勞資實務問題101

謬論一 休息日的加班費會比平日延長工時多很多嗎？
A：錯，加班費並沒有多多少！

謬論二 論件計酬工，不適用一例一休制度？
A：錯，論件計酬工一樣適用。

謬論三 領了失業給付，就會影響領勞保的老年給付？
A：錯，兩種給付的法源不同，不會影響。

謬論四 責任制的員工，是否沒有加班費的請求權？
A：錯，只要工時超過主管機關核備的勞動契約所載的工時，雇主仍須付加班費。

謬論五 員工申請育嬰留職停薪，雇主還要幫忙支付勞、健保費用？
A：錯，雇主可依性別平等工作法不用為其繳納。

如果您有以上問題的疑惑，本書會成為您最好的諮詢對象。不論是現在吵得沸沸揚揚的「一例一休」，還是在職災問題上勞工的權益及雇主的義務，都有詳細的計算與說明。熟讀本書，您也可以變成勞資專家。

本書特色
物價上漲，勞工薪水減少，萬惡的起源就是「一例一休」？
因為「一例一休」，所以周末不能上班？
不管你是勞工，還是雇主，關於勞基法的問題，這本書通通告訴你！

林定樺

學歷：
國立中正大學勞工關係學系碩士
國立中正大學學系碩士班
國立彰化師範大學人力資源管理研究所碩士班
具勞工安全衛生管理員乙級技術士證

現職：
目前擔任一百多家企業勞資關係暨人力資源發展顧問，專長為企業人力資源管理、薪資設計、工作規則及勞動契約擬定、一例一休、留才計畫與勞資糾紛處理。
國立中正大學勞工關係學系第六屆系友會會長

專業著作：
選擇比努力更重要
協助企業主搞懂勞稅難題50個Q&A
遭遇職業災害勞工以代位求償維護其權益之研究

李傑克

現職：誠邦企管顧問有限公司副總經理

專業證照：

中華民國個人風險管理師、中華民國不動產經紀人、中華民國不動產代理人（地政士）、中華民國人身保險代理人、中華民國記帳士（稅務代理人）、美國LOMA壽險管理師、IARFC國際認證財務顧問師、勞委會勞工安全衛生技術士、勞動部就業服務技術士、第一期金融研訓院理財規劃人員及信託測驗合格

授課內容：投資型保險行銷、保險課稅研討、信託法規及操作；遺、贈稅法及申報；不動產輕稅移轉、退休規劃（國、勞保、勞退、公教人員退休市場開拓）、社會保險（二代健保）、所得稅務課程（醫、藥師及中小企業主）、專案課程（勞動法規、留才計劃、股東互保）、台商投資架構及金流、境外控股架構及OBU帳戶運用、高額財金客戶理財暨稅務講座。

洪紹璿

學歷：
國立中正大學勞工關係學系碩士班
英國Universty of East Anglia大學企業管理研究所

現職：
企業輔導顧問師

專長：
連鎖餐飲體系建立、人力資源管理及工作規則建立、薪資設計、留才規劃

洪介仁

學歷：
國立中正大學勞工關係學系
國立中正大學勞工關係學系碩士班

專長：
人力資源管理、人事管理制度建立

翁政樺

學歷：
國立中正大學勞工關係學系碩士

經歷：
臺南市政府勞工局

曾泓凱

學歷：
國立聯合大學機械工程系
國立中正大學勞工關係學系碩士班

專長：
團體保險、員工福利、工作規則、勞動契約

洪瑋蔆

學歷：
南榮科技大學企業管理系

專長：
團體保險規劃、勞保申請、車禍處理、工作規則與人力資源管理制度建立

黃聯翔

學歷：
修平科技大學國際企業經營管理系

專長：
職業災害處理與工作規則建立

中正大學 馮展華校長
中正大學勞工關係學系系主任 王安祥
中正大學法律系系主任 鄭津津
睿哲管理顧問有限公司總經理 周昌湘
洪蕙茹 律師
蘊揚聯合會計師事務所合夥會計師 蔡府堅

