非人力資源經理的人力資源管理(全新修訂版)（簡體書）

為什么有的部門很少能實現預定業績目標？為什么有的部門總是找不到對的人？為什么有的部門員工流失率總是居高不下……這一切的出現很大程度上同部門負責人（即非人力資源經理）不善于進行人力資源管理緊密相關。如何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢？
《非人力資源經理的人力資源管理》（全新修訂版）將會為您提供明確的答案。知名人力資源專家周昌湘老師從部門負責人經常遇到的人事難題出發，分別從高效率運用人力資源、面談甄別、在職培訓等諸多方面提出切實可行的解決方案，從而成功地幫助部門負責人提高管理能力，提升部門工作業績。

周昌湘，著名人力資源管理專家，30年經典課程“非人力資源經理的人力資源管理”主講人，北京時代光華公司特聘高級培訓師。曾先后就職于普華永道、聯強國際集團等多家知名企業的人力資源部，擁有豐富的企業人力資源管理經驗。
多年以來，周老師致力于人力資源管理研究，主講課程包括“非人力資源經理的人力資源管理”“戰略性人力資源管理”“高效率人力資源管理運用”等。服務過的客戶包括國家電網、中糧集團、百度、搜狐、華為等眾多知名企業。

如何才能做好業務部門經理呢？讓部門業績蒸蒸日上？不錯。可是如果小伙伴們都提不起精神來，即使天天加班，績效也不見提升怎么辦呢？搞培訓，做思想工作。對，沒錯兒！所以，成為技術和人事皆佳的多面手是業務部門經理的重要標志。
技術沒的說，如何才能成為人力資源管理方面的高手呢？知名人力資源專家周昌湘老師將用一堂30年來的精品課程“非人力資源經理的人力資源管理”來為您答疑解惑。《非人力資源經理的人力資源管理》（全新修訂版）將全新發行上市。想要成為優秀業務部門經理的小伙伴快來吧！

