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這樣做HR最有效：最新企業勞動人事管理全書(第五版)（簡體書）
商品資訊
ISBN13：9787511863010
出版社：中國法律圖書公司(法律出版社)
作者：婁秋琴
出版日：2014/05/01
裝訂／頁數：平裝／462頁
規格：23.5cm*16.8cm (高/寬)
版次：5
商品簡介
作者簡介
名人/編輯推薦
序
目次
書摘/試閱
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商品簡介
天下大事，必作于細；天下難事，必成于易。任何一位企業HR，都應熟練掌握選、用、育、留人的每個細節。本書作為企業勞動人事管理全書，以“招聘錄用——合同訂立——合同變更——合同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的勞動人事管理流程為主線，緊緊圍繞企業勞動人事管理實務和需求，運用實際案例結合勞動法及相關法律條款，用清新的文字進行全面、細致、專業的解讀，系統性地講述了企業如何選、用、育、留人，如何規避勞資風險，如何降低企業的用人成本，適合企業管理人員、人力資源從業人員、企業培訓人員及研究人員閱讀使用。相信本書的面世，將會給廣大企業管理者在制定、實施人才戰略方面，起到指點迷津的作用，使企業ＨＲ的管理更加專業、有效。
作者簡介
婁秋琴，北京市大成律師事務所合伙人、律師。中國政法大學法學碩士，中南財經政法大學法學學士。
婁律師的執業領域為企業法律顧問、合同糾紛及勞動爭議解決、法律風險防范以及刑事辯護。曾多次給中央黨校國資委分校、云南建工集團總公司等機構及大型企業進行法律風險防范方面的講座和授課。為海爾集團、中國長城資產管理公司等多家大型企業提供法律服務。婁律師長期以來一直堅持從事相關領域的法律研究，著有《這樣做HR最有效——最新企業勞動人事管理全書》、《企業法律顧問實務全書》、《商界警示——企業管理人員不可不知的88種刑事法律風險》、《從政警示——國家公務人員不可忽視的66種刑事法律風險》、《公司企業管理人員刑事法律風險與防范》，等等。徐小媛，曾執業于遠東律師事務所及全國知名的專長勞動法的江三角律師事務所，北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事，中國政法大學法學碩士。
徐律師的執業領域為公司運營、企業改制、金融和房地產，尤其擅長處理勞動法律事務。
徐律師長期從事勞動法律的研究和實踐，用專業的心做專業的事，憑借其深厚的理論功底和豐富的實務經驗，贏得了廣大客戶的高度認同。曾出版《工傷事故索賠指南》、《勞動合同糾紛索賠指南》等著作，并發表了《怎樣用工，你想好了嗎？》、《違約金的舊說新談》、《關于無固定期限勞動合同的解除》、《電子郵件在勞動爭議案件中的運用》等多篇勞動法專業文章。
婁律師的執業領域為企業法律顧問、合同糾紛及勞動爭議解決、法律風險防范以及刑事辯護。曾多次給中央黨校國資委分校、云南建工集團總公司等機構及大型企業進行法律風險防范方面的講座和授課。為海爾集團、中國長城資產管理公司等多家大型企業提供法律服務。婁律師長期以來一直堅持從事相關領域的法律研究，著有《這樣做HR最有效——最新企業勞動人事管理全書》、《企業法律顧問實務全書》、《商界警示——企業管理人員不可不知的88種刑事法律風險》、《從政警示——國家公務人員不可忽視的66種刑事法律風險》、《公司企業管理人員刑事法律風險與防范》，等等。徐小媛，曾執業于遠東律師事務所及全國知名的專長勞動法的江三角律師事務所，北京市法學會勞動和社會保障法學研究分會特邀理事，中國政法大學法學碩士。
徐律師的執業領域為公司運營、企業改制、金融和房地產，尤其擅長處理勞動法律事務。
徐律師長期從事勞動法律的研究和實踐，用專業的心做專業的事，憑借其深厚的理論功底和豐富的實務經驗，贏得了廣大客戶的高度認同。曾出版《工傷事故索賠指南》、《勞動合同糾紛索賠指南》等著作，并發表了《怎樣用工，你想好了嗎？》、《違約金的舊說新談》、《關于無固定期限勞動合同的解除》、《電子郵件在勞動爭議案件中的運用》等多篇勞動法專業文章。
名人/編輯推薦
★五度春秋、五次再版，數萬HR的一致選擇！
★最新法條、最新解讀，人事操作的百寶全書！
★以幫助HR選好人、用好人為宗旨，全面、專業解讀HR常見的法律問題！
★本書采用磚色印刷，時尚、環保，減少閱讀的眼部疲勞。
★部分讀者評論：
讀者尹亞晗：這本書真的很吸引人，不會像其他HR的書那么枯燥乏味，里面不但有案例分析，還有法律依據，對于從事人力資源工作的人來說真的是一本必要的工具書！
讀者nefiel：很實用。內容算是新版的，涉及HR的各個方面，有法律法規相關解析，很實用，也可以作為相關培訓參考資料。
讀者yuwenqingmu：雖然以法律為主，但是講的很全很詳細，而且大多數都和工作息息相關，幫助很大。
讀者錦曉落：很全面很實用的HR工具書，適合剛入門的HR讀者，對于各個模塊都進行比較詳細的說明。
讀者劉園園 ：很好的一本書，受益匪淺，建議所有的人力資源管理人員都買來一本最為日常的工具書使用。
讀者雯姍飛飛：注重勞動合同法的實例操作性，有很強的實踐性。作為HR日常工作參考用書，推薦~