推薦文
近年來，勞工意識提升，過去難以伸張的勞工權益紛紛浮上檯面，保障勞工權益日趨重要，除了了解全球整體的經貿發展趨勢，更需踏實面對臺灣勞動力市場的轉變，進而促進勞資對話、保護雙方權益。

本書作者林定樺、翁政樺、洪介仁、洪紹璿係國立中正大學勞工關係學系畢業的優秀校友。中正大學相較於國內外其他歷史悠久的學校，尚屬發展中的青壯階段，是相當年輕的大學，素以學風自由聞名，在中正大學邁向一流大學之際，建立多元的教學發展特色、提供優質的人才培育環境，使學生所學與社會接軌，成為國家社會的良材，進一步累積並發揮國際影響力與競爭力，是中正大學重要的發展目標。

作者在中正大學的培育下積極學習、不斷成長，體察社會的氛圍，看見大眾的需求，特別鑽研與人群息息相關的法律與勞資關係，並將在中正大學所學專業知識與實務經驗相互結合，列舉勞資雙方在職場上常見之爭點，一一解答，彙集成冊。讀者若能細心體會，相信得以從作者淺顯易懂的文字中，進一步認識勞資之間的角色定位與責任分擔，更可循序分辨判斷，求得因應對策，對整體勞資議題豁然開朗。

特別值得一提的是，作者的事業團隊對於社會公益活動亦不落人後，包括捐贈消防車給彰化縣政府、響應癌症基金會與兒童癌症基金會舉辦的「為愛髮光」活動及支持家扶中心等，更在今（106）年捐款中正大學一百萬元，做為弱勢學生獎助學金，他們對社會公益的付出與對母校學弟妹們的照顧，尤其難能可貴。

這不僅是一本引領讀者了解勞資雙方權益的實用好書，更是帶有愛心與關懷的著作，值得您深入閱讀，細細品味。

序言 時代改變，管理觀念也要改變

勞資和諧互相體諒，才是企業成長，勞工加薪的原動力。

本書收納了勞方、資方經常詢問的問題，期望能為勞資雙方對於勞動法在認知上，多一點互諒與互信，只要勞資雙方攜手合作，則勞動基準法對雙方而言，都只是備而無用的法規。
也經常被問到：同樣的勞動法問題，怎麼問不同人，會有不同的答案？我說如果是對的答案，就是按法律規定，但對的答案不一定正確？怎麼說？勞動基準法只是勞動條件的最低標準，如果都是按照最低標準走，有時做對了，卻失去向心力，例如本書中的特別事假處理方式，不就是勞資政三贏的策略！

企業該思考的是，隨著少子化及老年化的到來，勞動人口急數下降，勞動力不足已是常態，企業該怎樣來吸引人才?留住人才？勞工該思考的是工業4.0的加速來臨以及物聯網、人工智慧的高科技時代，如何讓自己更有競爭力，避免被淘汰，學會溝通以及終身學習都將是重要因素。

在講求專業的時代，人力資源管理必須不斷向下發展，只有將人力資源管理導入企業實際經營，企業才有未來。更何況，企業組織上任何的活動，都必須要有人來執行或管理，而未來的人力資源管理，並不只是過往辦辦勞、健保加、退保的動作，而是將人員的任用、績效評估、薪酬等，進而參與企業經營策略的制定。

在經濟結構和生產服務過程中，人的決心、工作態度、人力資源的保健教育和訓練等工作，是提升生產力最根本的一條路。進而建立企業文化及經營企業品牌，建立組織團隊目標及共識，參與企業社會責任及公益，員工效力提高，企業成本才會下降。

