滿額折
商品簡介
名人/編輯推薦
目次
書摘/試閱
商品簡介
本書系統地介紹了人力資源管理理論與實務的相關知識，全書共有十一章，分別論述了人力資源管理導論、人力資源戰略規劃、工作分析、員工招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、勞動合同制度、人力資源外包和人力資源的跨文化管理方面的知識。在詳細介紹人力資源管理基本原理的同時，本書也盡可能地將國外的先進理論、方法和實踐經驗與我國的實際需要緊密結合起來，并且還為教學安排了實訓環節。為了讓讀者能夠及時檢查自己的學習效果，把握自己的學習進度，每章后面還附有豐富的習題及案例分析題。 本書既有理論的深入分析，又具有實踐的可操作性，既可作為高等院校經濟管理類專業的本、專科教材，也可供企業各級管理人員及人力資源管理部門的工作人員參考使用。
名人/編輯推薦
許瑩等編著的《人力資源管理理論與實務/21世紀高等學校經濟管理類規劃教材·高校系列》參閱了大量國內外的著作和文獻，堅持理論聯系實際的原則，結合企業人力資源管理的實際流程，詳細論述了包括人力資源戰略規劃、工作分析、員工招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、職業生涯規劃、勞動合同制度、人力資源外包和人力資源的跨文化管理等的相關理論與實務內容。
目次
第一章 人力資源管理導論 1
第一節 人力資源管理的產生和發展 2
一、傳統管理階段的人力資源管理 2
二、科學管理階段的人力資源管理 2
三、人際關系——行為科學階段的人力資源管理 4
四、現代管理科學階段的人力資源管理 5
第二節 人力資源管理的含義和內容 6
一、人力資本、人力資源與人力資源管理 6
二、人力資源管理的主要內容 12
第三節 人力資源管理的基本原理 15
一、分類管理原理 15
二、系統優化原理 15
三、能級對應原理 16
四、互補增值原理 16
五、競爭強化原理 17
第四節 組織中的人力資源管理 17
一、不同規模組織中的人力資源職能 17
二、組織中的管理幅度和管理層次的劃分 18
章節案例分析 22
本章小結 22
本章習題 23
實訓練習 27
第二章 人力資源戰略規劃 28
第一節 人力資源戰略規劃的含義及作用 28
一、人力資源戰略規劃的含義 29
二、人力資源戰略規劃的作用 29
第二節 人力資源戰略規劃的內容 30
一、人力資源戰略規劃的基本原則 31
二、人力資源戰略規劃的主要內容 31
第三節 人力資源戰略規劃的程序 32
一、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息 33
二、分析企業現有的人力資源狀況 33
三、預測企業人力資源供求狀況 34
四、制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃 34
五、與企業計劃相協調 34
六、評估人力資源計劃 35
第四節 人力資源戰略規劃的預測方法 36
一、人力資源需求預測 36
二、人力資源供給預測 41
三、人力資源供求的平衡 46
章節案例分析 47
本章小結 47
本章習題 48
實訓練習 50
第三章 工作分析 51
第一節 工作分析概述 52
一、工作分析的概念與常見術語 52
二、工作分析的內容 54
三、工作分析的目的與意義 56
四、工作分析的原則 58
第二節 工作分析的流程 58
一、工作分析的準備階段 59
二、工作分析的信息收集階段 62
三、工作分析的信息分析階段 63
四、工作分析的結果形成階段 65
五、工作分析的結果的控制與運用階段 66
第三節 工作分析的方法 66
一、收集工作信息的方法 66
二、分析工作信息的工具 73
章節案例分析 82
本章小結 82
本章習題 83
實訓練習 86
第四章 員工招聘與甄選 88
第一節 員工招聘概述 89
一、招聘的概念 90
二、招聘的意義 90
三、招聘的影響因素 92
四、招聘的原則 93
五、招聘工作的職責分工 94
第二節 員工招聘的流程 95
一、準備階段 95
二、招募階段 97
三、甄選階段 104
四、錄用階段 105
五、評估階段 108
第三節 員工甄選 109
一、人員甄選的含義 109
二、人員甄選的內容 110
三、人員甄選的原則 112
