企業的經濟性質(第3版)（簡體書）

《企業的經濟性質》（第三版）集中了有關企業的經濟性質與組織的經典著作——包括Ronald Coase、Oliver Williamson和Michael Jensen與William Meckling的著作——同時收錄了Paul Milgrom、Bengt Holmstrom（2016年諾貝爾經濟學獎得主）、John Roberts、Oliver Hart（2016年諾貝爾經濟學獎得主）和Luigi Zingales等人的作品。第一部分探討企業的性質與在市場經濟中的地位這一一般主題；第二部分探討哪些交易整合在企業屋檐下和哪些因素限制企業增長的問題；第三部分探討雇主-雇員關系和勞動力的動力；第四部分從融資角度探討企業的組織與所有者與經理之間的關系。

蘭德爾?克羅茨納（Randall Kroszner）,1990年獲得哈佛大學博士學位，1990年任教于芝加哥大學商學院，現在是經濟學講座教授。2001—2003年，出任美國總統經濟顧問委員會委員；2006年3月—2009年1月，擔任聯邦儲備委員會理事會理事。專業研究領域包括銀行業與金融機構規制、公司治理、國際金融危機、債務重組和貨幣經濟學。還曾擔任斯蒂格勒經濟研究中心主任和《法與經濟學雜志》主編。

路易斯?普特曼(Louis Putterman)，1980年獲得耶魯大學博士學位，自1980年便任教于布朗大學，是經濟學教授。與John Bonin合作撰寫了Economics of Cooperation and the Labor-Managed Economy（1990），獨自撰寫了Division of Labor and Welfare（1990），與Avner Ben-Ner合編出版了Economics，Values and Organization（1998），獨自撰寫了Dollars and Changes：Economics in Context（2001）。研究方向為實驗經濟學和發展與國際經濟學——特別是中國的經濟問題。主編了本書第一版，與Kroszner教授共同主編了本書第二版。

