企業用工管理與風險防範（簡體書）

本書作者從一個長期從事勞動保障監察執法工作者的視野，系統闡述企業及用人單位在國家現行勞動保障法律法規框架下，如何科學合理地實施用工管理，化解和防范用工風險。本書共分十三個部分，涉及企業用工管理的基本理念，員工的招聘與入職流程，勞動合同的訂立，勞動合同的履行與變更，勞動合同的終止與解除，集體合同與集體協商，員工的工資與支付，員工的工時制度與安排，員工的休假制度與執行，社會保險的登記、繳納與管理，規章制度的制定與實施，女職工與未成年工的特殊勞動保護，勞務派遣用工等方面的問題。力求成為企業勞動用工管理人員工作實踐中的操作指南和實用手冊。

經洪斌，1984年畢業于南京大學哲學系。現任江蘇省人力資源和社會保障廳勞動監察局局長，中國勞動學會勞動保障監察專業委員會常務理事，國家人力資源社會保障部勞動保障監察專家庫、干部教育培訓師資庫和江蘇省政府法制辦普法講師團成員。長期從事勞動保障監察執法和企業用工指導等工作，成功處置過若干起有較大影響的勞動關系領域群體性突發事件。近年來，致力于勞動關系政策設計、勞動保障監察制度和企業用工管理等方面的研究，多次參與國際勞工組織和國家人力資源社會保障部的重點課題，以及國家和省多部重要勞動保障法律法規研究與制定工作。

導論企業用工管理的基本理念
節守法的理念
第二節誠信的理念
第三節關愛的理念
第四節共贏的理念
第五節和諧的理念
章員工的招聘與入職流程
節員工招聘制度的建立
第二節員工招聘方案的設計
第三節員工招聘的程序與實施步驟
第四節員工的錄用與入職流程
第五節員工招聘的風險防范
第二章勞動合同的訂立
節勞動合同訂立的基本要求
第二節勞動合同的必備條款
第三節勞動合同的約定條款
第四節勞動合同的類型選擇
第五節勞動合同訂立不當的法律風險
第三章勞動合同的履行與變更
節勞動合同的履行
第二節勞動合同的變更
第四章勞動合同的終止與解除
節勞動合同終止的情形
第二節勞動合同解除的類型
第三節經濟性裁員及注意事項
第四節經濟補償的法定情形和補償標準
第五章集體合同與集體協商
節集體合同
第二節集體協商
第三節集體協商的基本程序和要領
第六章員工的工資與支付
節工資的含義與構成
第二節工資的功能與分配原則
第三節工資的支付
第四節低工資標準
第五節加班工資
第七章員工的工時制度與安排
節標準工時制度
第二節綜合計算工時工作制
第三節不定時工時工作制
第四節特殊工時制的申報與管理
第八章員工的休假制度與執行
節法定節假日
第二節帶薪年休假
第三節特定事由或對象的假
第九章社會保險的登記、繳納與管理
節社會保險概況
第二節社會保險的登記
第三節社會保險的繳納
第四節社會保險的管理
第五節社會保險所涉用人單位相關事項
第六節違反《社會保險法》的法律責任
第十章規章制度的制定與實施
節制定規章制度的實體要件
第二節制定規章制度的程序要件
第十一章女職工與未成年工的特殊勞動保護
節女職工的特殊勞動保護
第二節未成年工的特殊勞動保護
第十二章勞務派遣用工
節勞務派遣用工的由來
第二節勞務派遣用工的基本規定
第三節勞務派遣用工的法律責任