讀者fuyali860821：看到網上很多人推薦您的這本著作，買了一本，看了之后確實受益匪淺。非常感謝您為我們這些想更換工作崗位進入HR的人士提供了這樣一本事務性書籍，今后我會繼續學習HR，并在合適的時候去找個HR的工作來實踐這些知識，希望屆時能夠得到婁律師的提醒和幫助。再次感謝！希望后續能讀到您更多的書籍，為我的HR之路提供指引。以前讀書從來沒有像這次一樣如此的激動覺得受益匪淺，因此基于內心的喜悅，首次試圖聯系。
讀者dylan：婁老師，你好！讀了您和徐老師寫的《這樣做HR最有效》讓我受益匪淺，特別是作為我們從事勞資這塊工作的HR而言。這本書系統性的講了企業如何選、用、育、留人，如何規避勞資風險，如何降低企業的用人成本，而且十分詳細的舉了一個個例子，讓人學起來也比較容易。
讀者裴和寧：這是一本理論加實踐相結合的超實用的工具書，對于我這種剛剛接觸人事的人來說真是太有用不過了，書中將HR可能會遇到的種種法律問問一一詳解，再配合實際當中的具體案例，非常通俗易懂，我已經把書放在辦公室中，遇到問題隨時尋求解答。
讀者yeats0903：環保紙、紅色字體，讀起來眼睛不累；書中內書很詳盡，分類明確且全面，通過案例和法律條款說明，更容易理解和記憶。
讀者天使也一樣82724： 非常實用的HR工作參考，涵蓋了工作中的各方面細節，用實際案例結合勞動法及相關法律條款進行舉例，方便閱讀，從初級至高級HR都適用。
無昵稱用戶：對從事HR工作的是一本不錯的書，整本書有著豐富的案例以及對于一些關于勞動關系中適用的法律條文的清晰的解讀，對于在工作中防范以及準確處理有著重要的指導影響，總之，這本書對于出入本以及對于法律條款較模糊的同仁還是很有用的。
讀者zhangxiangxiang158：內容詳細，涵蓋了人力資源管理的方方面面，尤其是在人力資源管理中的勞資方面講得好，對非人力資源的普通勞動者也可以看看，這樣不容易吃虧。
讀者迷蝶：里面有很多案例、法條、律師點評什么的，如果你是一個剛剛入門的HR，我覺得這算得上一本不錯的書！
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★部分讀者評論：
讀者尹亞晗：這本書真的很吸引人，不會像其他HR的書那么枯燥乏味，里面不但有案例分析，還有法律依據，對于從事人力資源工作的人來說真的是一本必要的工具書！
讀者nefiel：很實用。內容算是新版的，涉及HR的各個方面，有法律法規相關解析，很實用，也可以作為相關培訓參考資料。
讀者yuwenqingmu：雖然以法律為主，但是講的很全很詳細，而且大多數都和工作息息相關，幫助很大。
讀者錦曉落：很全面很實用的HR工具書，適合剛入門的HR讀者，對于各個模塊都進行比較詳細的說明。
讀者劉園園 ：很好的一本書，受益匪淺，建議所有的人力資源管理人員都買來一本最為日常的工具書使用。
讀者雯姍飛飛：注重勞動合同法的實例操作性，有很強的實踐性。作為HR日常工作參考用書，推薦~
讀者fuyali860821：看到網上很多人推薦您的這本著作，買了一本，看了之后確實受益匪淺。非常感謝您為我們這些想更換工作崗位進入HR的人士提供了這樣一本事務性書籍，今后我會繼續學習HR，并在合適的時候去找個HR的工作來實踐這些知識，希望屆時能夠得到婁律師的提醒和幫助。再次感謝！希望后續能讀到您更多的書籍，為我的HR之路提供指引。以前讀書從來沒有像這次一樣如此的激動覺得受益匪淺，因此基于內心的喜悅，首次試圖聯系。
讀者dylan：婁老師，你好！讀了您和徐老師寫的《這樣做HR最有效》讓我受益匪淺，特別是作為我們從事勞資這塊工作的HR而言。這本書系統性的講了企業如何選、用、育、留人，如何規避勞資風險，如何降低企業的用人成本，而且十分詳細的舉了一個個例子，讓人學起來也比較容易。
讀者裴和寧：這是一本理論加實踐相結合的超實用的工具書，對于我這種剛剛接觸人事的人來說真是太有用不過了，書中將HR可能會遇到的種種法律問問一一詳解，再配合實際當中的具體案例，非常通俗易懂，我已經把書放在辦公室中，遇到問題隨時尋求解答。
讀者yeats0903：環保紙、紅色字體，讀起來眼睛不累；書中內書很詳盡，分類明確且全面，通過案例和法律條款說明，更容易理解和記憶。
讀者天使也一樣82724： 非常實用的HR工作參考，涵蓋了工作中的各方面細節，用實際案例結合勞動法及相關法律條款進行舉例，方便閱讀，從初級至高級HR都適用。
無昵稱用戶：對從事HR工作的是一本不錯的書，整本書有著豐富的案例以及對于一些關于勞動關系中適用的法律條文的清晰的解讀，對于在工作中防范以及準確處理有著重要的指導影響，總之，這本書對于出入本以及對于法律條款較模糊的同仁還是很有用的。
讀者zhangxiangxiang158：內容詳細，涵蓋了人力資源管理的方方面面，尤其是在人力資源管理中的勞資方面講得好，對非人力資源的普通勞動者也可以看看，這樣不容易吃虧。
讀者迷蝶：里面有很多案例、法條、律師點評什么的，如果你是一個剛剛入門的HR，我覺得這算得上一本不錯的書！
序
第五版修訂說明（代序）
本書于2009年2月第一版面世，之后經歷了2010年、2012年、2013年三次修訂，此次已是第四次修訂了。在這五年的時間里，十分感謝讀者朋友們的陪伴與支持，這激勵著筆者對本書加以雕琢，使其更加完善，更加適應形勢發展的需求，符合新的法律法規政策。本書旨在幫助讀者了解和掌握勞動法的操作原理與實務，促進企業完善勞動人事管理制度并與勞動者建立良好和諧的關系，實現企業利益和勞動者利益的最大化。
