看！這就是經濟學（簡體書）

梁捷

復旦大學經濟學博士，澳大利亞莫納什大學博士後，現任教于上海財經大學。研究方向為經濟思想史、制度經濟學等，在國內外學術期刊上發表論文數十篇，同時也在《經濟觀察報》等眾多媒體上長期開設經濟學專欄。出版了多部著作，包括《幸福指數》《西方經濟思想通識》《梁捷西方經濟思想史講稿》《調適與維新》《經濟學家都幹了什麼》等，另有譯著《超越功利主義》《合作的複雜性》《城市秩序》等十餘部。

前言/ V

第一章出門：經濟學的思考方式/ 001
深夜的麥當勞，每個人背後都有故事_ 003
安逸的房東，辛苦的租客_ 012
上班摸魚該如何杜絕_ 020
喝一杯咖啡也與國際貿易有關_ 030
貧富差距從何而來_ 039
你確信手中的牛奶是真的牛奶嗎_ 047

第二章導航：經濟學的分析方法/ 057
永遠在排隊的路邊蔥油餅攤_ 059
“買”“賣”並沒有那麼簡單_ 068
是什麼讓快消品牌迅速崛起_ 077
奢侈品為什麼就是不降價_ 087
穩穩賺錢的菸酒生意_ 096
漲工資了，就能買到更多東西嗎_ 105

第三章就餐：經濟學的實踐/ 115
從紙幣到移動支付_ 117
流傳千百年的街頭智慧_ 128
白領的收入真的比藍領高嗎_ 137
消失在人群中的外國人_ 146
出租車司機宰客是國際慣例嗎_ 155
深夜喧囂的酒吧與不堪其擾的居民_ 163

第四章散步：經濟學的應用/ 173
公園總是應該免費嗎_ 175
外幣，不是你想換就能換_ 185
經濟低迷時期的口紅熱潮_ 195
未來的房價會跌嗎_ 205
辦了健身年卡，你真的更常去健身房嗎_ 215
這種畫小朋友也會畫，憑什麼拍出了天價_ 224

第五章歸家：經濟學的深入思考/ 233
市場機制的爭議與無解的“全民醫保” _ 235
教育投資是最划算的投資嗎_ 244
讓孩子學各種特長就只是內捲嗎_ 253
誰來支付老人的養老金_ 262
從河網密布的水城到鋼筋水泥的森林_ 270
賺更多錢就能更幸福嗎_ 279

附錄梁文道與梁捷對談/ 289

如何有效杜絕上班摸魚：
出門以後，我穿過一條弄堂，弄堂口有一家星巴克咖啡店。這家咖啡店極為熱鬧，平時無數人進進出出。最常見的情形是，一些身著正裝的公司白領，打包一杯拿鐵就匆匆忙忙地離開。我忍不住想，為什麼他們要那麼著急，步履匆匆？他們為什麼不和那些悠閒喝咖啡的人一樣，也坐下來安安靜靜慢慢喝呢？
在《穿普拉達的女王》電影中，安妮·海瑟薇飾演的角色打包了幾杯星巴克咖啡，然後匆匆趕路。在當下國內的白領階層裡，這樣的情景並不罕見。如果存在一個外星人在高空俯視這個城市，那麼他一定會驚訝地發現一種情形：每天清晨，大多數人從家中離開，從四面八方向著城市的中心匯聚；到了傍晚，或者更晚一些，這些人又從市中心離開，分散地回到各自家中。一周五天工作日，周而復始，似乎有一種神秘力量，促使大多數人保持這種運動軌跡。
這種力量，就是經濟力量。馬克思就描述過這番情形。在他的描述中，工人的生活狀態極為悲慘，每天在資本家的監督之下勞動，不得不付出大量勞動時間。

計時工資與計件工資：
按傳統說法，老闆有兩種方法給工人發工資，一種叫“計時工資”，另一種叫“計件工資”。老闆總是選擇對自己更有利和對工人最不利的方法來計算工資，而且常常同時推行這兩種計算方法。
現在，我們有時覺得這兩種名稱顯得很過時，甚至很愚蠢。因為今天的很多工作是創造性工作，我們可能需要花費很長一段時間才能完成一件事，而這件事裡又包含了很多創造性成分。
那麼，我們今天的勞動評價是否超越了傳統的“計時工資”和“計件工資”的概念呢？
我的回答是否定的。