勞動合同的必備條款
勞動合同的必備條款是指用人單位與勞動者在訂立勞動合同時必須確定的條款，這些條款的具體內容和細節可以協商，但勞動合同設置的必備條款的項目不可商量，這是法定的，缺一不可。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當具備以下條款：
一、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人
用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，必須明確用人單位的基本信息，單位名稱必須是全稱，避免用簡稱或者別名，單位名稱要與注冊名稱保持一致。單位住所是指用人單位主要辦事機構所在地，具體住所盡可能與單位在登記注冊機構注冊的住所地址保持一致。法定代表人是指依照法律或者法人組織章程規定代表法人行使職權的負責人，同樣必須在勞動合同中載明。對于一些非法人機構，可以在勞動合同上載明注冊登記的負責人名稱。
二、 勞動者姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼
勞動者作為訂立勞動合同的另一方當事人，按照平等原則同樣要載明其基本信息。勞動者的姓名信息必須與其提供的身份證載明的姓名信息保持一致，沒有變通余地。地址信息可以用勞動者身份證中載明的信息，也可以用勞動者現住所信息。居民身份證號碼是國家為每個公民從出生之日起確定的的、終身不變的身份代碼。國家自1999年10月1日起建立和實行公民身份號碼制度以來，在我國政治經濟社會生活的各個領域廣泛應用，并得到普遍認可，已經成為確認其身份信息的一個重要依據。其他有效身份證件號碼，通常用于我國臺港澳和境外勞動者，主要是指《臺灣居民來往大陸通行證》《港澳同胞回鄉（通行）證》和護照等有效身份證件的號碼。
三、 勞動合同期限
勞動合同期限是勞動合同的關鍵條款，勞動合同期限是指勞動合同自始至終的時間。根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限分為三種期限，也即三個類型的勞動合同：固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。
四、 工作內容和工作地點
工作內容是指勞動者在勞動合同中約定的具體從事的工種、崗位、職責和任務。工作地點是勞動者在勞動合同中約定的所在工作崗位的具體地理位置，也就是勞動合同履行地。現實生活中，常常會發生工作地點調整變動的情況，有些工作崗位的地點變動范圍較大或者變動頻率較高，都需要訂立勞動合同的當事雙方經過平等協商來確定，并在合同文本中注明。
五、 工作時間和休息休假
除了要遵守國家規定的基本的工作時間和休息休假要求外，用人單位與勞動者可以就具體工作時間和休息休假進行約定，包括工作班制、工作日和休息休假安排等。
六、 勞動報酬
勞動報酬在日常生活中被稱為工資，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，也是用人單位與勞動者訂立勞動合同的關鍵條款。具體條款包括報酬形式、構成、數額、支付周期和支付方式等方面。在勞動報酬條款中，現行法律法規規定，用人單位與勞動者在勞動報酬約定時，不能低于低工資標準，這是一個底線。所謂低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動前提下，用人單位依法應支付的低勞動報酬。低工資標準和調整方案由各省人民政府勞動保障行政部門會同同級相關部門擬訂，并報國家勞動保障行政部門同意后頒布。應該說，勞動合同法實施以來，有關低工資標準的貫徹與落實取得了顯著成效，但是有一個問題需要引起關注，即在約定勞動報酬時，不少用人單位常常以低工資標準作為勞動報酬的約定標準，大有泛化之勢。出現這種現象，有多種因素，顯然是有損勞動者合法權益，應當及時糾正，合理約定勞動者的勞動報酬。
七、 社會保險
社會保險是國家通過立法強制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關系的勞動者在喪失勞動能力、失業或者遭遇勞動風險給予必要幫助的一項社會保障制度。參加社會保險是用人單位和勞動者的法定義務，現行社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險五大險種，這五大險種對用人單位和勞動者而言，是強制性的，沒有討價還價的余地，必須無條件參加，在訂立勞動合同時是作為必備條款訂立的。用人單位與勞動者在社會保險條款方面可以就用人單位補充社會保險的項目、繳費金額等方面進行約定。
八、 勞動保護、勞動條件和職業危害防護
勞動保護、勞動條件和職業危害防護是用人單位為勞動者從事勞動提供的必要勞動條件，現行法律法規在這方面有一系列嚴格的規范和標準，同時，要求用人單位應當將職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇在勞動合同中寫明，如實告知勞動者。勞動者有權拒絕從事存在職業病危害的作業，用人單位不得因此解除或者終止與勞動者所訂立的勞動合同。
九、 法律、法規規定的應當納入勞動合同的其他事項
這是一個兜底條款，它為現行勞動保障法律法規沒有窮盡的事項和其他法律法規涉及勞動合同的事項，留了一個開放性空間。
案例 僅約定試用期的勞動合同是違法的
丁某2016年3月7日應聘至L公司任內勤人員，公司立即與其簽訂了一份6個月期的《試用期勞動合同》，承諾試用期結束后公司再與其簽訂正式勞動合同。丁某不以為意，在《試用期勞動合同》上簽字后就投入工作。2016年8月26日，L公司突然通知丁某試用期間考核不合格，要求其盡快辦理離職手續離開公司。辦理離職手續過程中，丁某發現公司并未為其繳納社會保險費，且公司以其仍處于試用期為由，拒不支付經濟補償。丁某一怒之下將L公司投訴至當地勞動保障監察機構。經勞動保障監察機構立案調查，查明L公司存在違法行為，并責令整改，L公司依法為丁某補繳社會保險費并依法支付丁某半個月工資的經濟補償金。
案例點評：試用期是法律賦予用人單位和勞動者相互了解和選擇的考察期，可以在勞動合同中約定，也可以不約定，一般對初次形成勞動關系的勞動者約定試用期。但是現實生活中，不少用人單位利用勞動者法律知識的匱乏和資方優勢，打著“試用”的幌子，想方設法規避勞動用工法律責任。比如此案中L公司就以丁某處于試用期為由不為其繳納社會保險費，同時根據《勞動合同法》關于試用期相關規定，隨時通知與丁某解除勞動合同且拒不支付經濟補償。但是《勞動合同法》第十九條第四款規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。因此，L公司與丁某簽訂的《試用期勞動合同》可以認定為未約定試用期的正式勞動合同，應當為丁某補繳社會保險費和按照《勞動合同法》第四十六條規定支付經濟補償。
……