勞動爭議處理概論（簡體書）

《勞動爭議處理》在介紹我國勞動爭議處理法的基本理論、原則及歷史發展的基礎 上，對勞動爭議處理所涉及的適用范圍、處理體制、舉證責任，以及勞動 爭議調解、仲裁、訴訟等各個階段的具體制度進行了詳細的論述，研討內容涉及我國勞動爭議處理法的各個方面。《勞動爭議處理》力圖將理論與實務緊密結合，各章均以“本章重點”及“關鍵詞”提綱挈領，以“引導案例”引發思考，在正文后配合“思考題”鞏固學習成果，以“案例分析”培養讀者對法學知識的適用能力，大大增強了教材的可讀性、適用性，增加了教材的知識含量，有助于讀者全面、深入、靈活地掌握勞動爭議處理的基礎理論與重要制度。

《勞動爭議處理》既可作為高等院校的教學參考書，也可以作為自學者的參考資料。

**章 勞動爭議概述
HAPTER 1

1. 勞動爭議的概念與特征
2. 勞動爭議的范圍和種類
3. 勞動爭議與其他爭議的區別
4. 我國勞動爭議的現狀及其原因分析
2010 年 6 月，鄒某到一家公司做保潔工作。公司人力資源部的負 責人告訴鄒某，該工作屬于非全日制用工，每天工作七小時，主要工作 是保持工作環境整潔及完成主管安排的其他工作，公司不為其繳納社會 保險，工資按月發放。同時，該人力資源部要求鄒某簽訂一份勞務合同， 并向鄒某解釋說，非全日制用工人員與公司是勞務關系，所以簽勞務合 同。2010 年 8 月，鄒某在騎自行車上班途中，被一輛逆向行駛的轎車 撞倒造成骨折，花去醫藥費 8000 多元。
請問鄒某與公司之間是勞動關系還是勞務關系，是否適用《勞動 合同法》及相關的調整勞動關系的法律法規？
勞動法律制度在整個法律體系中占有舉足輕重的地位，它是社會財富生產、經濟發展和 社會穩定的基石，它是勞動者人權保障的重要依據，是勞動者賴以生存的基礎。勞動爭議處 理制度作為現代勞動法學的重要組成部分，是調整市場經濟復雜勞動關系的重要手段。在當 今世界經濟一體化的背景下，隨著中國市場經濟體制改革的不斷深入，中國勞動關系發生了 深刻的變化，勞動關系市場化程度不斷提高、勞動關系類型復雜多樣、勞動關系運行波瀾起 伏，由此造成我國的勞動爭議數量不斷增多，性質日趨復雜，訴求內容由權利訴求向利益訴 求轉化，集體停工事件屢有發生，爭議解決的方式趨于多元化。這些都呈現出諸多中國特色。 在新的發展時期，我們要關注勞動爭議的新特點、新趨勢，創新勞動關系的協調機制，完善 勞動法律體系，提高執法水平，公平高效地處理勞動爭議，構建和諧穩定的勞動關系，形成 和諧的社會環境。
**節 勞動爭議的概念和特征
要系統掌握勞動爭議處理的相關知識理論，準確把握我國勞動爭議問題的實質與特點， 提高我國處理勞動爭議問題的能力與水平，必須要深刻理解勞動爭議的概念與特征。
一、 勞動爭議的概念
勞動爭議亦稱勞動糾紛，也稱為勞資爭議或勞資糾紛。如何界定我國勞動爭議的內涵與 范圍，不僅關系到用人單位與勞動者可以在多大范圍內依照相關法律規定的程序解決勞動爭 議，也關系到雙方的權益在多大程度上可以受到勞動法律的保護。正確理解勞動爭議的概念 對認識與處理勞動爭議具有十分重要的意義。
總結多年理論與實踐研究經驗，我國學術界對勞動爭議的定義歸納起來主要有如下幾種。
（1）勞動爭議，亦稱勞動糾紛，是指“勞動關系的當事人即用人單位行政與職工之間因 執行勞動合同或勞動法規所發生的一切爭議” ①。
（2）勞動爭議是“勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務所發生的爭議” ②。
（3）勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人因勞動問題引起的糾紛③。
（4）勞動爭議有廣義和狹義之分。廣義的勞動爭議是指“用人單位和勞動者因勞動關系 所發生的一切糾紛”；狹義的勞動爭議是指 “用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務發生 分歧而引起的爭議”。
