經理自主權理論視角下國有企業薪酬鴻溝形成機理與對策(簡體書)
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本書研究證實:(1)國有上市公司中,獨立董事比例對於經理自主權與高管-員工薪酬差距的相關性無顯著調節作用,對經理自主權與薪酬鴻溝的關係亦無顯著調節效應;(2)女性高管比例對於經理自主權與高管-員工薪酬差距的關係具有不穩定的正向調節作用,而對經理自主權與薪酬鴻溝的關係無顯著調節效應。但整體上,女性高管比例對高管-員工薪酬差距和薪酬鴻溝具有直接的正向影響效應;(3)股權集中度對經理自主權與高管-員工薪酬差距的關係有顯著的負向調節作用,而且對經理自主權與薪酬鴻溝的關係具有更為顯著的負向調節效應。此外,股權集中度對高管-員工薪酬差距和薪酬鴻溝具有直接的顯著負向影響;(4)股權制衡度對經理自主權與高管-員工薪酬差距的正向關係有顯著的正向調節作用,且對經理自主權與薪酬鴻溝的正相關性有顯著的正向調節作用;(5)公司規模對經理自主權與高管-員工薪酬差距的相關性有顯著的正向調節作用,而對經理自主權與薪酬鴻溝的正相關性有顯著的負向調節作用;(6)資產負債率對經理自主權與高管-員工薪酬差距的相關性有統計上無顯著的調節作用,而對經理自主權與薪酬鴻溝的正相關性有不穩定的正向調節作用;(7)監事會規模對經理自主權與高管-員工薪酬差距的相關性有顯著正向調節作用,而對經理自主權與薪酬鴻溝的正相關性無顯著的調節作用。
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