本書的此次修訂仍然延續前四版的體例編排和章節設計，以“招聘錄用——合同訂立——合同變更——合同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的勞動人事管理流程為主線，涵蓋試用期、規章制度、企業培訓、商業秘密、休息休假、薪酬管理、五險一金、特殊用工方式等模塊；在內容和撰寫安排上，本書緊扣《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其他勞動法律法規，圍繞企業勞動人事管理實務和需求，選用大量典型案例進行分析，語言深入淺出，內容力爭詳盡生動。除此之外，本次修訂在第四版的基礎上還增加了新的內容，并對原有內容進行了修正和完善，主要體現在以下幾個方面：
第一，《勞務派遣暫行規定》已于2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，于2014年3月1日起施行。讀者根據該暫行規定，對本書第十四章《怎樣用工，您想好了嗎——幾種特殊用工方式的介紹》進行了完善和修改。主要體現在：對勞務派遣單位和用工單位義務的增加、勞務派遣中勞動合同的終止和解除、增加用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位的情況，明確了勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務，增加了用人單位對使用被派遣勞動者的數量限制等方面。
第二，根據讀者反饋的意見和最新的法律法規政策，對書中原有的疏漏進行修改和調整，對第九章《不容忽視的強制性義務——“五險一金”在實務中的處理》中各類保險的繳費基數和繳費比例進行了新年份（2013年）的數據更新，突出了本書時效性的優勢，增強了實用性能。
第三，在常用工具的法規類補充了《勞動派遣暫行規定》、《社會保險費征繳暫行條例》、《國家統計局關于工資總額組成的規定》、《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》，健全了本書的法規體系，便于讀者搜索、查找和使用。
第四，繼續增加與讀者的互動，將部分讀者提問和咨詢中具有代表性的問題進行解答，并在書中進行分享。與此同時，本書還更新了讀者對本書的反饋與評論，希冀能為其他讀者選擇時提供參考。
企業勞動人事管理是一門說起來簡單但做起來復雜繁瑣的工作，筆者希望本書通過形形色色的案例分析和別開生面的讀者互動解答，讓HR從事這份工作時能夠更加有趣而不乏味。五年來，面對感謝與肯定，我們倍受鼓舞；面對錯誤與質疑，我們積極改正；面對問題與困惑，我們努力解答。但由于學識有限，書中可能難免還有疏漏欠妥之處，敬希讀者一如既往地指正賜教。
婁秋琴
二〇一四年四月一日
本書于2009年2月第一版面世，之后經歷了2010年、2012年、2013年三次修訂，此次已是第四次修訂了。在這五年的時間里，十分感謝讀者朋友們的陪伴與支持，這激勵著筆者對本書加以雕琢，使其更加完善，更加適應形勢發展的需求，符合新的法律法規政策。本書旨在幫助讀者了解和掌握勞動法的操作原理與實務，促進企業完善勞動人事管理制度并與勞動者建立良好和諧的關系，實現企業利益和勞動者利益的最大化。
本書的此次修訂仍然延續前四版的體例編排和章節設計，以“招聘錄用——合同訂立——合同變更——合同解除、終止與續訂——勞動爭議處理”的勞動人事管理流程為主線，涵蓋試用期、規章制度、企業培訓、商業秘密、休息休假、薪酬管理、五險一金、特殊用工方式等模塊；在內容和撰寫安排上，本書緊扣《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及其他勞動法律法規，圍繞企業勞動人事管理實務和需求，選用大量典型案例進行分析，語言深入淺出，內容力爭詳盡生動。除此之外，本次修訂在第四版的基礎上還增加了新的內容，并對原有內容進行了修正和完善，主要體現在以下幾個方面：
第一，《勞務派遣暫行規定》已于2013年12月20日經人力資源社會保障部第21次部務會審議通過，于2014年3月1日起施行。讀者根據該暫行規定，對本書第十四章《怎樣用工，您想好了嗎——幾種特殊用工方式的介紹》進行了完善和修改。主要體現在：對勞務派遣單位和用工單位義務的增加、勞務派遣中勞動合同的終止和解除、增加用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位的情況，明確了勞務派遣單位對被派遣勞動者的義務，增加了用人單位對使用被派遣勞動者的數量限制等方面。
第二，根據讀者反饋的意見和最新的法律法規政策，對書中原有的疏漏進行修改和調整，對第九章《不容忽視的強制性義務——“五險一金”在實務中的處理》中各類保險的繳費基數和繳費比例進行了新年份（2013年）的數據更新，突出了本書時效性的優勢，增強了實用性能。
第三，在常用工具的法規類補充了《勞動派遣暫行規定》、《社會保險費征繳暫行條例》、《國家統計局關于工資總額組成的規定》、《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》，健全了本書的法規體系，便于讀者搜索、查找和使用。
第四，繼續增加與讀者的互動，將部分讀者提問和咨詢中具有代表性的問題進行解答，并在書中進行分享。與此同時，本書還更新了讀者對本書的反饋與評論，希冀能為其他讀者選擇時提供參考。