以上對勞動爭議定義的不同表述體現了我國對勞動爭議內涵認識的過程。綜合比較，第 一種定義將勞動爭議與勞動立法和執法聯系起來，并未揭示勞動爭議的實質，對勞動爭議定 義的范圍界定過窄，僅把勞動爭議限定為因執行勞動法規或勞動合同引發的爭議，意味著在 未執行勞動法律法規或企業與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，不存在勞動爭議，這與我國勞動爭議處理的現實不符，也不利于維護勞動關系雙方當事人的合法權益；第二種定義雖較 準確地表達了勞動爭議的內容，但也存在著一定的局限性，因為隨著我國集體協商和集體合 同制度的全面推行，勞動爭議已不僅僅局限在企業與勞動者關于勞動的權利和義務方面，還 能出現在集體合同簽訂過程中，即勞動者集體一方(工會)與企業關于利益方面的爭議；第三種 定義以“勞動問題”作為界定勞動爭議的標準，這也是我國很多學者支持的觀點，但將由勞 動問題等引發的非勞動爭議問題涵蓋在勞動爭議范圍之內，定義范圍過寬，與我國勞動爭議 制度建立的初衷并不相符；第四種定義在前三種定義的基礎上，結合臺灣學者史尚寬對勞動 爭議的定義，“廣義謂以勞動關系為中心所發生的一切爭議。于此意義，因勞動契約關系， 雇傭人與受雇人之間所發生之爭議，或關于勞動者之保護或保險，雇用人與國家之間發生的 紛爭，雇傭人團體以及受雇人團體本身內部關系所生之糾紛，皆為勞動爭議。”“狹義之勞 動爭議，僅以個人之間、雇傭人與受雇人之間所發生之爭議，以及雇用人團體與受雇人團體 之間所發生之爭議”，即勞動關系為中心所發生的一切爭議①”。將勞動爭議分為廣義和狹義 兩個方面，既從勞動立法上揭示了勞動爭議的內涵及勞動爭議的本質內容，又考慮到我國勞 動爭議的未來發展與變化。從我們所掌握的研究成果來看，第四種定義對勞動爭議概念的界 定與表述比較全面和準確。
我們認為，勞動爭議有廣義和狹義之分。廣義的“勞動爭議”是指“用人單位（或用人 單位組織）和勞動者（或其所在單位工會組織）因勞動關系所發生的一切糾紛”；狹義的“勞 動爭議”是指用人單位（含個體工商戶）與職工（含學徒、幫工），因實現勞動權利和履行勞 動義務而發生的糾紛。 從世界各國的勞動立法看，勞動法上的勞動爭議一般是指勞動關系雙 方當事人之間因實現勞動權利、履行勞動義務發生的爭議，具體是指勞動者與用人單位之間， 在勞動法的范圍內，因適用國家法律、法規，訂立、履行、變更、終止勞動合同，以及與其 他勞動關系直接相聯系的問題而引起的糾紛，所以是狹義的勞動爭議。
要深入理解廣義勞動爭議與狹義勞動爭議之間的區別與聯系，應理解好以下兩個關鍵問題。
1. 廣義與狹義的勞動爭議概念對勞動爭議主體的理解是一致的
勞動爭議的主體即勞動關系的雙方當事人：一方是用人單位；另一方是勞動者。嚴格來 講，勞動爭議主體應是簽訂了勞動合同，形成了勞動法律關系的用人單位與勞動者。需要說 明的是，基于我國勞動爭議處理的實踐與我國相關法律的規定，未簽訂勞動合同的事實勞動 關系的雙方當事人也可作為勞動爭議的主體。另外，在處理因為簽訂或履行集體合同而發生 的集體爭議中，工會作為勞動者的代表組織可以成為勞動爭議的主體，隨著我國集體協商和 集體合同制度的發展，特別是區域性和行業性集體協商的開展，雇主組織也可成為勞動爭議 的主體一方。
2. 廣義和狹義的勞動爭議概念對勞動爭議內容的理解有所區別
勞動爭議的內容包括因為實現勞動權利、履行勞動義務，或者因勞動關系發生的爭議。 狹義的勞動爭議將勞動爭議的內容界定在由勞動法律法規、勞動合同和集體合同確定的勞動 權利和勞動義務等勞動法律關系的內容上，狹義的勞動爭議通常表現為因執行勞動法律法規， 履行勞動合同和集體合同發生的爭議，這類勞動爭議是大量的和經常發生的，但狹義的勞動爭議排除了那些因法律沒有明確規定，或者未簽訂勞動合同或集體合同而發生的事實勞動關 系引起的爭議，以及在簽訂集體合同中，勞動者為爭取新的利益而與用人單位所發生的爭議。 廣義的勞動爭議將勞動法律關系的內容擴大為勞動關系的內容，將狹義定義未包括的勞動爭 議也納入進來，這既實事求是地分析了我國目前勞動關系的狀況，又考慮到今后勞動爭議的 發展趨勢。從《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》的規定看，事實勞動關系同樣受 《勞動法》、《勞動合同法》的調整。《勞動爭議調解仲裁法》第二條第二款指出，因訂立、 履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議也屬于勞動爭議，因此，亦將簽訂、修改集體 合同引起的爭議納入勞動爭議的范圍。
二、 勞動爭議的構成要素
根據勞動爭議的概念，勞動爭議具有三大要素：勞動爭議主體、勞動爭議內容與勞動爭 議客體，這三大要素又具有三個基本特征：一是勞動爭議主體必須是以建立勞動關系為前提 的勞動力供求雙方，即一方是用人單位，另一方是該用人單位的勞動者；二是勞動爭議內容 必須是在社會生產勞動過程中，勞動關系雙方因實現勞動權利、履行勞動義務而發生的糾紛； 三是勞動爭議客體必須是一方當事人針對另一方當事人的行為是否符合勞動立法及勞動合同 的約定而提出的異議。
