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徐莉教授的學術專著《組織中的領導者與領導過程》，全書包括四篇十五章。該著作明確界定研究對象是組織中的領導者，認為組織是社會的基礎，承擔著社會運行的各項職能。在社會、組織和個人三位一體的新社會基本結構中，有效的組織領導者是確保社會中的每個人能夠依托各類組織機構，謀求個人的發展，并在社會中發揮作用的關鍵。這既是各類組織機構的社會功能，也是各類組織的領導者肩負的社會功能。
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《組織中的領導者與領導過程》由中國社會科學出版社出版。
目次
第一篇 概述 第一章 組織 第一節 組織的含義 第二節 組織的系統性特征 第三節 組織的基本要素 第四節 組織結構 第二章 領導 第一節 領導的含義 第二節 領導與管理的辨識 第三節 如何處理領導與管理的關系 第三章 權力與領導力 第一節 權力 第二節 職位權力 第三節 權力的識別、運用和發展 第四節 領導力來源 第四章 領導者與領導情境 第一節 領導者 第二節 追隨者 第三節 領導情境 第二篇 領導理論 第五章 早期領導理論 第一節 領導特質理論 第二節 領導行為理論 第三節 權變領導理論 第六章 當代領導理論 第一節 變革型領導 第二節 愿景型領導 第三節 價值領導 第四節 全人領導 第五節 領導替代理論 第三篇 核心領導行為及其情境適應性分析 第七章 支持型領導行為及其情境適應性分析 第一節 支持型領導行為 第二節 有效的支持型領導的特性、技巧和權力來源 第三節 支持型領導行為情境適應性分析 第八章 指導型領導行為及其情境適應性分析 第一節 指導型領導行為 第二節 有效的指導型領導的特性、技巧和權力來源 第三節 指導型領導行為情境適應性分析 第九章 參與型領導行為及其情境適應性分析 第一節 參與型領導行為 第二節 有效的參與型領導的特性、技巧和權力來源 第三節 參與型領導行為情境適應性分析 第十章 獎懲型領導行為及其情境適應性分析 第一節 獎懲型領導行為 第二節 有效的獎懲型領導的特性、技巧和權力來源 第三節 獎懲型領導行為情境適應性分析 第十一章 超凡魅力型領導行為及其情境適應性分析 第一節 超凡魅力型領導行為 第二節 有效的超凡魅力型領導的特性、技巧和權力來源 第三節 超凡魅力型領導行為情境適應性分析 第四篇 領導技能 第十二章 作為組織效能建立者的領導技能 第一節 領導決策與計劃 第二節 戰略思維 第三節 目標管理 第四節 教練技術 第五節 協調 第六節 控制 第七節 時間管理 第十三章 作為組織關系管理者的領導技能 第一節 領導者與組織關系管理 第二節 領導關系的管理 第三節 領導團隊 第四節 領導溝通 第十四章 作為組織上層建筑師的領導技能 第一節 組織愿景共同化 第二節 實施價值領導 第十五章 作為組織發展師的領導技能 第一節 設計和領導學習中的組織 第二節 領導組織發展與組織變革
書摘/試閱
2.組織結構影響組織成員的溝通模式。在機械組織中，組織成員之間的溝通一般局限于“上傳下達”模式。組織成員的信息源比較固定，對處于組織層級中低層的員工自身的素質，特別是處理信息的能力要求不高。在矩陣組織中，上下溝通和水平溝通較多，會鍛煉員工的溝通能力和良好處理壓力的能力。在團隊結構、虛擬組織和無邊界組織中，角色變換快，協調和溝通機會大大增加，要求員工有良好的溝通能力和很強的適應能力。對于那些喜歡變化、喜歡交流、渴望最大化地實現自身價值的員工，在這些組織結構中也許是最好的選擇。但是這些有機組織結構容易引起那些不喜歡多邊互動和溝通的員工的不滿。
3.組織結構影響組織成員的創新精神。在機械型組織中，各部門各司其職，組織成員缺少從其他角度考慮問題的視角，不利于發現和整合問題；由于專業偏見和部門分工，其他部門人員的相關意見不容易被重視，組織成員創新積極性得不到肯定；管理層次多，決策緩慢，這在一定程度上打消了組織成員的創新積極性。而矩陣結構，組織成員則可以從合作中獲得靈感。在團隊、虛擬組織和無邊界組織中，組織成員有較大的自主權，可以實現自己的想法；互動、交流和合作可以使不同背景的人發現自己、群體和組織的思維盲點；有充分的機會接觸工作對象和其他利益相關者，能夠及時掌握第一手的信息，有利于激發組織成員的創新精神。
4.組織結構影響組織成員滿意度。關于組織結構與組織成員滿意度的關系，組織成員的個體差異是關鍵的調節變量。并非每個人都喜歡有機結構帶來的自由和靈活性。有些人在機械結構中，也就是當工作任務標準化程度很高且比較明確時，績效最高，工作滿意度也是最佳狀態。
