彼得 費利克斯 格日瓦奇

在美國《財富》雜誌每年評選的*適宜工作的100家公司中，穀歌連續多年名列第*。穀歌的魅力主要源自對小團隊的重視。在連年獲譽之前，穀歌在公司內部開展了代號為“氧氣計劃”和“亞裡士多德計劃”的兩項調查分析項目，發現卓越的團隊管理者大多具備8項特質，首推“當好教練”;發現高效率的團隊通常具備5個秘訣，首推“團隊成員具有安全感”。根據上述兩項統計調查結果，穀歌公司制定了人才培養教程。此教程全球通用，不因地制宜，不因崗位制宜，拉裡•佩奇和謝爾蓋•布林也要遵循。本書作者便是這一教程的資深培訓官，培訓全球範圍內的穀歌小團隊。在這本書裡，他巨細靡遺地介紹了“20%規則”“一對一面談”“OKR管理”“同事鼓勵”“二人組機制”“不追求完美、儘早交付”“10倍速成長”等教程中各項理論和模型的具體操作方法。作者認為，這一教程就是谷歌成功的核心要素。

幾年前，為了尋找高效團隊的共性，穀歌啟動了“亞裡士多德計劃”，通過研究表明影響團隊效能最為關鍵的因素是“心理安全感”，從此這個概念正式進入人們的視野。心理安全感是一個極易被誤解的詞，很多人認為它代表舒適、融洽的工作氛圍，其實恰恰相反，職場中存在適當衝突和對立反而有助於提升員工的心理安全感。心理安全感的本質是能夠以自己的方式對待他人，不畏懼產生衝突且接受不同意見存在。彼此信任、尊重差異是提升心理安全感的基礎。本書分為理解篇、心態篇和實踐篇，通過真實、生動的企業案例介紹使團隊達到理想心理狀態的方法，以及針對員工的溝通技巧，幫助管理者打造高績效團隊。雖然本書探討的是職場中的心理安全感，但書中的實踐技巧同樣適用於其他場景。

範式"是美國的科學哲學家托馬斯‧庫恩在20世紀60年代提出的概念。範式從本質上講是一種理論體系、理論框架，在該體系框架之內的理論、法則、定律都被人們普遍接受。範式改變指的就是曾經以為理所應當的認識、思想和價值觀發生劇變。通俗地說，範式的改變，就是思維模式的轉變。 為什麼範式改變不可避免?新舊兩代人的範式為什麼會對立?面對每天瞬息萬變的世界，我們會不會掉隊?是什麼產生了偏見?如何消除認知偏差? 作者採訪了21位活躍在世界各地的投資家、創業家、經營者、教育者還有藝術品經銷商等各界人士。訪談內容包括未來大有商機的行業、中小企業的增長潛力、創新的本質、今後的教育和學習方式、未來的工作場景和企業文化、自我實現和幸福的認知等。 讀者通過聆聽不同人士的意見，嘗試從更廣泛的角度去捕捉未來範式的多樣性，幫助大家認清複雜新世界的本質，轉變思考方式，創造豐富多彩的未來世界。

OKR（目標與關鍵成果）是高增長企業推崇的重“質”又重“量”的目標管理法，也是一套改革、獵才、溝通、創新的達標工具，不僅能激發個人潛能、凝聚團隊向心力，也能幫助企業屢創高績效，因此時下各企業爭相導入。然而，許多公司以為只要導入OKR，就能像谷歌那樣高效成長，但本質上對OKR一知半解，導致執行後以失敗收場。作者曾親身參與OKR在谷歌的導入和運用，積累了豐富的實戰經驗，他歸納出執行OKR常見的七大關鍵，並以不同企業的案例，搭配化繁為簡的圖解，說明OKR運用的重點與方法，直切企業應用痛點。 33張圖秒懂OKR，谷歌人才培訓主管用圖解教你掌握執行OKR的七大關鍵： 【1.為什麼要導入OKR？】 ．過去的成功經驗，已經無法應付前所未有的挑戰 ．個人目標與公司整體目標不協同 ．看不出公司、團隊和員工有什麼目標，彼此間沒有共識 【2.如何成功導入OKR？】 ．不心急，也不躁進，從嘗試錯誤中修正 ．導入可讓OKR可視化、共識化的機制 【3.如何無礙運用OKR？】 ．維持團隊成員恰到好處的自信 ．設定健康、健全指標，確認成員的身心健康與工作動機 【4.如何高效“一對一面談”？】 ．每周一次，一次至少1小時 ．保障成員的心理安全感，讓問題浮出水面 ．不該是主管說教的時間 【5.OKR如何改變企業？】 ．包容多元的意見，就算有分歧，目標也能一致 ．讓員工即使不進公司，也能辦公 ．設定職業生涯發展目標，促進員工成長 【6.如何進階活用OKR？】 ．只有部分部門導入OKR也可行 ．打造溝通平臺，分享讓OKR運行更順暢 【7.為什麼現在的企業需要OKR？】 ．“人”的問題，是每個企業面臨的課題 ．管理法到了汰舊換新的時刻

《Google工作法》是一本介紹Google內部高效工作法的經管圖書。工作高效的人為什麼不愛用郵件？為什麼明明很努力工作，卻怎麼也做不完，而且還不順利？本書傳授57個核心技巧，一次性把Google的高效秘密傾囊相授。AI時代來臨，與其擔心工作是否被取代，不如改變低效的工作方式，找到讓個人或者企業立足的強有力資本。所謂高效，並不是快速完成某項工作而已，而是把更多時間留給更有價值的工作。把握這個核心，