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商品簡介
作者簡介
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目次
書摘/試閱
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商品簡介
《上市公司高管薪酬激勵機制研究:基于中國證券市場的理論與實踐》綜合運用薪酬理論，分析影響高管薪酬的多種因素、不同薪酬結構的特性，構建面板數據模型，考察各因素間的交互作用，并對高管貨幣薪酬及結構進行多角度的實證分析，結論有助于完善現有的高管薪酬激勵機制。尤其是對上市公司高管在職消費的分析，對完整地衡量高管薪酬、揭示國有企業與非國有企業高管薪酬間差距，提供了新的思路。
作者簡介
郭淑娟，太原理工大學經濟管理學院教師。主持完成山西省軟科學課題并參與多項國家級及省部級課題的研究，在《科學學與科學技術管理》、《光明日報》、《中國科技論壇》等期刊上發表論文數篇。主要從事公司治理、企業理論、科技投融資管理等方面的教學與科研工作。
名人/編輯推薦
《上市公司高管薪酬激勵機制研究:基于中國證券市場的理論與實踐》由企業管理出版社出版。
目次
1導論
1.1研究背景
1.2研究價值
1.2.1理論價值
1.2.2現實價值
1.3研究對象與研究方法
1.3.1研究對象
1.3.2研究方法
1.4研究基本思路與結構安排
1.4.1 本研究的基本思路
1.4.2本研究的框架結構安排
1.5本研究的創新之處
1.5.1研究視角的創新
1.5.2研究內容的創新
2高管薪酬激勵機制的理論詮釋和研究狀況
2.1高管薪酬研究的理論詮釋
2.1.1委托代理理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.2人力資本理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.3激勵理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.4最優契約理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.5 經理主義視角下的管理層權力理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.2國外高管薪酬實證研究的發展狀況
2.2.1 關于高管薪酬激勵影響因素的相關研究
2.2.2股權激勵效應及對公司績效影響的相關研究
2.2.3 高管薪酬激勵機制對公司績效推動作用的相關研究
2.3國內高管薪酬的研究狀況
2.3.1 企業績效、規模與高管薪酬關系研究
2.3.2 高管權力與高管薪酬關系研究
2.3.3 股權激勵與高管薪酬關系研究
2.3.4行業因素與高管薪酬關系研究
2.4文獻評價
3高管薪酬激勵機制的歷史沿革
3.1美國高管薪酬激勵機制的發展歷程
3.1.1 美國高管薪酬激勵機制發展的階段
3.1.2 美國高管薪酬結構分析
3.1.3 美國高管薪酬的發展趨勢
3.2 日本高管薪酬激勵機制的發展過程
3.2.1 日本公司治理結構的特征及其對高管薪酬的影響
3.2.2 日本公司高管的薪酬結構和水平
3.3國內高管薪酬激勵機制的發展歷程
3.3.1 停滯階段（1949年～1978年）
3.3.2發展階段（1978年～1992年）
3.3.3規范階段（1992年～2002年）
3.3.4完善階段（2002年至今）
3.4國外高管薪酬激勵機制對中國企業的啟示
3.4.1 綜合考慮高管薪酬的內、外部影響因素
3.4.2提高薪酬業績之間的相關度，加強對風險的衡量和管理
3.4.3提高高管薪酬中的浮動薪酬部分
3.4.4高管薪酬“追回制度”的有益啟示
3.4.5 股東更加主動地了解和參與高管薪酬的決策過程
3.4.6加強對高管薪酬的管控和披露要求，提高透明度
3.4.7 完善對高管薪酬決定權限的規制
4高管薪酬激勵機制的內容
4.1高管薪酬的相關概念界定
4.1.1 高管概念界定
4.1.2高管薪酬概念界定