企業勞動人事管理是一門說起來簡單但做起來復雜繁瑣的工作，筆者希望本書通過形形色色的案例分析和別開生面的讀者互動解答，讓HR從事這份工作時能夠更加有趣而不乏味。五年來，面對感謝與肯定，我們倍受鼓舞；面對錯誤與質疑，我們積極改正；面對問題與困惑，我們努力解答。但由于學識有限，書中可能難免還有疏漏欠妥之處，敬希讀者一如既往地指正賜教。
婁秋琴
二〇一四年四月一日
目次
第一章把好招聘錄用關
——邁好用工管理的第一步
第一節規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵御求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節錄用通知書的發放
第二章依法訂立勞動合同
——勞資關系的重中之重
第一節信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節合同訂立的基本要求 第一章把好招聘錄用關
——邁好用工管理的第一步
第一節規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵御求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節錄用通知書的發放
第二章依法訂立勞動合同
——勞資關系的重中之重
第一節信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節合同訂立的基本要求
一、合同訂立的形式要求
二、合同訂立的時間要求
三、合同成立的必要條件
四、合同須有中文文本
五、合同文本各執一份
六、建立職工名冊備查
第三節合同的主體、內容與期限
一、勞動合同的主體
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的期限
第四節勞動合同無效的法律處理
一、合同無效的原因
二、合同無效的常見形態
三、合同無效的認定
四、合同無效的法律后果
第三章用好試用期這把“雙刃劍”
——警惕試用期“陷阱”
第一節試用期不是“白干期”
第二節如何約定試用期
一、約定試用期的方式
二、試用期條款的內容
三、約定試用期的期限
四、約定試用期的限制
五、違法約定試用期的法律后果
第三節試用期內的解約
一、勞動者在試用期內解除勞動合同
二、用人單位在試用期內解除勞動合同
第四節試用期管理的誤區
一、只約定試用期不約定勞動合同期限
二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”
三、試用期滿后遲遲不給勞動者“轉正”
四、試用期內可以隨意解除勞動合同
第四章善用王牌條款“規章制度”
——企業與員工之間的“法律”
第一節規章制度的法律地位
一、幫助企業實現規范化管理
二、保障勞動者的合法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節規章制度的生效要件
一、實體要件
二、程序要件
第三節規章制度的制定
一、制定原則
二、制定內容
三、制定步驟
第五章避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋？
第一節用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節培訓協議簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協議內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機制
第六章警惕身邊的泄密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
第一節按照管理流程合理設計保密程序
一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務
二、簽訂保密或競業限制協議，提供合同保障
三、制定保密制度，為商業秘密提供制度保障
四、提高保密意識，強化對員工的保密教育
五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口
六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機制
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期？
第二節簽訂保密協議的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的范圍？
二、是否需要與所有員工簽訂保密協議？
三、保密協議期限是否不得超過合同期限？
四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任？
五、要員工保密，企業是否應支付保密費？
第三節簽訂競業限制協議的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限制義務？
二、簽訂競業限制條款還是限制協議？
三、競業限制協議在何時簽訂比較好？
四、競業限制協議應當包含哪些內容？
五、能否放棄對員工競業限制的要求？
六、競業限制義務具體包含哪些內容？
七、該如何約定競業限制的行業范圍？
八、支付競業限制補償金標準是什么？
九、競業限制的補償金應在何時支付？
十、保密費能否等同于競業限制補償金？
十一、如何約定違反競業限制違約金？
十二、什么情況下勞動者可以解除競業限制義務？