（一） 勞動爭議主體
勞動爭議主體是指勞動爭議的雙方當事人(包括自然人、法人和具有經營權的用人單位)， 即勞動法律關系中權利的享有者和義務的承擔者。《勞動合同法》第二條規定：中華人民共 和國境內的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位等組織（以下簡稱用人單位）與勞動者建 立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。、事業單位 和社會團體與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本 法執行。根據此規定，《勞動合同法》的適用范圍，就用人單位而言，**類為中華人民共和 國境內的企業、個體經濟組織和民辦非企業單位；第二類為、事業單位和社會團體， 它們在特定的情況下才適用本法的規定。《勞動合同法》第九十六條對此作了進一步的規范： 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政 法規或者國務院另有規定的，依照其規定，未作規定的，依照本法有關規定執行。符合《勞 動法》規定的勞動者條件，并與企業、個體經濟組織和民辦非企業單位，、事業單 位和社會團體建立勞動關系的勞動者均適用本法。至于公務員和參照《公務員法》管理的未 實行聘用制的工作人員則不適用本法。
在我國，勞動爭議主體主要是指勞動者和用人單位，那么對勞動者與用人單位的范圍界 定是明確勞動爭議主體的重要內容。
1. 勞動者
勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織或民辦非企業單位等組織建立勞動 合同關系的職工和與、事業組織、社會團體建立勞動合同關系的職工。《勞動合同 法》中的勞動者，是指達到法定年齡（在我國年滿 16 周歲）、具有勞動能力，能夠依法簽訂 勞動合同，獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人，但不包括國家公務員、事業單位中經批準參照《公務員法》進行管理的工作人員，社會團體中經批準參照《公務員法》進行管理的 工作人員，事業單位中按照法律、行政法規或者國務院特別規定實行聘用制的工作人員，以 及農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、自然人的雇工等勞動者。
當前，事業單位體制改革正在進行，用人制度也發生了重大變化，主要有三種模式：其 一是開展經營活動，財務制度實行自收自支的事業單位，包括部分科研院所，已經按照國家 有關規定轉制為企業，執行企業用工制度，屬于《勞動合同法》的調整范圍；二是事業單位 被賦予一定的行政職能，如證監會、銀監會，參照《公務員法》管理的員工，執行《公務員 法》的有關規定；三是具有公益性質的學校、醫院等事業單位，用人單位實行聘用制。當前 主要的法律、規定如下：《教師法》 明確了對教師實行聘用制度；《事業單位人事管理條例》 （2014 年 4 月 26 日發布），對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及 爭議處理等人事管理主要環節作出了明確規定。這是我國首次對事業單位人事管理專門立法， 已于 2014 年 7 月 1 日起正式施行。該條例第三十七條明確規定：事業單位工作人員與所在單 位發生人事爭議的，依照《勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。
另外，除了公務員，不屬于《勞動合同法》調整范圍的對象主要有如下三種。①農村 勞動者。由于農村集體所有制農業生產經營組織中勞動者的勞動方式和分配方式的特殊性， 不符合勞動法中勞動關系的特征，所以沒有納入也不應納入《勞動合同法》的調整范圍， 而應制定專門的法律對農村勞動者的勞動權益加以保護。但當農村勞動者進入《勞動法》 中的用人單位成為一名職員時，如或在鄉鎮企業做工或進城務工，則具有了企業職工的身 份，就應納入《勞動合同法》適用范圍。②現役軍人。正在服兵役的軍人肩負著保衛國家 和人民安全的重任，這是符合服役條件的公民應盡的義務。現役軍人是根據國家《兵役法》 義務服兵役或志愿服兵役的人員，現役軍人與軍隊之間的關系有其特殊性，是一種命令與 服從的關系，因而他們之間的關系不由《勞動法》調整。③家庭