4.2高管薪酬的特點
4.3高管薪酬的激勵路徑
5高管薪酬激勵機制研究的實證設計及檢驗
5.1樣本選擇與數據來源
5.1.1樣本選取
5.1.2數據來源
5.2變量選取與基本模型構建
5.2.1 變量選取
5.2.2假設提出
5.2.3基本模型構建
5.3描述性統計
5.4相關性分析
5.5基本模型的回歸檢驗
5.5.1被解釋變量為前三名高管薪酬均值
5.5.2被解釋變量為高管在職消費
5.5.3被解釋變量分別為高管貨幣薪酬和在職消費時回歸結果的比較
5.6本章研究結論
6上市公司實際控制人性質對高管薪酬影響的實證檢驗
6.1假設提出
6.2模型構建
6.3回歸估計
6.3.1分組樣本檢驗
6.3.2上市公司實際控制人與公司績效、管理層權力交互作用對高管薪酬的影響
6.4本章研究結論
7高管薪酬激勵效果的實證檢驗
7.1假設提出
7.1.1 公司績效與高管貨幣薪酬
7.1.2公司績效與資本結構
7.1.3 公司績效與高管持股比例
7.1.4公司績效與管理層權力、高管在職消費
7.2模型構建
7.3相關性分析
7.4回歸估計
7.4.1 國有企業樣本回歸估計結果
7.4.2 非國有企業樣本回歸估計結果
7.4.3 全部樣本公司回歸估計結果
7.5本章研究結論
8完善中國上市公司高管薪酬激勵機制的政策建議
8.1完善上市公司治理結構
8.2完善高管薪酬披露制度
8.3實現高管薪酬結構的多元化
8.4充分發揮董事會的監督作用
9結論及研究展望
9.1研究結論
9.2本文的局限性
9.3未來的研究方向
附錄
附錄1：管理層權力合成指標的主成分分析過程
附錄2：樣本名錄
參考文獻
1.1研究背景
1.2研究價值
1.2.1理論價值
1.2.2現實價值
1.3研究對象與研究方法
1.3.1研究對象
1.3.2研究方法
1.4研究基本思路與結構安排
1.4.1 本研究的基本思路
1.4.2本研究的框架結構安排
1.5本研究的創新之處
1.5.1研究視角的創新
1.5.2研究內容的創新
2高管薪酬激勵機制的理論詮釋和研究狀況
2.1高管薪酬研究的理論詮釋
2.1.1委托代理理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.2人力資本理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.3激勵理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.4最優契約理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.1.5 經理主義視角下的管理層權力理論對高管薪酬激勵的詮釋
2.2國外高管薪酬實證研究的發展狀況
2.2.1 關于高管薪酬激勵影響因素的相關研究
2.2.2股權激勵效應及對公司績效影響的相關研究
2.2.3 高管薪酬激勵機制對公司績效推動作用的相關研究
2.3國內高管薪酬的研究狀況
2.3.1 企業績效、規模與高管薪酬關系研究
2.3.2 高管權力與高管薪酬關系研究
2.3.3 股權激勵與高管薪酬關系研究
2.3.4行業因素與高管薪酬關系研究
2.4文獻評價
3高管薪酬激勵機制的歷史沿革
3.1美國高管薪酬激勵機制的發展歷程
3.1.1 美國高管薪酬激勵機制發展的階段
3.1.2 美國高管薪酬結構分析
3.1.3 美國高管薪酬的發展趨勢
3.2 日本高管薪酬激勵機制的發展過程
3.2.1 日本公司治理結構的特征及其對高管薪酬的影響
3.2.2 日本公司高管的薪酬結構和水平
3.3國內高管薪酬激勵機制的發展歷程
3.3.1 停滯階段（1949年～1978年）
3.3.2發展階段（1978年～1992年）
3.3.3規范階段（1992年～2002年）
3.3.4完善階段（2002年至今）
3.4國外高管薪酬激勵機制對中國企業的啟示
3.4.1 綜合考慮高管薪酬的內、外部影響因素
3.4.2提高薪酬業績之間的相關度，加強對風險的衡量和管理
3.4.3提高高管薪酬中的浮動薪酬部分
3.4.4高管薪酬“追回制度”的有益啟示
3.4.5 股東更加主動地了解和參與高管薪酬的決策過程
