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【反詐騙】接到不明來電說:升等為「高級會員」「購物滿意度調查」,這是詐騙!請絕對「不要依照指示操作ATM或網銀」
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商品簡介

作者簡介

名人/編輯推薦

目次

一年舉辦200場以上顧問講座!
超人氣「員工潛力」開發教練,教你用OJT培育員工,
不必教育訓練也能快速打造團隊即戰力!

.太忙碌沒空教員工,工作越積越多不知道該怎麼辦?
.員工懂很多,但就是不懂公司規矩?
.好不容易教到會,結果馬上就離職?
這時,你可以用OJT來幫助員工進入狀況!

◎你的公司是否也面對以下難題……
後疫情時代,各企業人力緊縮,徵才需求也創下去年同期新低。
在這種情況下,企業徵才更需要「徵人徵在刀口上」!
適逢畢業季,身為主管或人資的你,是否正在煩惱……
.想聘用新鮮人,卻怕沒有時間教?
.跳槽、轉職的優秀人才,該如何讓他們成為即戰力?

這些煩惱,只要運用「OJT」就有解!

◎OJT是什麼?有什麼樣的好處?
日本二戰名將山本五十六曾說過以下名言,其中就包含了OJT的基本概念。
「做給他看,說給他聽,讓他嘗試,給予讚美,就能打動人心。
跟他溝通,聽他說話,對他認同,交託任務,就能讓人成長。
對他做的事以感謝的態度關注,加以信任,就會讓人拿出成果。」

☆OJT是……
OJT是在事先訂立計畫與目標的基礎上,透過現場的工作提升部屬能力的指導法。特點在於具體工作中,雙方一邊示範講解、一邊實踐學習。
當部屬有問題時可以當場詢問、補充、糾正,並能在過程中發現以往工作操作中的不足、不合理之處,共同改善。

☆運用OJT,能帶給主管以下好處:
好處1合宜帶領――依每個部屬的狀況,做最適當的指導。
好處2現學現用――現場指導,馬上將指導的內容活用在工作上,不會中斷工作。
好處3立即修正――可透過確認指導效果,隨時修改「工作分配」及「提出指令的方式」。
好處4溝通順暢――上司與部屬之間的溝通變得更圓滑,打造良好的人際關係和團隊氣氛。

◎面對工作幹勁與能力各不相同的員工,主管該如何評鑑與帶領?
根據二:六:二法則,公司裡優秀的人占兩成,能力平平的中間層占六成,工作做不來的人占兩成。
身為主管,平日工作也很忙碌,該如何鑑別出不同員工的表現,並加以管理呢?

☆每週一行簡單紀錄,就能看出員工表現,妥善做好評估!
據調查,許多主管都苦於「人事評鑑」這項工作,因為平日工作忙碌,有時實在難以確實做好這項工作。
作者建議,這時可以每週一次,將自己對每個部屬的想法各以一行字記下。每個星期寫一行,一年就有五十二行。一年後加以回顧時,就能注意到各種訊號或轉變,例如:「雖然這名部屬在四月時犯過這樣的錯,但在八月時就懂得在同樣的狀況下避免失敗了」。
有了這些筆記做為根據,主管便能做好人事評估。

☆運用不同方式來管理不同能力的員工,不管能力好壞都能帶得動!
.對於吊車尾的兩成員工,應該扮演嚮導的角色,親自示範並講解答案。
.中間六成的員工,則要充分運用OJT的技巧來引導出他們潛在的能力。
.最優秀的兩成員工,主管要擔任教練,從旁見證他們的成長。

松下直子

人事顧問,社會保險代理人。
Office An股份公司代表董事,Office An社保代理人代表,AZ聯合事務所主持人。從神戶大學畢業後,就進入江崎固力果股份公司上班。擔任過開拓新客戶的業務人員、負責報導的宣傳人員及人事勞務人員。她在人事部門當中廣泛從事人事業務,包括錄用、培訓、人事制度設計運用及勞務管理。現在以社會保險代理人和人事顧問的身分支援顧問單位,配合各個企業的實際情況,建立制度誘發員工的潛在能力,成效獲得公認。另外,每年還有兩百件來自民間企業和自治團體的研修和研討會委託案。

譯者簡介 
李友君

日文專職譯者,譯作領域以實用書籍和科普短文為主。期盼能夠透過一己之力,讓更多人體會到學問的奧妙之處。
譯有《員工廢,是你管太多!》、《基本面一哥教你財報分析課》、《用數字做決策的思考術》、《企業改造》、《科學素養》等書。

推薦人 

PlanB 商業思維學院創辦人 李建勳
104資深副總經理 晉麗明
IG職場心靈系 涵寶寶
影響力教練 楊琮熙
「人資小週末」創辦人 盧世安

前言 主管培育員工的四大難題,該如何克服?