四、人員甄選的方法與技術 112
章節案例分析 122
本章小結 123
本章自測題 123
實訓練習 126
第五章 培訓與開發 128
第一節 企業培訓概述 128
一、培訓的意義 128
二、培訓的理解誤區 130
三、培訓的類型 131
四、培訓系統的構建 132
第二節 培訓需求的分析 133
一、培訓需求分析概述 134
二、培訓需求分析模型 134
三、培訓需求分析的主要方法與工具 137
第三節 培訓計劃的編制 140
一、培訓計劃概述 140
二、確定培訓目標 141
三、設計培訓方案 141
四、選擇培訓方法 144
第四節 培訓的實施 147
第五節 培訓效果的評估 148
一、培訓評估概述 148
二、培訓評估的模型 149
三、培訓評估的具體操作 150
章節案例分析 153
本章小結 153
本章習題 154
實訓練習 156
第六章 績效管理 157
第一節 績效管理概述 158
一、績效管理的概念 158
二、績效管理作用與定位 159
三、績效管理的過程 160
四、績效管理與績效考評的關系 161
第二節 績效考評體系的建立 162
一、績效指標、標準與權重的建立 162
二、績效考評的內容與形式 164
三、績效考評的誤差 165
第三節 績效考評方法 167
一、控制導向型績效考評方法 167
二、行為導向型績效考評方法 169
三、戰略導向型績效考評方法 171
第四節 績效管理體系的問題與對策 173
一、建立有效的績效管理系統 173
二、建立和實施績效管理系統應該
注意的問題 173
三、績效管理系統中各環節的有效整合 174
章節案例分析 177
本章小結 177
本章習題 177
實訓練習 179
第七章 薪酬管理 180
第一節 薪酬管理概述 182
一、薪酬的概念 182
二、薪酬的構成 182
三、影響企業薪酬策略的主要因素 183
第二節 基本薪酬 186
一、工資制度設計的原則與主題 186
二、工作分析與崗位評估 186
三、薪酬調查 189
四、薪酬水平定位 191
第三節 可變薪酬 191
一、可變薪酬的種類 192
二、個體激勵 192
三、小組或團隊激勵 193
四、組織激勵 193
五、高管激勵計劃 193
第四節 員工福利 195
一、福利的定義 195
二、福利的作用 195
三、法定福利 195
四、企業自定福利 196
第五節 薪酬管理發展趨勢 198
一、寬帶薪酬 198
二、能力薪酬 200
三、心理薪酬 202
章節案例分析 202
本章小結 203
本章習題 203
實訓練習 204
第八章 職業生涯規劃 206
第一節 職業生涯概述 206
一、職業生涯內涵 206
二、職業生涯規劃 208
三、職業生涯管理 214
第二節 職業生涯發展階段 217
一、探索階段 217
二、立業階段 217
三、維持階段 218
四、離職階段 218
第三節 職業錨理論 219
一、職業錨內涵 219
二、職業錨的作用 220
三、職業錨分類 220
四、職業錨在人力資源中的應用 223
五、職業發展路徑 227
章節案例分析 228
本章小結 228
本章習題 229
實訓練習 231
第九章 勞動合同制度 232
第一節 勞動合同概述 232
一、勞動合同定義 232
二、勞動合同的法律特征 233
三、勞動合同的法律效力 233
四、有關勞動合同管理 233
五、勞動合同與勞務合同的區別 234
第二節 勞動合同制度 235
一、勞動合同的訂立 235
二、勞動合同的履行與變更 242
三、勞動合同的解除與終止 252
第三節 《勞動合同法》與《勞動法》對比 254
一、對企業有利的改變 254
二、對勞動者有利的改變 255
三、其他改變 258
第四節 靈活用工制度 259
一、勞務派遣制度 259
二、非全日制用工 262
章節案例分析 264
本章小結 265
本章習題 265
實訓練習 267
第十章 人力資源外包 268
第一節 人力資源外包概述 270
一、人力資源管理業務外包的興起與發展 270
二、人力資源管理業務外包的內涵和外延 271
三、人力資源外包的特點 271
四、人力資源管理業務外包與企業需要 272
五、人力資源外包在中國的發展 273
第二節 人力資源管理業務外包的選擇動機與風險隱患 274
