人力資源部（簡體書）

人力資源管理者經常會有這樣的疑問：如何提高自己在公司中的地位？《中國企業管理實戰經典:人力資源部》作者認為，一個HR在公司中的地位是高是低、受到重用與否，除了公司高管的理念以外，還有更重要的一個影響因素就是自身的素質。如果素質足夠高、能力足夠強、對公司的業務足夠熟悉，自然會受到重用。因此，提高素質就成了HR面臨的一個重要課題，因為公司高層的理念轉變我們很難控制。要提高自身素質，很重要的一項就是要了解人力資源本部門的工作內容、工作程序及工作方法。《中國企業管理實戰經典:人力資源部》從人力資源部的結構、流程入手，全面介紹了人力資源管理中使用的工具、方法。無論從具體內容還是編撰形式上看，都充滿務實與創新精神。它以先進理論為指導，從人力資源部結構搭建、組織管理、業務體系、工作流程及策略技巧等環節與要素入手，以“本土化”視野、體系化的思維、可操作性強的方法及豐富的實戰圖表，傳達了眾多極具實戰價值的思路與方法，使《中國企業管理實戰經典:人力資源部》成為國內同類型圖書的扛鼎之作。

蔡巍，深圳普方咨詢公司資深顧問，權威人力資源績效管理實戰專家.擅長人力資源管理，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢服務。
姜定維，深圳普方咨詢公司高級合伙人，具有多年專職咨詢工作經驗；擅長人力資源管理，特別在績效與薪酬體系設計等方面有一定造詣；曾為多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢服務，蔡巍先生與姜定維先生合著出版的人力資源暢銷書《奔跑的蜈蚣——以考核促進成長》，被微軟、IBM、聯想等500強企業，中華英才網、中人網等業內網絡媒體，《人力資本》《贏周刊》等100余家平面媒體多次推薦，多次重印，獲得了企業界良好的評價。
吳嬌，工學、經濟學雙學士，管理學碩士主要從事企業培訓和管理咨詢工作，曾參與并負責多個企業吳嬌，的管理咨詢項目，并為大型企業集團、上市公司、大型通信運營商、高科技公司等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢服務。在組織與流程設計、人力資源規劃、績效與薪酬體系設計等方面有較豐富的咨詢經驗。

《中國企業管理實戰經典:人力資源部》：結構搭建，組織管理，流程執行，實戰工具。

第一章 人力資源部的組織架構
人力資源部的功能
人力資源部的組織

第二章 人力資源部的人員職責
人力資源部的職能
人力資源部人員的職責

第三章 人力資源部的業務流程及工作內容
工作分析
工作評估
人力資源規劃
人力資源培訓
績效管理
薪酬管理
人力資源外包

第四章 人力資源部的工作錦囊
人力資源部經理的工作錦囊
人力資源部人員的工作錦囊

第五章 人力資源部工具和應用表格
專業人力資源的實用工具
人力資源常用的表格

附錄：人力資源常用術語
KPI
BSC
個人績效和組織績效
e-HR
HR從業者必備的IT術語
HR管理常用專業術語中英文對照

不把員工主動離職當做背叛，企業的大門就永遠向這些人敞開，離開的員工還可以再回來，市場也就變成了企業一個取之不盡、用之不竭的流動人才寶庫。
一般來說，辭退員工有兩種不同的情況：第一種就是公司的戰略調整，另一種是員工表現不好。
對于前者，惠普宣布兼并康柏之後，進行了大規模戰略性裁員工作。無論是對那些在未來半年或一年內離職的員工，還是對那些馬上被辭退的員工，公司都誠懇地進行了道歉，還給予了豐厚的補償，最重要的是，給予他們以充分的信任、尊重和幫助，最後，大批員工帶著滿意的微笑離開了惠普。
對于後者，處理方式也很是委婉，讓員工覺得公司很有人情味，覺得自己受到了尊重。惠普公司在末位淘汰時有一項服務措施：公司邀請獵頭公司進駐公司一周，為被裁員工提供咨詢服務，甚至幫他們介紹新的工作。這樣員工就能在比較平靜的心態下接受事實，并且知道自己下一步應該做什么，因此，沒有一個人在離職後發表對公司不利的言論。2.好馬要吃回頭草好馬要吃回頭草。在應聘惠普（中國）有限公司“聚英1000”大型招聘中，不乏曾經在惠普工作過、由于種種原因離職的“老員工”。禮遇離職員工、歡迎離職員工回來工作，是惠普公司的傳統。作為這種傳統的一部分，惠普會保留離職員工的員工編號，一旦返回，即可以繼續使用原有的編號。而對于離職員工來說，吸引他們重回惠普的原因，在很大程度上，是經過企業之間比較之後，進一步認同惠普的企業文化。
越是有文化內涵的高科技企業，越看重員工對企業文化的歸屬感，越相信文化認同是員工成長的重要基礎。這些重新回來的“老員工”，由于接受過惠普豐富而完整的員工培訓，同時又經過其他企業的鍛煉，既能夠迅速適應各自的崗位，又可以給企業帶來新的內容。