現階段的台灣企業，除產品行銷、研發外，誰能夠提供讓人定著的溫床，重視人、重視企業內部橫向及深度的連結，該企業就能長久經營，更期盼未來的勞資糾紛能減少，勞資雙方能更好。勞資攜手快樂向前走。

對於本書內容及各項勞資問題，期盼大家給予更多的指導，也歡迎有問題一起討論。

PART1 一例一休
Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？
Q2 新修訂的勞動基準法對於「彈性工時」的適用有新規範嗎？
Q3 延長工時加班費前兩小時計算到底是要用1.33還是1.34才正確？
Q4 休息日加班費該怎麼算？
Q5 休息日的加班費是不是比平日加班的加班費多很多？
Q6 聽說可以將勞工休息日的加班費內含於薪資中？這是什麼意思？
Q7 國定假日剛好遇到休假日需補假嗎？
Q8 國定假日遇休息日及例假日都要補休一日，若該國定假日剛好是休息日，而該休息日的補休日，其加班費是以休息日計算？還是以國定假日計算？
Q9 公司說論件計酬勞工沒有假日工資，也就是說不適用一例一休？
Q10 勞工請事假若已超過14天，則例假、休息日及國定假日是否仍須給薪？
Q11 勞工申請普通傷病假三個月，其星期例假日與休息日是否仍須給薪？
Q12 員工經公司要求並同意於國定假日來上班，然其於工作一小時後即因家裡有急事而請假，請問公司該如何給薪？是給一個小時?還是照規定工資需加倍發給？
Q13 員工休假日出勤工作，公司可否強制補休而不發加班費呢？
Q14 為什麼有公司會將事假由一年14天改為一年34天，超優於勞工請假管理規則規定的事假14天，目的何在？
Q15 勞工同意於休假日上班，請問該日工資如何計算？其工作時數是否應計入每月46小時延長工時內？
Q16 以公司成本的角度而言，公司跟員工間的計薪方式究竟是採月薪制好？還是日薪制好？
Q17 特別休假應該要用曆年制還是周年制（到職日）計算？
Q18 公司可否經勞資雙方協商後，讓勞工於淡季時先預休特別休假？
Q19 公司可否強制勞工一定要在期限內將特別休假休完？而部分工時勞工是否就可以不用給特別休假？
Q20 如果發現公司有違反勞動法令，且多次跟主管反應都無效，請問該怎麼處理較好？
Q21 何謂延長工時？例假、國定假日、休息日及平日延長工時的加班費有何差異？