第12章留住或分離員工
傾聽與溝通
傳達與協調
離職面談方法
傾聽與溝通
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1．加強溝通管理
在同一個部門工作，部門經理不要以當官的心態面對員工。與人相處，應以誠相待，大家身份平等。在組織的工作氛圍里，部門經理的溝通協調工作是非常重要的。
工作中，部門經理扮演的是指導者、教練的角色，要竭盡所能教導員工。
生活中，部門經理扮演的是照護者、協助者的角色，員工如果心中有什么不舒服，或是情緒受到家庭的影響而感到不愉快，部門經理知道后應該協助他解決。
因此，部門經理要加強溝通管理，讓員工愿意與你溝通。
溝通是雙向的，不是單向的。在開會的過程中只有部門經理一個人在講話，不斷地下“旨意”，員工沒有表達意見的機會，這不是溝通。反之，如果經理創造的部門工作氛圍是非常融洽的，大家愿意主動溝通，經理與員工之間、員工與員工之間彼此心靈相通，非常坦誠，這才是良好的溝通，并會形成良性循環。
特別是現在，一些“90后”的年輕人陸續進入職場。面對“90后”的年輕人，部門經理一定不能用權威式的命令口吻強制他做事，而是用規則、成就感來激勵他們；做他們的朋友，而不是嚴肅的長輩！
2．建立良好的申訴系統
第一，部門經理需要充當員工和公司之間的橋梁。
企業內部經常會有一些不盡如人意的情形，比如員工可能會向部門經理反映他對公司內部的一些看法，如他發現公司的薪酬比外界的水平低，或者他對公司的其他部門在工作上的配合有意見。像這樣的問題很重要，但不容易處理，有些已經越出了部門經理的職權范圍。在處理這些問題時，部門經理最好能夠明確公司內部的申訴系統，或者建議公司領導建立良好的申訴系統。部門經理可以在員工與公司之間充當橋梁的角色，引導員工通過申訴渠道解決問題。
第二，部門經理要善于調節員工間的沖突。
另外，在部門內部產生的同事之間的沖突，部門經理更要審慎處理。先要了解事情的真相，不可一遇到沖突就對他們產生不好的印象。作為經理，在員工之間應該非常客觀公正，做一名公平的裁決者。
3．處理問題員工
先來看處理原則。
任何部門都會有一些不能勝任的員工，在工作上或是管理上存在各種問題。這些人是比較令部門經理頭疼的。如果某些員工確實不能勝任工作卻繼續留在公司，就一定會給公司造成損失。其實，如果從整個公司的角度出發，處理這些事情也就比較容易。
再來看處理辦法。
部門經理應該從公司的整體利益出發來決定員工的去留，理性地進行處理。首先要做好溝通工作，給他改過的機會。假如該員工還不能勝任，部門經理就應該拿出事實證據，勸他離開。因為一般人都不會承認自己犯錯，需要有強有力的證據讓他心服口服。部門經理平常必須注意收集一些記錄，等到處理問題的時候就能夠拿出真憑實據，也就不致發生糾紛。
另外，對于此種情況，還可以使用“勸導—輔導—懲戒”的方法。首先是勸導期。當員工連續3次或3個月未能達成公司對崗位的要求時，以部門主管名義給予其一封警告信或一份溝通會議記錄，明確告知公司的觀點和立場，請他注意，并主動自我改善！
其次是輔導期。當勸導期期滿之后，如果員工仍然未能達成公司對崗位的要求，就由公司的人力資源部門，依照“績效提升輔導計劃”，由部門經理與該員工共同進行績效輔導計劃表的溝通。溝通時間一般是3個月，每兩周做一次評估，約有6次記錄。
最后是懲戒期。輔導期期滿之后，如果員工仍不能達成公司對崗位的要求，就由公司決策，依照國家勞動法令可以解除合同或調整工作崗位。
【自檢】
近一段時間以來，末位淘汰制越來越時髦，似乎不采用末位淘汰制的管理就不是高水平的管理。因此，就出現了諸如某名牌高校對學生進行末位淘汰、某電視臺欄目末位淘汰、某企業以10%～20%的比例進行末位淘汰等隨處可見的報道。那么，作為一名企業管理者，你對此有何看法？
答案：
事實上，末位淘汰制并非適用于一切企業的競爭活動。雖然所有的競爭最后都會有優劣高下之分，但并非一定要有人被淘汰出局。企業內部的競爭以提高競爭者的總體水平為最終目的，它不同于體育比賽是以決出勝負為目的。
況且在行使末位淘汰制的過程中，部門經理也有相當大的壓力。因為要末位淘汰，就無法給表現稍微落后的員工以改過或學習成長的機會。實行末位淘汰應該加上輔導制度，或者改行合格標準線制度，因為每個人都應該有提高發展及回到公司標準的機會。據統計，大概有一半的員工都還能迎頭趕上，不被淘汰。
傳達與協調
傳達與協調工作也是部門經理必須做的。前面講過，像麥當勞的店長（經理），我們是把他看作總經理的，因為他已經被授權負責整個分店的經營管理。同樣，非人力資源經理在部門內也應該以總經理的眼光來看待。部門經理是公司領導人在部門的全權代表，代表公司的經營者、最高領導人在部門內行使指揮、監督的權力。
1．傳達公司政策
既然公司領導授權給部門經理，部門經理就應該承擔起傳達公司所有相關政策的責任。部門經理在傳達公司政策時必須做到以下幾點。
第一，明白、明確地傳達信息。最好用書面形式，這比口述要清楚明白得多。
第二，把信息傳遞給所有應該知道的對象。傳達至部門內的每一個角落，讓部門內的每個員工都能夠了解。
2．部門經理的協調任務
第一，充當公司政策的說明者。
公司一般會有個公告欄，把傳達的信息貼在公告欄上。如果是一個比較重要的政策，就需要給員工解釋說明，僅僅貼在公告欄是不夠的。例如可以召開倡導會或說明會，讓大部分員工非常清楚地理解公司的重要政策。由于員工的受教育水平參差不齊，有時難免對公告的內容產生誤解，因此部門經理對重要政策必須加以解釋說明，這時他就成了公司政策的說明者。
第二，充當公司政策的擁護者。
公司政策是經過通盤考慮做出來的，部門經理要支持擁護，這是責無旁貸的。當然，支持這一政策并不等于不接受員工的意見，要及時把意見提交給公司進行論證修改，只是在沒有改變之前，還是要扮演擁護者的角色。
第三，成為公司政策的溝通者。
如果公司政策確實有一些不太合理，確實有必要加以修改，使之更完善，這時部門經理當然有責任或義務把相關的意見提出來，讓自己部門得到相關的訊息。
說明者、擁護者、溝通者這三個方面是部門經理在傳達企業政策或協調與員工關系中扮演好橋梁角色的重點。在所有的部門中，經理都扮演著非常重要的橋梁角色，雖然他本身也是員工，但他經過公司的授權，有權指揮、監督和管理，本身是雙重身份。所以，部門經理必須明白在什么情況下扮演什么角色，只有準確把握自己的角色，才會做得更好。