第七章工作時間與休息休假
——合同履行管理中的重頭戲
第一節工作時間
一、標準工時制
二、綜合計算工時制
三、不定時工作制
四、有關加班的規定
第二節休息休假
一、公休日
二、法定節假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、產假
七、公假
八、事假
九、病假與醫療期
十、年休假
總結：休假管理技巧
第八章警惕薪酬管理中的陷阱
——合同履行管理中的糾紛重地
第一節薪酬管理中的常見名詞
一、工資
二、最低工資標準
三、日工資和小時工資
四、克扣工資
五、拖欠工資
六、工資賬冊
第二節工資支付的基本規定
一、工資支付的形式、周期、方式和時間
二、工資支付標準的確定
三、未依法支付工資的法律后果
第三節如何控制加班費成本
一、加班費的計算標準
二、加班費成本控制技巧
第九章不容忽視的強制性義務
——“五險一金”在實務中的處理
第一節社會保險
一、社會保險的強制性和內容
二、違法繳納社會保險的后果
三、基本養老保險、基本醫療保險和失業保險
四、生育保險
五、工傷保險
第二節住房公積金
一、住房公積金的強制性
二、住房公積金的繳存
三、住房公積金的登記、變更、注銷與賬戶設立、轉移、封存
四、住房公積金的提取和使用
第十章其實調崗調薪并不困難
——勞動合同變更管理技巧
第一節協商變更勞動合同
一、變更勞動合同的實體要件
二、變更勞動合同的程序要件
第二節單方變更勞動合同
一、勞動者不能勝任工作的
二、醫療期滿勞動者不能從事原工作的
第三節勞動合同變更技巧
第十一章解除勞動合同誰說了算
——勞動合同解除管理技巧
第一節好聚好散，靈活運用協商解除
第二節企業單方解除勞動合同要謹慎
一、過錯性解除勞動合同的操作實務
二、非過錯性解除勞動合同的操作實務
三、企業裁員解除勞動合同的操作實務
四、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”
五、違法解除勞動合同代價大
第三節如何輕松應對員工跳槽
一、員工提前通知解除勞動合同的應對
二、員工即時通知解除勞動合同的應對
三、員工違法或違約解除勞動合同的應對
第十二章勞動關系何時終了
——合同終止與續訂的管理技巧
第一節導致勞動合同終止的情形
第二節勞動合同不得終止的情形
第三節終止勞動合同應履行的程序
第四節終止合同離職手續不能忘
一、企業應當履行的離職手續
二、員工應當履行的離職手續
第五節企業應如何續訂勞動合同
一、續訂的基礎
二、續訂的時機
三、續訂的期限
四、謹慎對待無固定期限勞動合同
第十三章明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
第一節經濟補償金——不可逃避的法定之責
一、支付經濟補償金的情形
二、經濟補償金的計算標準
三、經濟補償金的熱點、難點
第二節賠償金——賠償已不再是一句空話
一、企業應向員工支付賠償金的情形
二、企業可要求員工承擔賠償責任的情形
第三節違約金——想說愛你不容易
第四節經濟補償金、賠償金、違約金之比較
一、三者的性質功能不同
二、三者的適用條件不同
三、三者的責任主體不同
四、三者的計算方法不同
第十四章怎樣用工，您想好了嗎
——幾種特殊用工方式的介紹
第一節勞務派遣——用之？棄之？
一、勞務派遣中的法律關系
二、勞務派遣的優劣勢比較
三、使用勞務派遣的注意事項
第二節業務外包——另辟蹊徑來用工
一、業務外包的界定
二、業務外包的優劣勢分析
三、使用業務外包的注意事項
第三節非全日制用工——用工其實可以很靈活
一、非全日制用工的界定
二、非全日制用工的特征
三、使用非全日制用工的注意事項
第十五章巧做企業的“法律斗士”
——勞動爭議的實務處理技巧
第一節勞動爭議的解決途徑
一、協商解決
二、調解解決
三、申請仲裁和提起訴訟
第二節申請仲裁
一、哪些爭議可以申請仲裁
二、在多長期限內申請仲裁
三、應到哪個機構申請仲裁
四、如何確定仲裁雙方主體
五、應當如何巧妙申請回避
六、仲裁應遵循怎樣的程序
七、哪些情況下為終局裁決
八、終局裁決以什么為確定標準
第三節提起訴訟
一、在多長期間內提起訴訟
二、應向哪個法院提起訴訟
三、應當如何確定訴訟請求
四、訴訟應遵循怎樣的程序
第四節舉證技巧操作實務
一、舉證責任如何分配
二、證據應當如何收集
三、提交證據基本規則
四、特殊證據效力說明
第五節爭議處理實用技巧
一、爭議發生前：未雨綢繆
二、爭議進行時：巧妙應戰
三、爭議發生后：亡羊補牢
第十六章常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
第一節合同類
HR常用工具之一——勞動合同
HR常用工具之二——保密協議
HR常用工具之三——競業限制協議
HR常用工具之四——培訓協議
HR常用工具之五——勞動合同變更協議
HR常用工具之六——勞動合同解除協議
第二節通知類
HR常用工具之七——解除勞動合同通知書
HR常用工具之八——終止勞動合同通知書
HR常用工具之九——終止/解除勞動合同證明
第三節表格類
HR常用工具之十——招聘人員登記表
HR常用工具之十一——考勤統計表
HR常用工具之十二——工資登記表
第四節法規類
HR常用工具之十三——勞動法
HR常用工具之十四——勞動合同法
HR常用工具之十五——勞動合同法實施條例
HR常用工具之十六——勞動爭議調解仲裁法
HR常用工具之十七——勞動人事爭議仲裁辦案規則
