版以來連續再版，是美國高等院校及管理學界最著名的研究薪酬問題的教科書，在企業界也有極大的影響力）認為，薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利的總和。此觀點簡單、明確，被人們廣泛接受。
關于薪酬的本質究竟是什么，首先要從薪酬關系說起。員工與雇主之間的薪酬關系是雙方勞動關系的基本構成部分，是以雇傭為前提條件的。沒有雇傭關系，也就不存在薪酬關系。例如，實習行為就不具有雇傭性質，因而實習單位給予實習人員的一些補助就不屬于薪酬范疇，其他像酒店服務生得的小費、舊社會的一些學徒從師傅那得到的吃住條件等也不屬于薪酬范疇。
（1）薪酬關系的前提條件。
薪酬關系的前提是雇傭關系，而雇傭關系又是一種約定關系；所以，薪酬關系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成約定的產物。但在雙方約定薪酬時，勞動過程還沒有發生，雙方所約定的勞動報酬──薪酬所指向的物件，就不可能是已經發生或者已經實現的勞動，而只能是預期在未來發生的勞動行為。換言之，薪酬的物件是預期的勞動，而非現實的勞動。
（2）薪酬關系是一種交換關系。
關系雙方用來交換的，一方是薪酬，另一方是勞動。所以，薪酬是勞動而非其他的報酬；薪酬所指向的物件是勞動行為，而不是勞動的結果或其他。因此，如果某種報酬指向的物件不是勞動行為，而是其他，那么這種報酬就不屬于薪酬范疇。比如，自由職業者取得的一些收入就不屬于薪酬范疇，因為他們用以交換的不是勞動行為本身，而是勞動行為的結果，是自由職業者通過勞動形成的某種方案、設計、程式或者報告等。對于一些企業就某個科研專案資助科研人員，并要求分享科研成果的行為，如果雙方對什么時間出成果、出什么標準的成果有嚴格約定的話，那么這些資助就不具有薪酬性質；如果沒有約定或者約定不嚴格的話，那么這些資助就具有薪酬性質，起碼具有部分薪酬性質。
（3）勞動過程是勞動者生命的存在方式。
勞動過程本身同時也是勞動者的生命存在過程，而勞動者所選擇的任何一種生命存在方式（通俗一點講，就是一種“活法”）都需要衣、食、住、行等物質資料加以保證。在以社會分工為基礎的商品社會中，絕大多數勞動者獲得那些保證他選擇的“活法”得以實現的物質資料，是通過為雇主提供勞動，取得薪酬，再通過市場交換實現的。所以，對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質保證；對用人單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇的這種“活法”作出的物質承諾，也可以看做對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本（為其他單位勞動或者自己經營等）所作的補償。補償的最低限度是勞動者維持這種“活法”的最低標準。所以，各國政府規定最低工資標準符合薪酬的內在邏輯。
（4）薪酬的基本形態。
最后，作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態（包括貨幣形態）的，也可以是非實物形態的，但貨幣形態是其基本形態。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作為薪酬，如衣、食、住、行或者帶薪假期、為員工自主選擇的外部培訓專案提供學費資助甚至某些體面的職務頭銜等。但除貨幣形態外，其他任何實物的或非實物的薪酬形態都不可能滿足所有人的需要，只有貨幣是人人都需要的東西。所以，貨幣形態是薪酬的基本形態。
需要注意的是，在一個組織內，并非所有能夠滿足員工需要的東西都可以被看做薪酬專案，比如單位為提高員工的崗位技能而組織的集體性的培訓活動、優良的辦公條件、在知名企業工作的優越感等。盡管這些專案確實可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動的報酬，只能看做員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。
綜上所述，薪酬的含義是勞動者因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。它既包括狹義的薪酬，指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬；還包括廣義的薪酬，是指除了狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。
2薪酬的屬性
（1）薪酬的契約屬性。
雇傭關系是一種契約關系，薪酬內容是雇傭契約的基本構成部分。勞動者和用人單位之間的薪酬契約（約定）主要通過三種方式實現：
一是通過在雇傭合同（勞動合同）中加注薪酬條款的書面約定方式實現；
二是通過雙方口頭約定的方式實現；
三是通過用人單位制定的薪酬管理制度、獎懲規定等“格式化合同”的方式實現。
