勞資糾紛節點分析與應對（簡體書）

《勞資糾紛節點分析與應對》從人力資源工作實務出發，針對現行的國家勞動法律法規的主要條款，對勞動合同簽訂、條款書寫、履行與變更、解除與終止、內部規章制度的制定以及勞動糾紛的處理等方面，以及企業在人力資源管理工作各環節的操作上。就如何來避免各類勞資糾紛的產生，分別做了闡述，并提供了一些切實可行的解決方案和應對技巧；同時，引入一些經典案例并加以分析，找出企業勞動關係的問題所在，并提出了解決問題的具體方法。
此外，《勞資糾紛節點分析與應對》用通俗的語言來解讀企業可能闖入的違法與敗訴誤區，幫助企業在勞動合同的簽訂、履行、解除等環節中進行合法操作，在規章制度的制定與執行上，規避可能發生的敗訴風險，力求能幫助企業人力資源管理部門解決實際操作中的問題。

張秀麗，生於70年代初期，資深人力資源管理師。曾在工業企業和商業企業從事人力資源管理工作十余年，積累了大量的實戰管理經驗，對各類型企業的人力資源管理有著豐富的經驗和心得。對包括《勞動合同法》等在內的研究，精于處理企業的各種勞資糾紛，深受企業好評。

第一章 簽訂勞動合同時的敗訴節點分析
勞動合同是企業與員工對勞動權利和義務的約定，企業通過勞動合同實現對員工的有效管理，員工也通過勞動合同使自己的合法權益得到保護。《勞動合同法》對企業與員工在簽訂勞動合同的時間、期限、內容等方面都有了明確的規定，同時為保護在勞資關係中處于弱勢地位的勞動者的利益，對企業的行為做了更多的限制，也使企業增加了違規成本。企業如何在簽訂勞動合同時做到既兼顧了企業利益，又不違法是人力資源工作者首先要考慮的問題。本章針對因簽訂勞動合同可能發生的各種糾紛下企業會出現敗訴的情形來分析，并提出相應對策。
第一節 勞動合同簽訂時間上企業的敗訴節點／3
第二節 員工拒簽勞動合同時企業的敗訴節點／7
第三節 續簽勞動合同操作上企業的敗訴節點／12
第四節 無固定期限勞動合同下企業的敗訴節點／20
第五節 在勞動合同簽訂后企業的敗訴節點／29

第二章 書寫勞動合同條款時的敗訴節點分析
勞動合同條款的書寫，可以說是關係到勞資糾紛中勝敗的一個重要環節，條款不嚴密，可能會被員工利用，給企業帶來損失；規定的條款雖可約束員工的行為但如不被法律允許也會導致企業受損。因此企業在書寫勞動合同條款時，要做到既符合法律規定，又能起到約束員工的作用，充分利用好法律賦予的“其它約定條款”，合法規範員工行為，規避用工風險。本章從勞動合同的必備條款和可約定條款分別進行分析，找出企業可能敗訴的節點并提出相應對策。
第一節 試用期與合同期限條款書寫的敗訴節點／39
第二節 書寫工作內容與工作地點條款時的敗訴節點／45
第三節 書寫工作時間與休息休假規定的敗訴節點／51
第四節 書寫薪酬福利與加班費問題上的敗訴節點／59
第五節 書寫保密及競業限制條款的敗訴節點／67
第六節 書寫服務期條款的敗訴節點／73
第七節 書寫其它約定條款的敗訴節點／78

第三章 履行和變更勞動合同操作上的敗訴節點分析
企業與員工簽訂勞動合同后，要按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。雙方須按合同約定的時間、地點、期限、工作內容，以約定的方式，符合工作質量要求標準履行合同。企業應提供適當的工作場所、勞動條件、安全保障，按時、足額支付工資，按時足額繳納社會保險，依法執行勞動時間或勞動定額標準，依法操作調崗調薪等。員工要遵守企業的勞動紀律及其他規章制度，認真履行勞動職責，并親自完成勞動合同約定的工作任務。如果在勞動合同的履行過程中，企業不能依法按合同規定履行，如超時安排員工加班、不按時支付工資和加班費、不按時足額繳納社會保險、單方調崗調薪、對待“三期”員工違反相關規定等，都會給企業帶來勞資糾紛和敗訴。
第一節 企業在社會保險繳納及基數確定上的敗訴節點／85
第二節 企業在工資支付上的敗訴節點／99
第三節 企業在員工休息與加班問題上的敗訴節點／107
第四節 企業在工傷與勞動保護問題上的敗訴節點／119
第五節 企業在帶薪年休假處理上的敗訴節點／129
第六節 企業在調崗與調薪問題上的敗訴節點／138
第七節 企業在對待“三期”員工上的敗訴節點／143
第八節 企業發生變革情況時的敗訴節點／150