一、人力資源管理業務外包的選擇動機 274
二、人力資源管理業務外包的風險隱患 275
三、防范人力資源外包風險的對策 277
第三節 人力資源外包的影響因素 279
一、外部環境影響因素 279
二、組織影響因素 279
三、外包的動機影響 281
第四節 人力資源管理業務外包決策的成本收益分析 282
第五節 人力資源管理業務外包的實施 283
一、正確判斷企業的核心能力 284
二、細化所要外包項目的職能 284
三、制訂完善、可行的計劃 284
四、企業內部進行充分的溝通 284
五、選擇合適的外包服務供應商 285
六、提供相關資料 285
七、管理好與外包供應商之間的關系 285
八、認真執行 285
九、監控和評價外包商的業績 285
章節案例分析 286
本章小結 286
本章自測題 287
第十一章 人力資源的跨文化管理 290
第一節 跨文化管理概述 291
一、跨文化管理的內涵 291
二、跨文化管理的發展 291
三、企業進行跨文化管理要樹立正確的觀念 292
四、企業跨文化管理的策略選擇 293
五、跨文化管理的有效手段 294
第二節 跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰 295
一、文化差異對決策的影響 296
二、文化差異對人際關系的影響 296
第三節 文化沖突及解決對策 296
一、文化沖突的表現 296
二、文化沖突產生的原因 296
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策 297
章節案例分析 302
本章小結 303
本章自測題 303
第一節 人力資源管理的產生和發展 2
一、傳統管理階段的人力資源管理 2
二、科學管理階段的人力資源管理 2
三、人際關系——行為科學階段的人力資源管理 4
四、現代管理科學階段的人力資源管理 5
第二節 人力資源管理的含義和內容 6
一、人力資本、人力資源與人力資源管理 6
二、人力資源管理的主要內容 12
第三節 人力資源管理的基本原理 15
一、分類管理原理 15
二、系統優化原理 15
三、能級對應原理 16
四、互補增值原理 16
五、競爭強化原理 17
第四節 組織中的人力資源管理 17
一、不同規模組織中的人力資源職能 17
二、組織中的管理幅度和管理層次的劃分 18
章節案例分析 22
本章小結 22
本章習題 23
實訓練習 27
第二章 人力資源戰略規劃 28
第一節 人力資源戰略規劃的含義及作用 28
一、人力資源戰略規劃的含義 29
二、人力資源戰略規劃的作用 29
第二節 人力資源戰略規劃的內容 30
一、人力資源戰略規劃的基本原則 31
二、人力資源戰略規劃的主要內容 31
第三節 人力資源戰略規劃的程序 32
一、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息 33
二、分析企業現有的人力資源狀況 33
三、預測企業人力資源供求狀況 34
四、制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業務計劃 34
五、與企業計劃相協調 34
六、評估人力資源計劃 35
第四節 人力資源戰略規劃的預測方法 36
一、人力資源需求預測 36
二、人力資源供給預測 41
三、人力資源供求的平衡 46
章節案例分析 47
本章小結 47
本章習題 48
實訓練習 50
第三章 工作分析 51
第一節 工作分析概述 52
一、工作分析的概念與常見術語 52
二、工作分析的內容 54
三、工作分析的目的與意義 56
四、工作分析的原則 58
第二節 工作分析的流程 58
一、工作分析的準備階段 59
二、工作分析的信息收集階段 62
三、工作分析的信息分析階段 63
四、工作分析的結果形成階段 65
五、工作分析的結果的控制與運用階段 66
第三節 工作分析的方法 66
一、收集工作信息的方法 66
二、分析工作信息的工具 73
章節案例分析 82
本章小結 82
本章習題 83
實訓練習 86
第四章 員工招聘與甄選 88
第一節 員工招聘概述 89
一、招聘的概念 90
二、招聘的意義 90
三、招聘的影響因素 92
四、招聘的原則 93
五、招聘工作的職責分工 94
第二節 員工招聘的流程 95
