人才學原理（簡體書）

《人才學原理（L）》從理論層面上旨在人才學的現有基礎理論成果的基礎上，吸收該領域近5年在理論和實踐研究上的前沿成果，深化人才學研究。從實踐層面上旨在運用人才學基礎理論回應人才開發實踐中的熱點和重點問題。全書以人才學基礎理論為核心，內容包括人才學的理論基礎，人才成長過程及其規律，人才的素質，人才環境、人才的社會承認、人才的結構、人才的使用等基礎理論。通過《人才學原理（L）》，一是深化人才學研究的深度和廣度，並反映該領域的理論和實踐研究成果；二是深化人才學的研究對象、研究方法、研究體系和基礎理論，以推動人才學學科科學化發展；三是以人才成長和開發規律為核心深化人才學基礎理論，為人才開發實踐提供理論指導。

周琪，博士，中國社會科學院美國研究所研究員、博導、美國政治研究室主任、國家二級教授，享受國務院特殊津貼。先後在復旦大學國際政治系、美國約翰．霍普金斯大學高級國際研究院獲學士、碩士、博士學位。曾在復旦大學國際政治系擔任講師、副教授、教授，任歐洲研究室主任。1992年被國家教委評為全國高校100名優秀副教授。曾在美國哈佛大學、波莫那學院、香港大學做研究或講學。主要研究領域為美國政治、外交以及國際關係。出版《戰後西歐四大國外交》《美國人權外交政策》《意識形態與美國外交》《國會與美國外交政策》《美國的政治腐敗與反腐敗》等八部專著以及亨廷頓《文明的衝突與世界秩序的重建》、福山《美國處在十字路口》等多本譯著。在《中國社會科學》《美國研究》《世界經濟與政治》等核心期刊上發表學術論文五十餘篇。其中，《美國人權外交政策》和《意識形態與美國外交》分別獲2006年和2010年中國社科院優秀成果二等獎。 羅洪鐵：西南師範大學教授、碩士生導師，現任該校經濟政法學院黨總支書記兼院長。長期從事“思想政治教育理論與實踐”和“人力資源開發”的研究，個人獨立出版專著2部，與他人合作出版專著18部。其代表作主要有：《人才資源論》、《人力資源開發與管理研究》、《人才學論綱》、《人才學原理》，等。在出版的專著中，有2部獲重慶市人民政府哲學社會科學二等獎，4部獲三等獎，1部獲優秀獎；1部獲四川省人民政府三等獎；1部獲國家人事部一等獎。多年來在省級以上刊物發表學術論文40多篇，主持研究過教育部“八五”和“九五”規劃社會科學基金項目。目前，正主持研究重慶市“十五”社會科學規劃的重點項目“重慶市大發展中的人力資源開發”。

序第一章 緒論第一節 人才的含義和本質屬性一、人才的含義和類型二、人才的本質屬性三、人才的價值第二節 人才學理論體系的形成和發展一、人才學理論體系的演變過程二、人才學的研究對象及理論體系第二章 人才學的理論基礎一、人的全面發展理論（一）人的全面發展理論的內涵和實現條件（二）人的全面發展理論的指導作用二、人才資源是第一資源的理論（一）人才資源是第一資源理論的主要內容（二）人才資源是第一資源理論的指導作用三、人才強國戰略理論（一）人才強國戰略理論的主要內容（二）人才強國戰略理論的指導作用四、馬克思主義關於人與環境關係的理論（一）馬克思主義關於人與環境關係理論的內容（二）馬克思主義關於人與環境關係理論的指導作用第三章 人才成長和發展過程一、人才素質開發階段（一）人才素質開發的含義、構成要素及目標（二）人才素質開發的類型（三）人才素質開發的途徑二、人才實踐活動階段（一）人才實踐活動的含義和目標（二）人才實踐活動的類型（三）人才實踐活動的作用（四）人才實踐活動的途徑三、人才作用發揮階段（一）人才作用發揮的含義及目標（二）人才作用發揮的條件（三）人才作用發揮的評價第四章 先天素質與成才一、先天素質的含義及其形成（一）先天素質的含義及其特性（二）先天素質的形成及其影響因素二、先天素質對人才成長的影響（一）先天素質與成才的關係（二）先天素質對成才者內在素質的影響（三）先天素質對成才者行為習慣的影響（四）先天素質對成才的速度、類型、等級的影響三、先天素質的開發（一）科學胎教（二）潛能開發（三）先天缺陷的防治（四）優化先天素質開發的環境第五章 人才的素質一、人才素質的含義二、人才素質系統和功能三、人才素質的培養第六章 人才環境研究一、人才環境的含義、特點和功能（一）人才環境的含義和類型（二）人才環境的特點（三）人才環境的功能二、自然環境對人才成長和發展的影響（一）自然環境的含義和結構（二）自然環境對人才成長和發展的影響三、社會環境對人才成長和發展的影響（一）社會環境的含義和結構（二）社會宏觀環境影響人才成長和發展（三）社會微觀環境影響人才成長和發展第七章 人才的社會承認一、社會承認的含義、特點和構成要素（一）社會承認的含義和特點（二）社會承認的構成要素（三）研究社會承認的價值二、社會承認的作用（一）評價作用（二）導向作用（三）激勵作用（四）提升作用三、社會承認的原則和方法（一）社會承認的原則（二）社會承認的方法四、減少、避免人才埋沒的對策（一）人才埋沒的含義、類型和後果（二）產生人才埋沒的原因（三）減少和避免人才埋沒的對策第八章 人才結構研究一、人才結構的含義、類型（一）人才結構的含義（二）人才結構的類型（三）研究人才結構的價值二、人才的個體結構和群體結構的功能及存在的問題（一）人才的個體結構的功能及存在的問題（二）人才群體結構的功能及其存在的問題三、人才結構優化的原則和途徑（一）人才結構優化的含義和原則四、人才結構優化的途徑（一）樹立科學觀念，指導人才結構的優化（二）進行制度創新，保障人才結構優化（三）重視隊伍建設，統籌人才結構優化（四）加強人才資源開發，促進人才結構優化第九章 人才的考核、選拔和配置一、人才的考核（一）人才考核的內涵、類型與價值（二）人才考核的內容（三）人才考核的程序與方法二、人才的選拔（一）人才選撥的含義與價值（二）人才選拔的原則（三）人才選拔的方式三、人才的配置（一）人才配置的含義與價值（二）人才配置的原則（三）人才配置的程序第十章 人才的使用一、人才使用的內涵和重要意義（一）人才使用的內涵（二）研究人才使用的重要意義二、人才使用的原則、方法和條件（一）人才使用的原則（二）人才使用的方法（三）人才使用的條件三、人才使用中的再開發（一）人才使用中再開發的內涵和類型（二）人才使用中再開發的途徑第十一章 人才流動與人才市場研究一、人才流動研究（一）人才流動的概念與類型（二）人才流動的原因和效應（三）人才流動的原則（四）人才流動的趨勢與管理二、人才市場研究（一）人才市場的含義與類型（二）人才市場的要素（三）人才市場的特點與作用（四）人才市場的趨勢（五）人才市場的存在問題與解決途徑第十二章 人才測評一、人才測評的含義和類型（一）人才測評的含義及其構成系統（二）人才測評的類型二、人才測評的作用（一）鑒定甄選作用（二）開發培養作用（三）導向激勵作用（四）優化配置作用三、人才測評技術（一）人才評價的指標體系（二）人才測評的技術體系（三）人才的測評的實施措施主要參考文獻後記