第四章 解除與終止勞動合同時的敗訴節點分析
解除勞動合同是指在勞動合同沒有到期前，經雙方協商一致或在法定條件出現時單方提前終結勞動合同的法律行為；終止勞動合同是指勞動合同期滿或因一方主體消滅而使勞動合同無法履行時終結勞動合同的法律行為。解除勞動合同可分為協商解除勞動合同和依法單方解除勞動合同，依法單方解除勞動合同又可以分為因員工過失解除勞動合同和非過失解除勞動合同。而對于終止勞動合同，依據《勞動合同法》的規定，只能依據法定的條件終止勞動合同，雙方當事人不能約定終止勞動合同的條件。由于我國法律對勞動合同的解除或終止設定了嚴格的法律條件和程序，并要求企業在符合法律規定的條件下，解除或終止勞動合同要支付給員工經濟補償金，使得企業解除或終止勞動合同的成本增加。在實際工作中，企業在作出解除或終止勞動合同的決定之前，不僅要考慮企業解除或終止勞動合同的法律風險和成本支出，還要考慮解除或終止勞動合同會給企業帶來人力資源配置和經營方面的影響。本章對企業在與員工解除勞動合同時較易出現糾紛的情形進行分析，并提出相應對策。
第一節 企業與試用期員工解除勞動合同的敗訴節點／159
第二節 企業與違紀員工解除勞動合同的敗訴節點／166
第三節 企業與嚴重失職員工解除勞動合同時的敗訴節點／172
第四節 企業與不能勝任工作員工解除勞動合同的敗訴節點／178
第五節 企業與在外兼職員工解除勞動合同時的敗訴節點／184
第六節 企業與醫療期員工解除勞動合同的敗訴節點／189
第七節 企業以發生重大變化為由解除勞動合同時的敗訴節點／196
第八節 企業在經濟性裁員操作上的敗訴節點／201
第九節 企業與處于“三期”女職工解除勞動合同的敗訴節點／207
第十節 企業在支付經濟補償金和賠償金時的敗訴節點／211

第五章 企業在內部規章制度上的敗訴節點分析
企業的規章制度是國家法規政策的延伸和補充，是企業根據國家法律法規并結合企業自身特點制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，是明確勞動條件、調整勞動關係、規範勞動關係當事人行為的各種規則、規定、規範、規程、標準、紀律等制度的總稱，一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等，是企業內部的“法律”。規章制度在勞動爭議案件的處理中占據著重要地位，完善的規章制度可以幫助企業實現勞動用工的規範化管理，不僅能起到正面引導與教育作用，還能起到反面警戒與威懾作用，同時還有防患于未然與預防爭議發生的作用，對事后支持與提供處理勞動爭議證據也有莫大的幫助，有時甚至對案件勝敗起著決定性作用。有資料顯示，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，企業由于其內部的規章制度而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23％。
第一節 企業在內部規章制度制訂程序上的敗訴節點／227
第二節 企業在規章制度內容上的敗訴節點／233
第三節 企業在員工人職時履行規章制度告知義務的敗訴節點／250
第四節 企業在執行規章制度上的敗訴節點／254

第六章 企業在仲裁裁決后的敗訴節點分析
勞資糾紛是企業與員工之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發生的糾紛。勞資糾紛大體上可以分為合同中的到期終止糾紛，單方面解除合同、除名、辭退、離職糾紛，因工資、生活費、勞動報酬、養老保險引發糾紛三類。
勞資糾紛處理的程序一般為：第一，爭議雙方協商解決；第二，不愿協商或協商不成，當事人可以申請企業勞動爭議調解委員會調解；第三，調解不成或不愿調解，當事人中請勞動爭議仲裁機構仲裁；第四，當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。