KPI與“996”：
目前的一種流行概念叫KPI（關鍵績效指標）——你肯定不陌生，就是績效評估。由於當今員工不再像以前工廠裡的工人，生產的不是清晰可數的一件件產品，因此老闆就為員工的各種不同勞動設定了一套評價體系，或者一套評價係數。不管員工的勞動是洽談業務，還是打印文件，都可以轉換為KPI，這就是新時代的“計件工資”。
“計時工資”也並沒有遠離我們的生活。最近有很多媒體在討論，中國大量IT企業默認施行“996”工作制，即早上9點到公司上班，晚上9點下班，一周工作六天。也許這些員工可以獲得還不錯的工資，但他們的勞動時間與19世紀很多歐洲工人的勞動時間沒什麼區別。
工人們曾經為勞動時間進行過不懈地的抗爭，最後爭取到了“8小時工作制”，超過一天8小時的勞動時間都要算做“加班”。但是，“加班”這個詞擁有豐富的含義。哲學家維特根斯坦就說過：“我不知道什麼叫下班，真正的哲學家從不下班。”他的意思是，他只要清醒著，就在思考哲學問題，所以不存在上下班的問題。
也許哲學家是一種主動加班的職業，但更多職業的從業者不得不被動加班。現在很多工作都可以離開辦公室遠程完成，所以有些文員不得不在晚上寫匯報用的PPT；老師不得不在晚上批改學生作業；還有些員工被要求手機24小時開機，隨時準備回應老闆打來的電話...... 這些時間是否算入勞動時間呢？這其實是很值得回味的。
雖然今天的勞動形式發生了很大變化，但老闆根據“計時工資”和“計件工資”這兩種基本計算方法付給員工工資，是永遠不會變的。員工付出勞動，獲得工資；老闆獲得績效，發出工資。雖然員工與老闆對於績效的看法並不見得一致，但因為雙方在工資上達成了一致，這才有了僱傭關係。又因為員工和老闆在績效的看法上經常不一致，所以今天的老闆必須認真思考管理方式，這就產生了一門學科，即管理學。
管理學是科學與藝術的結合體，又是理論與實踐的結合體，非常微妙。撇開那些不可言傳的東西，我們不妨來看看，今天的資本家是如何將KPI計算與管理手段相結合的。

公司管理學：
管理學的前提之一，是老闆和員工之間存在信息不對稱。這種信息不對稱在馬克思時代就存在，未來也將永遠存在。
在傳統工廠里工作的人，最重要的事情就是學習如何偷懶、磨洋工以及破壞機器。因為人不是機器，總有獨立意志。老闆想盡辦法設置工頭毆打員工，鼓勵員工互相監督；員工也想盡辦法對付工頭，團結一致地偷懶怠工。有工廠的地方，就有這種鬥爭關係。
到了今天，情況就變得更複雜了。今天老闆也忙，員工也忙，老闆不可能一直監督員工的一言一行。也許老闆可以要求員工每天早上幾點到，晚上幾點走，進門出門都要打卡，去個廁所都要記錄。但這種強硬規定工作時間的規則，本身會引起員工比較強烈的反感，影響員工的積極性。尤其是現在的青年員工具有很強的自由意志，很多人在找工作的時候就表示，不想找一個朝九晚五固定上班時間的工作，甚至不想找一個必須要坐班的工作。如果看到公司採用如此極端嚴格的“計時工資”的方法，恐怕員工馬上就會提出辭職。
老闆也都很清楚，如果自己監督員工的一舉一動、一言一行，自己就永遠沒法得到員工內心的認同。比如，現在淘寶上很容易買到矽膠做的手指模，就是為了對付指紋打卡。同時，員工還有很多辦法反制，比如遮擋工作時的電腦屏幕。老闆想要徹底搞清楚，員工到底在努力工作，還是在偷懶休息，抑或在單位電腦上刷淘寶？這恐怕不是一件容易的事。
現在有一些企業希望通過技術手段加強監控來約束員工的行為。有一些技術手段是防禦性的，比如在公司的網絡上屏蔽掉淘寶、遊戲網站等常用休閒娛樂網站，增加員工在辦公時偷懶的難度。而另一些技術則更積極，比如在每個員工電腦上裝監控軟件，監控員工每一個動作；或是在辦公室裡裝監控攝像頭，可以隨時看清每個員工的工作細節。隨著技術進步，包括人工智能技術的進步，監督員工的成本越來越低，監督效率也越來越高。
然而，這種監督是否能導致更高的KPI，幫助老闆賺到更多的錢呢？這一點頗值得懷疑。老闆必須清楚地意識到，他所僱用的對像是人，而不是機器。所有管理學著作也都強調一點，即以人為本。人的生產能力與他的心理、身體、精神狀態、情緒好壞等等都有直接的聯繫。從人的發展角度思考員工的工作狀態，才能讓他們比較有效地發揮出自己的生產能力，為老闆帶來更高水平的績效。