薪酬的契約屬性要求用人單位的薪酬發放要按照約定進行。薪酬約定的內容，包括薪酬發放的方式、發放的標準，以及勞動者未來的勞動表現等。需要指出的是：雇傭雙方對薪酬的約定不是一次完成的，在整個雇傭過程中，雙方對薪酬的約定是經常發生的。用人單位對某一名員工的任何一次薪資調整，都意味著雙方對薪酬進行了重新約定。
（2）薪酬的風險屬性。
薪酬的風險屬性是由薪酬的對象——預期在未來發生的勞動行為的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時，勞動過程還沒有發生，所以雙方的薪酬約定是根據各自對勞動者未來的勞動行為的預期作出的；而勞動者未來的勞動行為（表現）在勞動的類別、數量和質量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對雙方都有一定程度的風險性。對用人單位來說，如果員工在后來的實際工作中表現出的工作能力沒有預期的高，或者工作中沒有預期的那樣積極努力，用人單位可能會覺得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對員工來說，如果他實際從事的工作對能力、努力程度的要求超出他以前的預期，他可能覺得先前約定的薪酬太低了。
（3）薪酬關系的非對等性。
在雇傭雙方所形成的薪酬關系中，雙方的地位是不同的：雇傭方處于主動地位，勞動者處于被動地位。
①在雇傭關系發生時，除了部分薪酬內容（如工資數額、發放周期等）勞動者可以和用人單位平等商談外，大部分薪酬內容勞動者要適應或者接受雇傭方的薪酬管理模式。
②在雇傭關系存續期間，薪酬專案、數額等內容的調整都是雇傭方控制或主動作出的。
（4）薪酬的剛性。
薪酬的剛性，根源于薪酬的契約屬性。薪酬數額是雇傭關系發生時雙方約定好的；此后，薪酬的每一次發放，都是對從前的薪酬約定的進一步證實。在這種情況下，除了薪酬中按約定可以變動的部分（如績效獎金）外，其他部分數額的任何變化都意味著有一方沒有遵守約定。正因為如此，即使某一名員工的勞動表現沒有達到用人單位的預期要求，用人單位也不太容易對他做出降薪的決定；同理，即使某一名員工的勞動表現超出了用人單位的預期要求，用人單位也不可能馬上給他增加薪酬，即降薪不易，增薪也不易。薪酬的剛性在實踐中表現為：用人單位不會經常調整員工的薪酬標準。
（5）薪酬的彈性。
薪酬的彈性是指員工對薪酬的滿意度相對于薪酬變化的反應程度。在一個組織內，薪酬的彈性可以從三個方面加以考察：
一是薪酬的整體彈性。即一個組織整體薪酬水平的變化所引起的員工整體的薪酬滿意度的變化大小。
二是薪酬的比價彈性。薪酬的比價是指不同層次人才（比如可將人才劃分為決策類人、實施類人才、操作類人才等）的薪酬的比例關系。薪酬的比價彈性就是薪酬的比價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小。
三是薪酬的差價彈性。薪酬的差價是指同一層次的人才因經驗、任職年限、技能水平、崗位等因素的不同而產生的薪酬差別。薪酬的差價彈性就是薪酬的差價變化所引起的員工對薪酬滿意度的變化大小。
從經驗判斷：
①薪酬的整體彈性具有短期大、長期小的特點，即整體薪酬水平的小幅變化對員工薪酬滿意度的影響短期較大、長期則較小。
②薪酬的比價彈性較小，即員工對不同層次人才的薪酬差距變化反應較小。
③薪酬的差價彈性較大，即員工對同一層次人才的薪酬差距變化反應較大。由于薪酬差價是衡量組織內部薪酬公平性的重要因素，所以，內部公平原則在薪酬管理實踐中極其重要。
（6）薪酬的增長性。
薪酬的增長性是指，就全社會的整體薪酬水平而言，單個雇員平均薪酬的絕對額（不考慮實際購買力的名義薪酬）具有不斷增長的趨勢。這種增長趨勢根源于以下三個原因：
①隨著社會生產的物質技術水平的不斷提高，單位勞動所創造的價值也不斷提高。
②從一個社會經濟發展的歷史考察，物價水平具有不斷增高的趨勢，薪酬作為滿足大多數勞動者生活和發展需要的物質保證也會不斷增長。
③從用人單位內部考察，隨著員工崗位任職時間的增長，其勞動技能和勞動效率也會不斷提高。薪酬的增長性質，要求用人單位應根據經營情況定期或不定期地適度提高員工的薪酬水平。
（7）薪酬的保障屬性。
薪酬的保障屬性表現在兩個方面：
①薪酬是勞動者維持自身及家人生命過程的物質保證，必須及時發放，且數額不能低于滿足其最基本生活需要的標準；
②薪酬除要滿足勞動者及其家人當前的生活需要外，還要滿足勞動者在患病、生育、傷殘、失業、退休等不從事勞動期間的生活需要，所以，薪酬應包含勞動者參加社會保險的部分。
（8）薪酬的法律屬性。
現代各國的勞動法規及其他法律法規對薪酬的發放標準、發放方式，以及與薪酬有關的其他方面內容有許多規定，比如最低工資標準、社保資金的繳納、個人所得稅制度等。這就使薪酬具有了法律屬性。薪酬的這一性質，要求用人單位在薪酬管理中要嚴格依法操作。

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