3.4.6加強對高管薪酬的管控和披露要求，提高透明度
3.4.7 完善對高管薪酬決定權限的規制
4高管薪酬激勵機制的內容
4.1高管薪酬的相關概念界定
4.1.1 高管概念界定
4.1.2高管薪酬概念界定
4.2高管薪酬的特點
4.3高管薪酬的激勵路徑
5高管薪酬激勵機制研究的實證設計及檢驗
5.1樣本選擇與數據來源
5.1.1樣本選取
5.1.2數據來源
5.2變量選取與基本模型構建
5.2.1 變量選取
5.2.2假設提出
5.2.3基本模型構建
5.3描述性統計
5.4相關性分析
5.5基本模型的回歸檢驗
5.5.1被解釋變量為前三名高管薪酬均值
5.5.2被解釋變量為高管在職消費
5.5.3被解釋變量分別為高管貨幣薪酬和在職消費時回歸結果的比較
5.6本章研究結論
6上市公司實際控制人性質對高管薪酬影響的實證檢驗
6.1假設提出
6.2模型構建
6.3回歸估計
6.3.1分組樣本檢驗
6.3.2上市公司實際控制人與公司績效、管理層權力交互作用對高管薪酬的影響
6.4本章研究結論
7高管薪酬激勵效果的實證檢驗
7.1假設提出
7.1.1 公司績效與高管貨幣薪酬
7.1.2公司績效與資本結構
7.1.3 公司績效與高管持股比例
7.1.4公司績效與管理層權力、高管在職消費
7.2模型構建
7.3相關性分析
7.4回歸估計
7.4.1 國有企業樣本回歸估計結果
7.4.2 非國有企業樣本回歸估計結果
7.4.3 全部樣本公司回歸估計結果
7.5本章研究結論
8完善中國上市公司高管薪酬激勵機制的政策建議
8.1完善上市公司治理結構
8.2完善高管薪酬披露制度
8.3實現高管薪酬結構的多元化
8.4充分發揮董事會的監督作用
9結論及研究展望
9.1研究結論
9.2本文的局限性
9.3未來的研究方向
附錄
附錄1：管理層權力合成指標的主成分分析過程
附錄2：樣本名錄
參考文獻
書摘/試閱
3.4國外高管薪酬激勵機制對中國企業的啟示
3.4.1綜合考慮高管薪酬的內、外部影響因素
美國高管薪酬除了要充分考慮公司業績、高管人員所領導的團隊業績、高筲人員業績和職業經理人市場上類似人才的薪酬情況外，還要綜合考慮公司所在行業的特征、公司在行業中的地位、公司的發展階段、公司對各種薪酬形式的采用、公司高管薪酬收人中基本工資的比重等因素。高管薪酬激勵機制的設立既面1臨來自公司內部的利益平衡、內部監管等因素，又有著來自于公司外部的市場化競爭、行業間薪酬比較等因素。除了要和公司績效相關外，高管人員薪酬水平盡量從市場中尋找標準。目前，我國的經理人市場并不完善，要素市場仍處于起步階段，因此，高管薪酬的水平及結構的決定尚不能完全依賴于市場。高管薪酬在設定的過程中，還需要更多地結合企業自身情況，設計適合的高管薪酬激勵機制。
首先，高管薪酬的設計需要考慮外部因素——經濟環境因素、企業所處地區、行業收入水平等。經濟大環境的整體運行情況影響甚至決定著企業經營的好壞，也影響著企業的人力資本政策，進而也影響著高管人員的薪酬政策。全球性金融危機情形下，很多國家頒布的“限薪令”就充分表明了高管薪酬水平及薪酬結構均會受到經濟環境的影響。企業所處地區和行業整體收入水平也是影響公司高管薪酬的外部因素。如企業所處地區或所處行業的收入水平普遍上漲時，企業為了保持其競爭力，就應該考慮是否給其高管人員支付更多的薪酬，否則可能引起人才外流。
其次，高管薪酬的設計需要考慮內部因素——企業效益、企業規模、企業分配制度、企業支付能力、高管個人特征的差別等。一般地講，企業自身的效益較好、勞動生產率較高時，給高管人員的薪酬支付也較高；企業規模越大時，高管人員所付出的勞動也就越多，應該獲取的薪酬水平也就應該越高。企業的分配制度應該合理，傾向于按照投入的生產要素的多少來進行分配，高管人員是否能夠分配到企業的剩余收益，將決定高管人員的薪酬水平和薪酬結構。同時，企業支付能力越強，高管薪酬的水平也就相對越高；高管素質越高、能力越強、工作越努力，相應獲得的薪酬可能越高。
總之，企業外。內部的因素共同影響著企業高管薪酬激勵機制的制定，是必須要考慮到的問題。
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