PART2 職災與勞保
Q22 我是受僱於四人以下公司的員工，我的勞保可以加保在職業工會嗎？
Q23 員工同時於職業工會及所屬受僱單位參加勞工保險，且職業工會的投保薪資比受僱單位高，現今發生保險事故，請問可以從職業工會申請保險給付嗎？職業工會的會務人員說，只要將受僱單位的勞工保險退保，即可從職業工會申請，這樣可以嗎？
Q24 公司新進員工老丁〜公司習慣都是在員工到職三日後，確定他會繼續上班才加保勞工保險，結果老丁於第二天下班返家後，又因外出交通事故身故，且之前都沒有任何症狀及就醫紀錄。經查，老丁的勞保投保薪資異動表其勞保年資累計有十五年（平均投保薪資為4萬元），而其配偶與子女要求公司負責賠償勞工保險未能領取的金額，請問，公司需要負責嗎？
Q25 若職災勞工未從本公司申請勞保職業災害給付，是否公司就可以免除相關職業災害責任？
Q26 勞工在甲公司發生職業災害，卻從乙公司申請勞工保險給付，其申請的勞工保險給付可以抵充甲公司的職業災害補償責任嗎？
Q27 當員工發生職業災害時一定要通報嗎？
Q28 勞工保險中不給付的醫療項目與全民健康保險不列入保險給付範圍的有哪些？
Q29 當員工發生職業災害後，所有支出的醫療費用全部都要由公司埋單嗎？
Q30 員工若未經雇主同意自行至非醫療院所就診（如國術館），雇主是否需要支付該費用？
Q31 員工發生職業災害，經勞工保險局認定終身無工作能力後，公司是否就可以終止雙方間的勞動契約？
Q32 員工若因職業災害醫療一段時間後，其傷病已然復元，卻假藉公傷假不來上班，公司該如何是好？
Q33 公司員工上下班途中發生車禍，但其根本沒有駕照，算職災嗎？
Q34 公司因為未幫員工加保勞工保險，被處以職業災害勞工保護法第34條但書的罰鍰，請問其罰緩得否抵充公司於勞動基準法第59條之補償責任。
Q35 員工於工作現場發生職業災害〜手指頭夾傷，經送教學醫院檢查包紮治療後即返家，之後該員工就近至診所就診，該診所卻開立宜休養二個月之診斷書，公司應否准假？
Q36 勞動基準法第59條第1項第3款：「勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。」而何謂「治療終止」？如何認定？
Q37 我的員工是採日薪制的，職業災害期間還需要給薪資嗎？
Q38 職業災害勞工領取雇主給付之醫療補償費需要繳稅嗎？
Q39 公司員工說他已經有加保農保了，不願意再加保勞保，公司可以同意嗎？
Q40 自殺是否屬於故意犯罪行為？勞保有給付嗎？
Q41 員工因卡債收到強制執行令，為了不要被扣薪三分之一，請公司回文說他已經離職（假離職真僱用），而他希望領現金，公司只要把他的勞、健保退掉就好，請問，公司可以配合他這麼做嗎？
Q42 老丁於前公司工作十幾年，公司有為他加保勞保，後來因身體不適自行離職，不料，離職不到一年就因癌症身故，他的保險業務員說：沒繳國民年金的保險費一樣可以領國民年金的死亡給付，這樣對嗎？
Q43 倘若申領了失業給付，是否會影響勞保的老年給付？
Q44 員工請求公司協助其提高勞保投保薪資，其所增加的費用，員工願意自己全額負擔，請問公司適合幫助他嗎？
Q45 勞保高薪低報的風暴即將來臨，應儘速轉正！
Q46 被保險人因假結婚娶一名泰國女子，該女子結婚後即離台，無子女，其父母健在，死亡給付應如何申請？
PART3 實務問題
Q47 企業要如何面對這次勞基法的修法以及未來的轉變？
Q48 公司上下班出勤紀錄係以指紋和臉型識別，但有員工反映，指紋打卡違反個資法而不願設指紋，請問公司該如何因應？
Q49 勞動基準法規定勞工出勤時間需記錄到以分鐘為止，但是不可能完全剛好整點上下班，請問公司該如何處理？
Q50 員工往往一到公司就先打卡再吃早餐或處理私人事務，未來勞檢人員若因此認為公司未付加班費，而要開罰公司該如何說明？
Q51 我們上班要打卡，但老闆說辦公室人員只是電腦文書操作，是管理人員及監視性工作，屬於責任制，所以是沒有加班費，這樣說對嗎？
Q52 公司原本規定當年度特別休假若未休完，可以將其未休完的特別休假，順延至下一年度，勞、雇雙方都同意，也採行多年。現因勞動基準法第38條規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」公司現在要將特別休假未休的部分，改給勞工現金，勞工反而不願意，抱怨聲不斷且影響士氣，請問該如何處理較好？
Q53 員工工作時間是早上八點至十二點，下午一點至五點，中午休息一個小時，員工今天早上請事假四個小時，該日工作時間從下午一點至五點，下午五點半至九點半，請問下午五點半至九點半工作時間，公司該如何給薪？
Q54 員工若覺得公司加班費有少給，該如何主張權益？若申訴公司是否會秋後算帳？
Q55 最近聽聞有顧問公司教雇主，把員工薪資改成底薪加獎金，然後每個月修改獎金名稱，例：底薪+出勤獎金+績效獎金；下個月改：底薪+工作獎金+技術獎金；再下個月改：底薪+職務獎金+輪班獎金，藉此逃避薪資計算方式而少給員工，這樣做有用嗎？
Q56 小丁今年26歲，育有一子二歲，配偶在甲公司任職，於本公司任職五個月後自請離職去甲公司上班，上班不到二個月因為無法適應甲公司的工作環境，又回來本公司任職，請問其年資該如何計算？
Q57 員工在前公司登記結婚，到職半年才宴客，日前拿喜帖來要請婚假，公司應該准假嗎？還有請婚假有限制次數嗎？
Q58 請問女性員工流產有規定可以請假嗎？
Q59 女性員工請產假期間剛好公司發年終獎金，公司年終獎金發放辦法中有規定，領取年終獎金當時須以在職者為限，請問可否不發給該女性員工年終獎金？
Q60 員工因子宮肌瘤，須住院開刀，含療養期間，約須2-3個月時間，公司打算另請新人來接替他的位置，請問，可否以該員工請假過久為由而辦理資遣？
Q61 因病切除子宮及卵巢的女性員工還可以請生理假嗎？
Q62 我任職的公司跟其他公司要合併，公司要留我下來，我不願意留下來我該如何主張？
Q63 我要離職，公司說要等找到人接手才可以離職，請問這是正確的嗎？離職證明書，公司可以不給嗎？
Q64 老丁在A公司受僱月薪資為34,800元，公司為了規避超時加班的問題，於是跟老丁商量，每週在A公司上班五天後，到B公司上班二日，這樣可行嗎？
Q65 勞工受僱至今五年，申請育嬰留職停薪二年，後申請復職，至今已三年，請問計算特別休假時是用八年計還是十年計？育嬰留職停薪這二年將來是否會併入勞工的服務年資計算？
Q66 公司可以資遣懷孕的女性員工嗎？
Q67 資遣員工一定要通報嗎？
Q68 勞動基準法第 40 條：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。」其中何謂天災、事變、突發事件？
Q69 請問什麼是勞動合作社？
Q70 公司都有幫員工購買團體保險，請問該如何檢視才知道公司是買到正確的團體保險？
Q71 勞工各種假期一覽表