一、準備階段 95
二、招募階段 97
三、甄選階段 104
四、錄用階段 105
五、評估階段 108
第三節 員工甄選 109
一、人員甄選的含義 109
二、人員甄選的內容 110
三、人員甄選的原則 112
四、人員甄選的方法與技術 112
章節案例分析 122
本章小結 123
本章自測題 123
實訓練習 126
第五章 培訓與開發 128
第一節 企業培訓概述 128
一、培訓的意義 128
二、培訓的理解誤區 130
三、培訓的類型 131
四、培訓系統的構建 132
第二節 培訓需求的分析 133
一、培訓需求分析概述 134
二、培訓需求分析模型 134
三、培訓需求分析的主要方法與工具 137
第三節 培訓計劃的編制 140
一、培訓計劃概述 140
二、確定培訓目標 141
三、設計培訓方案 141
四、選擇培訓方法 144
第四節 培訓的實施 147
第五節 培訓效果的評估 148
一、培訓評估概述 148
二、培訓評估的模型 149
三、培訓評估的具體操作 150
章節案例分析 153
本章小結 153
本章習題 154
實訓練習 156
第六章 績效管理 157
第一節 績效管理概述 158
一、績效管理的概念 158
二、績效管理作用與定位 159
三、績效管理的過程 160
四、績效管理與績效考評的關系 161
第二節 績效考評體系的建立 162
一、績效指標、標準與權重的建立 162
二、績效考評的內容與形式 164
三、績效考評的誤差 165
第三節 績效考評方法 167
一、控制導向型績效考評方法 167
二、行為導向型績效考評方法 169
三、戰略導向型績效考評方法 171
第四節 績效管理體系的問題與對策 173
一、建立有效的績效管理系統 173
二、建立和實施績效管理系統應該
注意的問題 173
三、績效管理系統中各環節的有效整合 174
章節案例分析 177
本章小結 177
本章習題 177
實訓練習 179
第七章 薪酬管理 180
第一節 薪酬管理概述 182
一、薪酬的概念 182
二、薪酬的構成 182
三、影響企業薪酬策略的主要因素 183
第二節 基本薪酬 186
一、工資制度設計的原則與主題 186
二、工作分析與崗位評估 186
三、薪酬調查 189
四、薪酬水平定位 191
第三節 可變薪酬 191
一、可變薪酬的種類 192
二、個體激勵 192
三、小組或團隊激勵 193
四、組織激勵 193
五、高管激勵計劃 193
第四節 員工福利 195
一、福利的定義 195
二、福利的作用 195
三、法定福利 195
四、企業自定福利 196
第五節 薪酬管理發展趨勢 198
一、寬帶薪酬 198
二、能力薪酬 200
三、心理薪酬 202
章節案例分析 202
本章小結 203
本章習題 203
實訓練習 204
第八章 職業生涯規劃 206
第一節 職業生涯概述 206
一、職業生涯內涵 206
二、職業生涯規劃 208
三、職業生涯管理 214
第二節 職業生涯發展階段 217
一、探索階段 217
二、立業階段 217
三、維持階段 218
四、離職階段 218
第三節 職業錨理論 219
一、職業錨內涵 219
二、職業錨的作用 220
三、職業錨分類 220
四、職業錨在人力資源中的應用 223
五、職業發展路徑 227
章節案例分析 228
本章小結 228
本章習題 229
實訓練習 231
第九章 勞動合同制度 232
第一節 勞動合同概述 232
一、勞動合同定義 232
二、勞動合同的法律特征 233
三、勞動合同的法律效力 233
四、有關勞動合同管理 233
五、勞動合同與勞務合同的區別 234
第二節 勞動合同制度 235
一、勞動合同的訂立 235
二、勞動合同的履行與變更 242
三、勞動合同的解除與終止 252
第三節 《勞動合同法》與《勞動法》對比 254
一、對企業有利的改變 254
二、對勞動者有利的改變 255
三、其他改變 258
第四節 靈活用工制度 259
一、勞務派遣制度 259
二、非全日制用工 262
章節案例分析 264
本章小結 265
本章習題 265
實訓練習 267
第十章 人力資源外包 268
第一節 人力資源外包概述 270
一、人力資源管理業務外包的興起與發展 270
