職業與發展（簡體書）

《首都職工素質建設工程專版教材．職業與發展：首都職工職業發展管理讀本》作為首都職工素質建設工程的重點教材，內容涵蓋了職工職業發展管理的主要內容和關鍵環節，具有很強的針對性、操作性、創新性和示範性。普及開展職業發展管理的教育，有利於加強企業對員工的職業發展管理，疏導員工職業發展的困惑，從而加強先進企業文化建設；有利於首都職工素質建設工程的深入開展，滿足員工職業發展的需要，提高職工素質建設的實效；有利於發揮首都職工素質建設的示範效應，促進職業發展管理的研究，推動全國職工素質建設的深入普及開展。．

《首都職工素質建設工程專版教材?職業與發展:首都職工職業發展管理讀本》由高等教育出版社出版。

第一章員工職業發展管理概述
第一節職業與人生
一、職業的定義
二、職業的產生和發展
三、職業的特點
四、職業的作用
五、職業與人生
第二節職業發展管理
一、職業發展管理的內涵
二、職業發展管理的意義
三、有關職業發展管理的研究
第三節職業發展管理的途徑
一、組織是個人職業發展的實現形式
二、個人是職業發展管理的主體
三、職業發展管理的原則
四、職業發展管理的功能
五、職業發展管理的基本任務

第二章員工職業發展管理的全面認知
第一節自我認知
一、什麼是自我認知
二、如何進行自我認知
三、認識自己的窗口
第二節員工職業發展與職業常識
一、職業發展的環境條件
二、職業的分類體系
三、薪酬待遇
四、職業的發展前景
第三節員工職業發展管理與勞動力市場信息
一、勞動力市場供給信息
二、勞動力市場需求信息
三、勞動力市場總供求分析
四、勞動力市場流動分析

第三章員工職業發展管理的合理定位
第一節職業發展與職業價值觀探索
一、價值觀與職業
二、職業價值觀探索
第二節職業發展與職業錨
一、職業錨概述
二、探尋職業錨
第三節員工職業發展的合理定位
一、職業定位的概念
二、能力與職業定位
三、興趣與職業定位
四、性格與職業定位
五、氣質與職業定位

第四章員工職業發展的自我管理
第一節確定職業發展目標
確定職業發展目標的作用
一、職業發展目標的制定
三、職業發展目標設定的原則
第二節選擇職業發展路線
一、職業發展路線的選擇要素
二、職業發展路線類型
三、雙重職業發展道路
第三節人生三週期模型與職業發展
一、人生三週期模型
一、生物-社會生命週期
三、婚姻-家庭生活週期
四、工作-職業生涯週期
第四節職業發展早期階段管理
一、職業發展早期特徵
二、入職前的職業發展管理？
三、從容走入組織
四、冷靜面對職業早期出現的問題
第五節職業發展中期管理
一、職業生涯中期的特徵
一、職業發展中期面臨的問題
二、職業發展中期的自我管理
第六節職業生涯後期管理
一、職業生涯後期的特徵
一、職業．生涯後期面臨的問題
三、職業生涯後期的自我管理

第五章員工職業發展的組織管理
第一節職業發展的組織管理概述
一、組織管理涵義
二、組織管理的作用與任務
第二節員工職業發展的組織管理實施
一、制定人力資源發展規劃
二、建設職業發展通道
三、及時評估反饋員工職業發展規劃

第六章員工職業發展管理的成功策略
第一節培養良好的職業素質
一、素質與職業素質
二、職業素質的基本特徵
三、職業素質的自我瞭解
四、職業素質的培養
第二節邁好職業發展的第一步
一、人際交往的第一印象
二、怎樣建立良好的第一印象
第三節努力建立和諧的人際關係
一、理順職場人際關係
二、編織自己的關係網
第四節培養自己的領導能力
一、培養領導氣質
二、培養自己的六種品質
三、做個“好元帥
第五節職業發展的成功之路
一、職業發展成功策略
二、獲得上司器重的十大準則
三、員工晉升的“秘密”
參考文獻
後記．

二、個人是職業發展管理的主體
由于職業發展管理在很大程度上是由個人主導的自主決策、自我控制和管理的過程，因此，盡管組織對于一個人的職業發展成功很重要，但任何組織也無法對其員工個人的職業發展管理進行操控管理。員工要想取得個人職業生涯的成功，除了依托組織這個職業發展管理平臺之外，還需要自身內在努力，因為個人才是職業發展管理的主體。
三、職業發展管理的原則
企業在建立和完善員工職業發展管理體系上應遵循以下一些原則：
1.崗位輪換
晉升是職業發展中對員工最有效的激勵方式。但事實上，除了晉升之外，職業發展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業發展方式。工作輪換是指在公司的幾種不同職能領域中或在某個單一的職能領域為雇員作出一系列的工作任務安排。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業務責任，這樣也可以達到提高員工技能水平的目的。
2.人崗匹配
對員工進行職業發展管理時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德水平。以工作業績作為晉升的唯一依據，很可能作出不恰當的晉升決定，因為不同級別有著不同的技能要求。員工提升時，如果只考慮員工因業務技能而獲得的業績表現，而不考慮其管理技能時，往往使優秀的業務人員不適合管理職位要求，從而給公司造成損失，員工個人也會因不適應新的崗位而被淘汰。
3層級節奏
運用適中的節奏規劃員工的職業發展。很多企業在員工提升的速度上不夠合理，其中一種情況就是快節奏提升。快節奏提升的后果是員工到達職業頂端后，會因不再有發展空間而失去工作積極性甚至離開公司；另一種情況是慢節奏的提升。其缺點是員工得不到職業發展上的有效激勵，也不能學習到其他崗位的知識。正確的做法是采取一種適中的提升，表現為對新人職的員工有計劃地安排其走向上一級的崗位，合理安排每次晉升的時間段，例如每2—4年有一次晉升機會。適中的節奏能不斷激勵員工，提高其崗位的認知價值，使其有充分的時間學習下一個崗位的技能。