懲罰還是激勵：
當代經濟學認為，歸納起來，人只對兩種力量產生反應，一種叫監督，另一種叫激勵。俗稱的“大棒與胡蘿蔔”策略，就是對這兩種模式的一種概況。我們之前討論的讓員工打卡、在員工電腦上裝監視軟件、在辦公室裡裝攝像頭…… 這些都是監督機制。
監督機制可能有效，也可能無效，尤其是在它嚴重影響員工心理情緒時，很可能起到不理想的效果。
同時，老闆也非常清楚，懲罰機製或激勵機制，會對員工的情緒和行為造成很大的影響，而且影響的效果不同。嚴厲的懲罰機制也許可以避免員工偷懶，但是懲罰必定使人不快。員工的工作動機是免於處罰，這樣員工表現只需維持最低水平，不會進一步提高。老闆若是希望進一步提高員工的表現，就只能不斷提高懲罰水平，最終使得勞資雙方的矛盾不斷加劇。
激勵機制則不然。激勵機制就是根據員工的表現，給予額外的獎勵。老闆只要根據工作的性質、公司的實際情況，設計出針對性的激勵機制，就能使得員工主動地、努力地去工作，甚至都不需要監督。激勵會讓員工愉快，所以員工甚至有可能提供超過老闆預期的努力水平。

激勵機制及其效果：
激勵機制有很多種，我們經常聽到股權激勵、晉升激勵、效率工資激勵等，各有各的用處。
先來看看股權激勵，就是把公司的一部分股份分給員工，從而使得員工的身份從單純的打工者轉變為老闆。員工意識到，自己擁有一部分股權之後，自己的利益和整個公司的利益綁在一起。這招在初創公司裡經常用到。初創公司把一部分股權分給員工，大家就會齊心協力工作，希望公司實現融資上市的目標，這樣自己的股權才能有效兌現。
再來看看晉升激勵。現在很多公司都會清晰地公開員工可能的晉昇路徑，讓員工明白，自己做到什麼程度，就能晉升到什麼級別，獲得怎樣水平的工資。員工對未來目標有一個清晰的規劃，就能激勵自己克服困難、努力工作。
還有一種激勵叫作效率工資。效率工資的意思，就是老闆為員工提供高於市場平均水平的工資，也希望員工能提供高於平均水平的努力程度。這種安排在現實中非常常見，我們時常看到老闆為某一個崗位提供明顯過高的工資水平，而且持續如此，並不削減。
老闆並非慈善家，這種做法有很深刻的道理：第一，老闆希望獲得這個崗位獲得者的感激之心，從而能努力工作，投之以桃李，報之以瓊瑤。第二，老闆希望這個崗位獲得者能夠兢兢業業，小心地處理手頭的工作。因為員工很清楚，過高的工資水平，使得老闆很容易從市場上找到一個人來替代自己，而自己卻很難再在市場上找到這麼高薪的工作了。
效率工資是一種絕妙的設計。老闆用多一點的工資收買了員工的感激之心，從而獲得更高的績效水平。這也暗示我們，除了經濟激勵以外，其他的非經濟激勵、非物質激勵也可能產生效果。
比如，很多企業都自稱“有理想”“有社會責任”，不厭其煩地向員工宣傳公司的價值理念。這也是一種很有用的激勵方式，因為員工作為個人，除了有用自己的勞動交換更高工資的動力之外，也會有一些個人理想或社會偏好。有些人希望這個社會更公平，有些人希望這個社會更環保，還有些人希望這個社會能更多照顧弱勢群體，等等。如果企業的總體目標能與個人的這些理想相契合，那就有可能激發員工的極大熱情，甚至不顧工資水平而賣命地工作。
不過話也要說回來，各種激勵手段都只在短期有效，長期來看，絕大多數激勵手段都可能失效。根本原因還是在於，人不是機器。
一個人在不同的人生階段，會對自己的工作、人生進行重新評估，對經濟收益、勞動時間、人生意義、人生理想的評估都在發生變化，年輕時認為有效的激勵手段到了中年往往就失效了。因此，企業也是永遠在研究，到底要將怎樣的激勵手段與懲罰手段相結合，才能促使員工表現出高水平的績效。
所以，我看著那些拿著咖啡匆匆行走的白領，就忍不住想，驅使他們快速趕去上班的動力到底是什麼？是懲罰機制，還是激勵機制？這是一個有意思的問題。