雇傭關係感知對知識員工行為的影響機制研究：基於心理契約的理論視角（簡體書）

《雇傭關係感知對知識員工行為的影響機制研究：基於心理契約的理論視角》以心理契約理論作為核心基礎，同時結合職業生涯發展階段理論和組織犬儒主義理論，以知識員工為研究樣術，運用實址研究方法，從多個不同層而探析了我國組織中知識員上心理契約破裂的狀況及具對工作行為的影響，並依據研究結果對組織雇傭關係協調與管理提出建議。

白豔莉，華東政法大學政治學與公共管理學院副教授，碩士研究生導師，主要研究方向為組織行為與人力資源管理。

《雇傭關系感知對知識員工行為的影響機制研究:基于心理契約的理論視角》由白艷莉著，作者力圖依照西方組織行為領域的實證研究方法的規范流程進行實證研究，總體思路首先是對心理契約及其相關理論和文獻進行回溯，其次通過對現有文獻的評析，構建本研究待驗證的理論模型，并進行具體實證研究設計和變量測定，最后是運用統計軟件進行數據分析，并檢驗假設模型、得出結論。

年齡和工作經驗能否影響員工的建言行為，以往有實證研究對此問題有所涉及，但研究結果并不完全一致。Naus等人（2007）研究表現，年齡越大和在組織內的工作年限(organizational tenure)越長的員工，建言行為越多。但LePine和Van Dyne（1998）的研究中卻沒有證明年齡和建言行為的關系。研究結果差異可能和具體的組織情境因素有關。Boter0和Van Dyne（2009）研究發現，權力距離和負向相關，而領導——部屬的關系質量(LMX)會調節權力距離和員工建言的關系。
基于中國背景來看，和西方國家相比，關系(guanxi)文化充斥著中國社會經濟生活的方方面面。在員工的職業生涯發展的過程中，年齡和工作經驗的增長會使其社會互動活動增加、社會網絡關系擴大，在組織中和上級的聯系也將日益密切。關系的逐步強化可能促使當員工心理契約破裂時，積極采取增加建言行為以改善工作狀況。而職業生涯早期階段的員工面對心理契約破裂時，可能因缺失強有力的關系網絡而無法采取建言行為。
因此，本研究提出如下假設：
假設3—2 員工職業生涯階段對心理契約破裂和員工建言行為之間的關系起調節作用。心理契約破裂時，職業生涯維持期的員工建言行為要高于職業生涯立業期和職業生涯維持期的員工。
當心理契約破裂時，具有高度忠誠行為的員工會順應負面的狀況。
繼續留在組織內。從前文所依據的理論來分析，因為年長的和富有工作經驗的人心理契約包容度比年輕和缺乏工作經驗的人更高，所以，他們更可能接受心理契約破裂的現實，且相對樂觀地等待組織內狀況的改善。忠誠就是年長和富于工作經驗的人對組織未履行承諾的包容力的行為表達（Ng和Feldman，2009）。
實證研究結果也為心理契約破裂和忠誠的關系提供了依據。Birditt和Fingerman（2005）、Mathieu和Zajac（1990）、Riketta（2005）的研究證實，年長和工作經驗豐富的員工更忠誠于組織，也更承諾(committed)于組織。Birditt and Fingerman（2005）研究顯示，和年輕人相比，年長的人在處理各種社會關系時，更可能采取忠誠策略。