HR常用工具之十八——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之十九——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
HR常用工具之二十——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
HR常用工具之二十一——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
HR常用工具之二十二——最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之二十三——中華人民共和國社會保險法
HR常用工具之二十四——實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定
HR常用工具之二十五——中華人民共和國職業病防治法
HR常用工具之二十六——工傷保險條例
HR常用工具之二十七——女職工勞動保護特別規定
HR常用工具之二十八——勞務派遣暫行規定
HR常用工具之二十九——社會保險費征繳暫行條例
HR常用工具之三十——國家統計局關于工資總額組成的規定
HR常用工具之三十一——財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知
第五節網站類
HR常用工具之三十二——各地勞動保障網站
——邁好用工管理的第一步
第一節規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵御求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節錄用通知書的發放
第二章依法訂立勞動合同
——勞資關系的重中之重
第一節信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節合同訂立的基本要求 第一章把好招聘錄用關
——邁好用工管理的第一步
第一節規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵御求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節錄用通知書的發放
第二章依法訂立勞動合同
——勞資關系的重中之重
第一節信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節合同訂立的基本要求
一、合同訂立的形式要求
二、合同訂立的時間要求
三、合同成立的必要條件
四、合同須有中文文本
五、合同文本各執一份
六、建立職工名冊備查
第三節合同的主體、內容與期限
一、勞動合同的主體
二、勞動合同的內容
三、勞動合同的期限
第四節勞動合同無效的法律處理
一、合同無效的原因
二、合同無效的常見形態
三、合同無效的認定
四、合同無效的法律后果
第三章用好試用期這把“雙刃劍”
——警惕試用期“陷阱”
第一節試用期不是“白干期”
第二節如何約定試用期
一、約定試用期的方式
二、試用期條款的內容
三、約定試用期的期限
四、約定試用期的限制
五、違法約定試用期的法律后果
第三節試用期內的解約
一、勞動者在試用期內解除勞動合同
二、用人單位在試用期內解除勞動合同
第四節試用期管理的誤區
一、只約定試用期不約定勞動合同期限
二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”
三、試用期滿后遲遲不給勞動者“轉正”
四、試用期內可以隨意解除勞動合同
第四章善用王牌條款“規章制度”
——企業與員工之間的“法律”
第一節規章制度的法律地位
一、幫助企業實現規范化管理
二、保障勞動者的合法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節規章制度的生效要件
一、實體要件
二、程序要件
第三節規章制度的制定
一、制定原則
二、制定內容
三、制定步驟
第五章避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋？
第一節用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節培訓協議簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協議內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機制
第六章警惕身邊的泄密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
第一節按照管理流程合理設計保密程序
一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務
二、簽訂保密或競業限制協議，提供合同保障
三、制定保密制度，為商業秘密提供制度保障
四、提高保密意識，強化對員工的保密教育
五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口
六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機制
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期？