PART4 基本法規
Q72 企業面對勞動法令常見錯誤的狀況
Q73 公司從未與員工簽立勞動契約，什麼是勞動契約？很重要嗎？
Q74 簽立勞動契約後，有需要向主管機關報准才會生效嗎？
Q75 寒暑假學生工讀或平時打工也需要簽立勞動契約嗎？
Q76 公司可否都跟員工簽立定期的勞動契約？
Q77 公司可以將「僱傭」的勞動契約跟員工改簽「承攬」合約嗎？
Q78 公司可否跟員工簽「保證服務年限」的勞動契約？ 要怎麼簽才能合法有效？
Q79 勞工開除雇主可依勞動基準法第 14 條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」究竟指的是哪些情形？
Q80 公司可以跟新進員工約定多久的試用期？
Q81 何謂確認『僱傭關係存在』？為何要確認僱傭關係是否存在？
Q82 什麼是「工資」? 如何認定？為何是牽動勞資關係最敏感的神經？
Q83 每三個月給一次或每季給一次的獎金或津貼算「工資」嗎？
Q84 公司的薪資單中有每季發放一次的三節獎金，該三節獎金還可以採每月預支（若三節獎金15,000元，則員工可以每月預支5,000元），請問這樣的三節獎金是「工資」嗎？
Q85 勞動基準法第59條第2款所稱「原領工資」似乎又非指單純的「工資」，何謂「原領工資」？
Q86 公司要召開勞資會議？小公司也需要嗎？勞資會議的紀錄還要核備嗎？
Q87 勞資會議之議事範圍有哪些？
Q88 為什麼我們公司從沒有召開勞資會議，卻就有僱用外國人（外勞）的事實？
Q89 公司說為防治性騷擾行為之發生，要訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，請問什麼是「性騷擾」?
Q90 我公司受僱的員工不到30人，也需要做性騷擾防治措施嗎？
Q91 員工老婆（有宴客但未辦理結婚登記）分娩時，公司需要給該員工陪產假嗎？未來還可以申請育嬰留職停薪嗎？
Q92 申請育嬰留職停薪期間，公司還要繼續給其全勤獎金嗎？
Q93 員工申請育嬰留職停薪公司一定要准嗎？
Q94 員工申請育嬰留職停薪期間，勞、健保保費公司還要幫他支付嗎？
Q95 女性員工受僱六個月後就分娩，請問其產假可以請多久？而流產又如何認定？
Q96 公司有義務一定要將女性懷孕員工調往較輕便之工作嗎？
Q97 公司因為營運困難，為降低成本，可以直接宣布減薪嗎？
Q98 最近公司因為營運困難，所以開說明會要減薪，且要求出席員工要簽到，我們都有簽到但並沒有同意減薪，但公司說有簽到就是同意減薪，是否有理？
Q99 聽說面談新人時要注意不得有就業歧視，什麼是「就業歧視」?
Q100 面試新人時，人資主管要注意別觸碰就業隱私，什麼是「就業隱私」?
Q101 我們公司採取榮譽自主管理，所以員工上下班都不用打卡簽到，且經勞資雙方協商同意，這樣應該是優於勞動基準法，準沒問題吧？