二、人力資源管理業務外包的內涵和外延 271
三、人力資源外包的特點 271
四、人力資源管理業務外包與企業需要 272
五、人力資源外包在中國的發展 273
第二節 人力資源管理業務外包的選擇動機與風險隱患 274
一、人力資源管理業務外包的選擇動機 274
二、人力資源管理業務外包的風險隱患 275
三、防范人力資源外包風險的對策 277
第三節 人力資源外包的影響因素 279
一、外部環境影響因素 279
二、組織影響因素 279
三、外包的動機影響 281
第四節 人力資源管理業務外包決策的成本收益分析 282
第五節 人力資源管理業務外包的實施 283
一、正確判斷企業的核心能力 284
二、細化所要外包項目的職能 284
三、制訂完善、可行的計劃 284
四、企業內部進行充分的溝通 284
五、選擇合適的外包服務供應商 285
六、提供相關資料 285
七、管理好與外包供應商之間的關系 285
八、認真執行 285
九、監控和評價外包商的業績 285
章節案例分析 286
本章小結 286
本章自測題 287
第十一章 人力資源的跨文化管理 290
第一節 跨文化管理概述 291
一、跨文化管理的內涵 291
二、跨文化管理的發展 291
三、企業進行跨文化管理要樹立正確的觀念 292
四、企業跨文化管理的策略選擇 293
五、跨文化管理的有效手段 294
第二節 跨文化及跨文化差異對人力資源管理的挑戰 295
一、文化差異對決策的影響 296
二、文化差異對人際關系的影響 296
第三節 文化沖突及解決對策 296
一、文化沖突的表現 296
二、文化沖突產生的原因 296
三、協調文化差異，解決文化沖突的對策 297
章節案例分析 302
本章小結 303
本章自測題 303
書摘/試閱
無領導小組討論的一個優點是它提供給被測試者一個平等的、相互作用的機會。在相互作用的過程中，被測試者的特點會得到更加淋漓盡致的表現，同時也提供了在與其他被測試者進行對照比較的背景下的評價機會，從而可給予被測試者更加全面、合理的評價。
3.角色扮演法（role taking test）
該方法是在一個模擬的人際關系情境中，設計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中某一角色并進入情境，去處理這些矛盾和問題。通過對被測試者在不同的角色情境中表現出來的行為進行觀察和記錄，評價被測試者是否具備符合其身份的素質特征及個人在模擬情境中的行為表現與組織預期的行為模式、將擔任職務的角色規范之間的吻合程度，即代表了個人的個性特點與工作情境間的和諧統一程度。這種方法主要用于評價角色扮演者協調人際關系的技巧、情緒的穩定性和情緒的控制能力、隨機應變能力、處理各種問題的方法和技巧等。
4.管理游戲（management games）
它是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。在這種活動中，小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地解決它。有些管理游戲中包括著勞動力組織和動態環境相互作用及更為復雜的決策過程。通過被測試者在完成任務的過程中所表現的行為來測評被測試者的實際管理能力。
（四）面試
面試是為了更深入地了解應聘者的情況、判斷應聘者是否符合工作要求而進行的招聘方與應聘者之間相互交流信息的有目的的雙向溝通過程。在面試中，招聘方可以了解應聘者的實際工作經驗和潛在工作能力；應聘者可以通過面試進一步加深對組織的了解，比較自己的期望與組織的發展是否一致。因此，面試是一個雙方彼此考量和認知的過程，是員工甄選過程中非常重要的一環。
1.面試的類型
面試可有以下幾種類型。
（1）根據面試所達到的效果，可分為初步面試和診斷面試。
①初步面試。初步面試的主要目的是增進組織與候選人之間的相互了解，將不合適的人員或對組織不感興趣的應聘者篩選掉。形式是人力資源主管人員向候選人介紹組織情況，解釋職位招募的原因及要求。候選人向組織介紹自己的基本情況，組織對應聘者的求職動機進行了解。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。
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