第二節簽訂保密協議的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的范圍？
二、是否需要與所有員工簽訂保密協議？
三、保密協議期限是否不得超過合同期限？
四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任？
五、要員工保密，企業是否應支付保密費？
第三節簽訂競業限制協議的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限制義務？
二、簽訂競業限制條款還是限制協議？
三、競業限制協議在何時簽訂比較好？
四、競業限制協議應當包含哪些內容？
五、能否放棄對員工競業限制的要求？
六、競業限制義務具體包含哪些內容？
七、該如何約定競業限制的行業范圍？
八、支付競業限制補償金標準是什么？
九、競業限制的補償金應在何時支付？
十、保密費能否等同于競業限制補償金？
十一、如何約定違反競業限制違約金？
十二、什么情況下勞動者可以解除競業限制義務？
第七章工作時間與休息休假
——合同履行管理中的重頭戲
第一節工作時間
一、標準工時制
二、綜合計算工時制
三、不定時工作制
四、有關加班的規定
第二節休息休假
一、公休日
二、法定節假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、產假
七、公假
八、事假
九、病假與醫療期
十、年休假
總結：休假管理技巧
第八章警惕薪酬管理中的陷阱
——合同履行管理中的糾紛重地
第一節薪酬管理中的常見名詞
一、工資
二、最低工資標準
三、日工資和小時工資
四、克扣工資
五、拖欠工資
六、工資賬冊
第二節工資支付的基本規定
一、工資支付的形式、周期、方式和時間
二、工資支付標準的確定
三、未依法支付工資的法律后果
第三節如何控制加班費成本
一、加班費的計算標準
二、加班費成本控制技巧
第九章不容忽視的強制性義務
——“五險一金”在實務中的處理
第一節社會保險
一、社會保險的強制性和內容
二、違法繳納社會保險的后果
三、基本養老保險、基本醫療保險和失業保險
四、生育保險
五、工傷保險
第二節住房公積金
一、住房公積金的強制性
二、住房公積金的繳存
三、住房公積金的登記、變更、注銷與賬戶設立、轉移、封存
四、住房公積金的提取和使用
第十章其實調崗調薪并不困難
——勞動合同變更管理技巧
第一節協商變更勞動合同
一、變更勞動合同的實體要件
二、變更勞動合同的程序要件
第二節單方變更勞動合同
一、勞動者不能勝任工作的
二、醫療期滿勞動者不能從事原工作的
第三節勞動合同變更技巧
第十一章解除勞動合同誰說了算
——勞動合同解除管理技巧
第一節好聚好散，靈活運用協商解除
第二節企業單方解除勞動合同要謹慎
一、過錯性解除勞動合同的操作實務
二、非過錯性解除勞動合同的操作實務
三、企業裁員解除勞動合同的操作實務
四、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”
五、違法解除勞動合同代價大
第三節如何輕松應對員工跳槽
一、員工提前通知解除勞動合同的應對
二、員工即時通知解除勞動合同的應對
三、員工違法或違約解除勞動合同的應對
第十二章勞動關系何時終了
——合同終止與續訂的管理技巧
第一節導致勞動合同終止的情形
第二節勞動合同不得終止的情形
第三節終止勞動合同應履行的程序
第四節終止合同離職手續不能忘
一、企業應當履行的離職手續
二、員工應當履行的離職手續
第五節企業應如何續訂勞動合同
一、續訂的基礎
二、續訂的時機
三、續訂的期限
四、謹慎對待無固定期限勞動合同
第十三章明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
第一節經濟補償金——不可逃避的法定之責
一、支付經濟補償金的情形
二、經濟補償金的計算標準
三、經濟補償金的熱點、難點
第二節賠償金——賠償已不再是一句空話
一、企業應向員工支付賠償金的情形
二、企業可要求員工承擔賠償責任的情形
第三節違約金——想說愛你不容易
第四節經濟補償金、賠償金、違約金之比較
一、三者的性質功能不同
二、三者的適用條件不同
三、三者的責任主體不同
四、三者的計算方法不同
第十四章怎樣用工，您想好了嗎
——幾種特殊用工方式的介紹
第一節勞務派遣——用之？棄之？
一、勞務派遣中的法律關系
二、勞務派遣的優劣勢比較
三、使用勞務派遣的注意事項
第二節業務外包——另辟蹊徑來用工
一、業務外包的界定
二、業務外包的優劣勢分析
三、使用業務外包的注意事項
第三節非全日制用工——用工其實可以很靈活
一、非全日制用工的界定
二、非全日制用工的特征
三、使用非全日制用工的注意事項
第十五章巧做企業的“法律斗士”
——勞動爭議的實務處理技巧
第一節勞動爭議的解決途徑
一、協商解決
二、調解解決
三、申請仲裁和提起訴訟
第二節申請仲裁
一、哪些爭議可以申請仲裁
二、在多長期限內申請仲裁
三、應到哪個機構申請仲裁
四、如何確定仲裁雙方主體
五、應當如何巧妙申請回避
六、仲裁應遵循怎樣的程序
七、哪些情況下為終局裁決
八、終局裁決以什么為確定標準
第三節提起訴訟
一、在多長期間內提起訴訟
二、應向哪個法院提起訴訟
三、應當如何確定訴訟請求
四、訴訟應遵循怎樣的程序
第四節舉證技巧操作實務
一、舉證責任如何分配
二、證據應當如何收集
三、提交證據基本規則
四、特殊證據效力說明