Q1 勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為「例假」，一日為「休息日」。請問例假一定要是星期日？休息日一定是星期六嗎？

解析
勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。例假及休息日之日期，應由勞雇雙方約定。雇主如有於週間更動之需要，除應與勞工協商合意外，仍應謹守「不得連續工作逾 6日」之前提。
勞動契約存續中，勞工每七日周期至少應休息一日作為「例假」，正常狀況下例假日是不出勤，俗稱「七休一」；例假沒有規定一定要在星期日，只要經過勞雇雙方協商、安排即可。例假日不得上班，除非有勞動基準法第 40 條情事：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期，但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息，並且於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備（各縣市政府）。」有台灣新北地方法院 102 年勞訴字第 52 號民事判決：按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，勞動基準法第 36 條固有明文，然該條文並無規定例假須為週六、週日。

休息日可以給加班費出勤，即休息日是可以經勞工同意來加班，勞動基準法第 24 條第 2 項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」
所以，例假未必是星期日，休息日也沒有一定是星期六，只要勞資雙方協商約定且符合勞動基準法第 36 條∼勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日，就可以（採彈性工時例外）。如餐飲業，其例假大多約定在星期四，休息日約定在星期三∼星期六、星期日，對該員工而言就是工作日，可以正常出勤。
針對特殊產業於特別時間，需要例假調整，讓其有更彈性的工作時間，勞動部 105 年 9 月 10 日以勞動條 3 字第 1050132134 號函釋勞動基準法第 36 條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」該例假之安排，以每七日為一周期，每一周期內至少應有一日例假，原則上勞工不得連續工作逾六日。雇主有下列情形之一者，經事前徵得勞工同意後，限於二周期內適當調整原定之例假，其間隔至多十二日：
一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，屠宰業或承載旅客之運輸業，為因應公眾之生活便利，致有使勞工連續工作逾六日之必要。
二、因勞工從事工作之地點具特殊性（如海上、高山或偏遠地區等），其交通相當耗時，致有連續工作逾六日之必要。
三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務，致有連續工作逾六日之必要。
勞工之例假經調整後，連續工作逾六日者，雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後，勞工不得連續工作逾六日。

所以結論是，只要勞、資雙方協商溝通好，勞工不連續工作超過六日，就屬可行。除非是採四周變形工時或是有特別期間的勞工，才可連續工作超過六日以上。