主編的話
前言
第三版導讀
第一部分　企業內和企業間：勞動分工
1《國富論》中的有關論述
亞當?斯密
2《資本論》中的有關論述
卡爾?馬克思
3《風險、不確定性和利潤》中的有關論述
弗蘭克?奈特
4《現代公司與私人財產》中的有關論述
阿道夫?Ａ．伯利
加德納?Ｃ．米恩斯
5 知識在社會中的運用
弗里德里希? 哈耶克
6 公司治理
路易吉?辛格爾斯
第二部分　企業的范圍
7 企業的性質
羅納德?科斯
8 垂直一體化、可被侵占的租金和競爭的合同過程
本杰明? 克萊因
羅伯特? 克勞福德
阿爾曼?阿爾欽
9 合同關系的治理
奧利弗? 威廉姆森
10 企業的局限性：激勵特征和行政特征
奧利弗? 威廉姆森
11 談判成本、影響成本和經濟活動的組織
保羅? 米爾格羅姆
約翰? 羅伯茨
12 再論企業的邊界
本特? 霍姆斯特羅姆
約翰? 羅伯茨
第三部分　雇傭關系、人的因素和內部組織
13 生產信息成本和經濟組織
阿爾曼?阿爾欽
哈羅德?德姆塞茨
14 競爭性交換：資本主義政治經濟的新微觀基礎
薩繆爾? 鮑爾斯
赫伯特?金迪斯
15 理解雇傭關系：對專用性交換關系的分析
奧利弗? 威廉姆森
邁克爾? 沃奇特
杰佛里? 哈里斯
16 多任務委托代理分析：激勵合同、資產所有權和崗位設計
本特?霍姆斯特羅姆
保羅? 米爾格羅姆
17 工作動力
杜魯門? 比利
18 工人參與
約翰? 潘凱弗爾
第四部分　企業的融資和控制權
19 合并和公司控制權市場
亨利?曼恩
20 代理問題和企業理論
尤金?法瑪
21 企業理論：經理行為、代理成本和所有權結構
邁克爾? 詹森
威廉姆? 麥克林
22 組織形式和投資決策
尤金?法瑪
邁克爾? 詹森
23 經理持股比例的上升
克里福德?Ｇ．霍爾德內斯
蘭德爾?Ｓ．克羅茲納
丹尼斯?Ｐ．斯南
24 經理報酬：一個代理問題
盧西恩? 阿里? 拜伯切克
杰西? Ｍ．弗里德
25 企業理論：一個經濟學家的觀點
奧利弗?哈特
26 所有權和企業的性質
路易斯? 普特曼
參考文獻
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《當代經濟學系列叢書?當代經濟學譯庫：企業的經濟性質（第三版）》：
連續現貨合同（sequentialspotcontracts）
阿爾欽和德姆塞茨認為，用命令和權力等描述雇主和雇員之間關系的特征是錯誤的。他們認為雇主和雇員之間的關系，在命令和權力方面，與購物者和雜貨商之間的關系完全相同：消費者安排雜貨店主去采購自己想要的東西，即以雙方都可接受的價格誘使雜貨店主提供他想要的東西。這正是雇主對雇員所能做的全部事情。雇主管理、指導或安排工人進行各種任務的說法，是對雇主持續地就必須被雙方接受的條款進行合同談判的錯誤描述……雇主和雇員之間的長期合同并不是我們稱之為企業的組織的本質。
我們認為，在他們的分析中隱含著一個假定：與雇員的流動相聯系的轉換成本（transitioncosts）可以忽略不計。雇主因此能通過在現貨市場上填補崗位空缺而很容易適應變化著的市場環境。在職雇員可能在相當長時間里從事同一份工作，可能認為自己服從權力關系，但是，他們實際在做的不過是在不間斷地滿足現貨市場上對其工作崗位開出的條件而已。在本節開頭描述的各種合同訂立模式中，這是第三種模式，并且在不斷地重復發生。
在滿足低轉換成本假定的連續性現貨勞動力市場上（一些市場明顯具有這一特征，例如流動的農業工人），能夠有效地做出適應性的連續決策，而不會產生在性質上異于常見的雜貨店一客戶之間的關系的問題。這一點似乎毋庸置疑。但是，我們認為，許多工作崗位不滿足這一假定。具體地說，這里所探討的任務就不具備這種原始形態。當任務具有相當程度的專用性時，工人一雇主關系，在合同性質上，不再等價于常見的雜貨店一客戶關系，連續現貨市場合同關系的可行性不復存在。
狀態依賴性索取權合同存在的問題可歸因于有限理性和機會主義；連續性現貨合同則主要受機會主義影響。（有限理性所導致的問題，不像機會主義所導致的問題那么嚴重，因為，在連續性現貨合同關系中，不需要在開始時就描繪出復雜的決策樹。相反，對不確定性的適應是隨著事件的揭示而逐步設計出來的。）那么，機會主義在哪里出現，連續性現貨合同如何受機會主義影響呢？
在第3節對機會主義的討論中，我們指出，機會主義只在少數人談判背景中才導致合同問題。很多人競標，能有效扼制機會主義傾向，實現競爭結果。就這里所討論的任務而言，雖然在開始時，在崗位首次分配好和工作開始之前，很多人參與競標的條件能夠實現，但是，工作經驗的專用性特征在續約間隔期內有效地破壞了這一均勢。相對于有同等資歷但缺少經驗的競標者，享有顯著優勢的在職者有資格要求分享專用性經驗所節約的成本。
對此問題，一種解決辦法是雇主不采用專用性技術，而選擇標準化程度更高的經營方式。在這一過程中，雇主放棄了最小成本生產技術，但可能能夠實現貨幣收益，因為相對于缺乏經驗但在其他方面資質相同的外部人，在職者幾乎沒有任何策略優勢。然而，能允許采用最小成本技術同時沒有不利的續約結果的初始招標方式自然更受歡迎。在這里，有兩種可能的做法值得考慮：（1）在開始時，讓每個競標者承諾不在續約間隔期以壟斷方式使用他的專有知識和經驗；（2）要求在職者資本化每個人將獲得的潛在壟斷收益，在開始時讓中標者繳納相同數量的一次性支付。
第一種方式可謂是烏托邦。它假定不采取機會主義行為的承諾，或者可以自我執行或者可通過法庭執行。可自我執行，等于否認人有機會主義傾向，并且，經不起現實檢驗。依靠法庭執行這類承諾同樣不現實。對這些問題，無論是通過個案訴訟還是制定簡單規則，都不可行。就每個案子進行訴訟，會發生極高成本。“所有工人將只得到競爭工資”的規則也不起作用，因為由于信息障礙，法庭無法確定工人們是否以充分實現任務專用性成本節約的方式投入精力和創造性于工作中——心懷不滿的人會通過出工不出力的方式進行抵制。
在這里，需要區分完美合作和敷衍了事的合作。完美合作是種積極的工作態度——包括以有用的方式使用判斷力、填補漏洞和采取主動。敷衍了事的合作則是以最低的可接受的程度開展工作。通過經驗獲得了任務專用性技能的在職者，只需表現得比缺乏經驗的最好候選人（這些人的工作態度無疑是個未知數）略好。這里的關鍵是，工人們，通過選擇敷衍了事的工作方式，“破壞”了專用性效率收益。因此說，依靠雇傭前的承諾阻止工人分享這種效率收益的做法，是在欺騙自己。
在第二種方式中，雖然工人對所實現的成本節約的分享被假定為正常水平，但是，工人們被要求在開始時就為工作崗位一次性交納一筆錢。假設在開始時有大量申請者有資格競爭這些工作崗位，這種機制能通過把工作安排給出價最高的工人而使雇主獲得未來成本節約的預期現值嗎？
……