我目前為止以人事顧問的身分支援許多顧問單位,每年舉辦兩百件以上人才培訓方面的研修。
從這份經驗中可以說明一件事。那就是上司若培訓不出比自己還能幹的部屬,組織就會逐年衰退。培訓部屬不是製造自己的分身,而是培養超越自己的人才。
話雖如此,但是組織在培養人才之前,就會先遇到「懂得培養人才之人」不夠的狀況(參照下圖),所以培訓部屬絕非易事。
另外,培訓部屬是件花時間的事。就算上司今天教了什麼,也不保證從明天開始部屬就會做。
再加上職場環境變動很大,如今工作型態和產業結構有所改變,就算說要「看著上司的背影成長」,也是與時代脫節。
再怎麼說,培訓部屬也沒有手冊可看。這就代表沒有絕對的方法保證部屬會成長。部屬是培育的對象,統統都是擁有個性的血肉之軀。假如有十個部屬,就應該會有十種培訓部屬的方法。
那麼,列出這些培訓部屬的困難之處,就表示想要放棄培訓部屬嗎?不,正因為如此,才會讓人覺得懂得妥善培訓部屬,是許多組織需要的寶貴能力吧?
這本書是為了協助後者而寫。假如能夠幫助你成為無可取代的上司,則是我的榮幸。
另外,這本書當中還會添加OJD(在職發展,參照開卷跨頁)的介紹,號稱新OJT。

圖■培訓人才的問題排行榜
指導人才不足
沒有時間培訓人才
就算培訓人才也會辭職
吸引不了可造之材
沒有多餘的金錢進行培訓
沒有適當的教育訓練機構
不懂培訓人才的方法
頻繁進行技術革新與變更業務,培訓人才是白費工夫
其他
出處:厚生勞動省《平成27年度能力開發基本調查》平成28年(西元2016年)3月

二○一七年四月 松下直子

前言 主管培育員工的四大難題,該如何克服?

第1章 用OJT,輕鬆打造員工即戰力!
OJT打動部屬的十個祕訣
用OJD,激發部屬潛在的能力
掌握四個要素,讓部屬具備「對的時候做對的事」的能力
評估部屬前,要先設立恰當的基準
確保部屬了解工作上所有「不可或缺的知識」
學習健美員的肌肉訓練方式,來開發部屬的能力
評估部屬年度成果很困難嗎?做好「成長紀錄週記」就能一眼看出成長
評估時切記直截了當,不要「語帶保留」
五步驟共同設定具體目標,就能改善工作成果

第2章 培育部屬最重要的事:擬定計畫
運用「指出優點」的寬容態度,幫助部屬拿出成長的勇氣
先設定好部屬的「成長藍圖」,有助於了解升職所需
明確列出工作的優先順序與時間分配
成見會阻礙成長,因此要透過溝通來摒除成見
第一階段的方針① 從頭解說所有規則的原因
第一階段的方針② 將工作的流程拆解成細項來管理進度
第一階段的方針③ 讓部屬了解組織的各種獎懲規定
專欄① 上司與部屬的溝通代溝

第3章 用對溝通方式,才能打造良好團隊氣氛
第二階段的方針① 盡可能創造頻繁的互動機會
第二階段的方針② 了解每個人的互動需求習慣不同
第二階段的方針③ 藉由妥善的互動來創造互信
第三階段的方針① 了解什麼是報聯商
第三階段的方針② 用正確的回饋來激勵部屬的報聯商
第三階段的方針③ 遇到問題時,要透過共同腦力激盪來發揮創意
第三階段的方針④ 妥善運用五類研修技巧,來補充OJT的不足
組織願景要落實分享給部屬,才能打造高認同感的職場
部屬參加研修時,就用這兩張小卡來追蹤學習功效

第4章 部屬讓人頭痛怎麼辦?用這兩種方法就有解
光是學習技巧還不夠,重點在於衡量「時機」與「目的」
培訓否定他人型部屬,要先學會冷靜傾聽
指導否定自我型部屬,從讓他累積成就感開始
培訓問題部屬請小心!千萬別演變成職權騷擾
專欄② 針對不同層次的員工,要用不同的方式引導

第5章 一流主管這樣做,就能培育出一流人才!
想協助部屬達到生活與工作平衡,要先了解他如何看待工作
個人生涯的八成取決於非預期事件,因此……
解決部屬問題的啟示,潛藏在他過去的記憶中
當部屬出現變化的徵兆時,要記得出聲關懷
自律型上司會培養自律型員工
部屬培訓能造就出超越上司的人才

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