第五節爭議處理實用技巧
一、爭議發生前：未雨綢繆
二、爭議進行時：巧妙應戰
三、爭議發生后：亡羊補牢
第十六章常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
第一節合同類
HR常用工具之一——勞動合同
HR常用工具之二——保密協議
HR常用工具之三——競業限制協議
HR常用工具之四——培訓協議
HR常用工具之五——勞動合同變更協議
HR常用工具之六——勞動合同解除協議
第二節通知類
HR常用工具之七——解除勞動合同通知書
HR常用工具之八——終止勞動合同通知書
HR常用工具之九——終止/解除勞動合同證明
第三節表格類
HR常用工具之十——招聘人員登記表
HR常用工具之十一——考勤統計表
HR常用工具之十二——工資登記表
第四節法規類
HR常用工具之十三——勞動法
HR常用工具之十四——勞動合同法
HR常用工具之十五——勞動合同法實施條例
HR常用工具之十六——勞動爭議調解仲裁法
HR常用工具之十七——勞動人事爭議仲裁辦案規則
HR常用工具之十八——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之十九——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)
HR常用工具之二十——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)
HR常用工具之二十一——最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）
HR常用工具之二十二——最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋
HR常用工具之二十三——中華人民共和國社會保險法
HR常用工具之二十四——實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定
HR常用工具之二十五——中華人民共和國職業病防治法
HR常用工具之二十六——工傷保險條例
HR常用工具之二十七——女職工勞動保護特別規定
HR常用工具之二十八——勞務派遣暫行規定
HR常用工具之二十九——社會保險費征繳暫行條例
HR常用工具之三十——國家統計局關于工資總額組成的規定
HR常用工具之三十一——財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知
第五節網站類
HR常用工具之三十二——各地勞動保障網站
書摘/試閱
二、簽訂競業限制條款還是限制協議？
很多企業HR咨詢：不與員工單獨簽訂競業限制協議，而在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款是否可以？當然可以，這不存在任何法律上的障礙，但是競業限制條款相較于競業限制協議，包容性較小，一般很難涵蓋與競業限制相關的方方面面的細節問題，因此，從實務操作的層面來看，筆者建議最好與員工直接簽訂競業限制協議，明確約定相關細節問題，以減少紛爭。
三、競業限制協議在何時簽訂比較好？
這一問題涉及競業限制協議簽訂時機的選擇。作為合同的一種，競業限制協議也應當具備合同最基本的法律特征，即平等、自愿，還有就是經雙方當事人協商一致，若有一方不同意，另一方不得強制簽訂。由于競業限制協議限制了員工的擇業自由權，而且員工擇業大多是在同一行業內，因此員工一般都不會愿意簽訂競業限制協議，如案例一中的王某。因此，為了保護商業秘密，企業應當要選擇好時機與員工簽訂競業限制協議，而這個時機通常就在員工人職前或人職時，此時員工為了得到工作機會，通常會同意與企業簽訂競業限制協議。因此，筆者建議用人單位在員工人職前或者人職時，在與員工簽訂勞動合同的同時簽訂競業限制協議，此時對于是否簽訂以及如何簽訂，企業通常容易掌握一定的主動權。
四、競業限制協議應當包含哪些內容？
為了更好地發揮競業限制協議的作用，競業限制協議應當包含如下內容：（1）競業限制期限；（2）競業限制義務；（3）競業限制的行業范圍，即員工離職后一段時間內不得到哪些行業和單位就職或為其提供服務；（4）競業限制的地域范圍，即在哪些區域內履行競業限制義務；（5）競業限制補償金的計算標準、支付時間及支付方式；（6）違約責任，包括違約金的支付條件及計算標準等；（7）協議解除的條件。
在上述內容中，第（5）項是非常關鍵和重要的，如果用人單位與勞動者雖然簽訂了競業限制協議但并未約定第（5）項的內容，或者用人單位與勞動者只是在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但并未約定解除或者終止勞動合同后給予經濟補償，并不代表用人單位就可以不支付經濟補償。在實踐中，如果勞動者履行了競業限制義務，向用人單位提出按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均，工資的30%按月支付經濟補償的要求，一般會被支持，如果這月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，還應當按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
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