聚芳管理顧問

21世紀是網路世紀，更是風險世紀。企業若欲提高競爭力，同時避免不必要的風險發生，不可不深入了解職能模型。 自Spencer & Spencer在1993年出版的《工作職能：卓越表現模型》一書將「職能」（competency）概念發揚光大，迄今三十多年，職能的相關應用與討論，仍不斷推陳出新，歷久彌新，是人力資源管理的重要理論基礎與實務應用。 職能是一套預測、考核和評鑑的基準，行為事例則是尋找和評核職能的方式，職能模型對於人才招募、人力配置與盤點，乃至公司的永續經營有深遠的關係。若將企業比喻為一棟建築物，職能就是「地基」，是建築物能安全穩固、往上發展的基石。若希望企業的願景、使命與策略得以走得長遠，職能就是我們必須學習的關鍵知識。 一家永續經營的企業，需要具備建立職能模型和塑造組織文化的精準策略，這並非一般的營運性的課題，而是策略性的課題。當職能模型與願景、使命對準，促成策略執行與目標達成，形塑理想的組織文化，企業便能穩紮穩打，細水長流，永續經營。 本書濃縮了作者擔任外商主管與人力資源企業顧問二十多年的實戰經驗，無論是人力資源專員及主管，徵才部門主管，或者求職者，都能從本書中獲益，讓面試也能成為具有建設性的愉快經驗！

人在找工作，工作也在找人。對求職者來說，尋找一家符合期待且適才適性的企業並不容易，而對徵才面試主管來說，靠著面試時獲得的訊息跟印象來雇用一位其實只見過幾次面的人，也是一項重大且壓力沈重的決策。但如果其中有更結構化、更科學、也更有效的規則可循呢？──面試官經常喜歡問求職者的失敗經驗，認為從求職者怎麼描述失敗經驗可以看出其人格特質與抗壓性。但或許問對方「最值得一提」、「印象最深刻」的經驗，並以實例而非空想的問題彼此溝通，才更能看出對方是什麼樣的人。──打開求職網站，貌似職缺遍地。台灣約有1150萬名勞工，正活躍於就業市場。根據勞動部統計調查，每一位求職者平均有1.66個工作機會，這稱為求供倍數，亦即新登記求才人數／新登記求職人數。但為什麼公司要找到合適的應徵者卻如此困難又費時呢？嘗試看看「行為事例面談法」，比起一般面談效度高五倍！節省面試官的時間，也節省求職者的時間。透過精準、有效地設計面試流程，能讓面試效率大幅提昇，也確保求職者在過程中感覺受到尊重。本書濃縮了作者擔任外商主管與人力資源企業顧問二十多年的實戰經驗，無論是人力資源專員及主管，徵才部門主管，或者求職者，都能從本書中獲益，讓面試也能成為具有建設性的愉快經驗！