別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案

本書精選了現今勞資雙方容易衍生爭議的二十篇個案，舉凡：職務調動、契約屬性、競業禁止、承攬委任、公司合併、職業災害、工資認定、三段退休、特休未休、加班補休、試用期間、資遣解僱等諸多議題，皆有詳盡的描述。

細究本書特色有下列數項：
一、每項議題皆由實務個案切入，使研習者易於明瞭爭議發生的背景。
二、文中詳細剖析每項議題涉及之人力管理、法令規範、成本負擔以及勞資雙方的權利義務。
三、每篇個案皆提供人力資源管理須知，以使勞資雙方能建立正確的知識，進而謀求適切的因應之道。
四、逐篇附上問題討論，以作為教學研習時，自我檢測之用。

周志盛

現任：
˙勞資e學園 執行長
˙台南地方法院 勞動調解委員
˙行政院勞動部 勞工教育 講師
˙勞動部勞動力發展署 人才發展品質管理系統(TTQS)講師、顧問

學歷：
˙國立成功大學企業管理學系畢
˙國立中正大學勞工研究所碩士

資歷：
˙經濟部中小企業處榮譽指導員/經營輔導專家
˙經濟部中小企業處 創業諮詢服務團 顧問
˙行政院勞委會勞工教育講師/人力資源發展服務團顧問
˙行政院勞委會 創業諮詢輔導服務團 顧問
˙行政院勞委會職訓局 訓練品質（TTQS）服務團顧問
˙行政院勞委會職訓局私立就服機構專業人員課程講師
˙行政院勞委會職訓局核心職能課程講師
˙行政院勞委會職訓局就業促進課程講師
˙行政院勞委會職訓局企業訓練聯絡網課程講師
˙行政院勞委會職訓局勞工進修訓練訪視評鑑委員
˙行政院勞委會職訓局職業訓練績效評鑑委員
˙ING安泰管理碩士論文獎評審委員
˙中廣新聞網 創新企業生命力 首播專訪人物
˙中廣新聞網 中小企業通 專訪人物
˙環宇廣播電台 憲上充電站專訪人物
˙管理雜誌全國企管講師登錄、勞資關係專欄執筆
˙成功大學、長榮大學、立德管理學院HR講師
˙南台科技大學人資所 課程規劃業界諮詢委員
˙修平技術學院人資系 人力資源發展業界諮詢顧問
˙各職訓機構之特約講師/企業HR專案顧問
˙大企業人力資源專業經理人

考試：
˙行政院勞委會私立就業服務機構專業人員考試合格
˙行政院勞委會勞工安全衛生技術士考試合格
˙行政院勞委會就業服務技術士考試合格

榮譽：
˙榮獲行政院勞委會2000年「全國人力資源楷模」
˙榮獲中華民國人力資源發展學會第三屆「企業人力資源專業人員楷模」
˙榮獲經濟部中小企業處2000年「績優中小企業榮譽指導員」
˙榮獲中華民國企業經理協進會2001年「台南地區優秀人力資源經理」
˙榮獲行政院勞委會2002年「全國模範勞工」

著作：
˙勞資關係―個案分析
˙勞資權益即時通
˙勞工保險補給站
˙一百二十六分之一
˙先上課，再上班―上班族的第一堂法律課
˙職業災害實用寶典
˙勞動基準法輕鬆學―法規‧解釋令‧實務案例彙編
˙勞資爭議停看聽
˙勞工保險
˙就業保險Q&A
˙偷拼才會贏―人資工作者的管理思維與故事分享
˙人資工作者的必修學分
˙做自己的伯樂-―職場問題自己搞定
˙勞動基準法隨身查
˙別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案

服務領域：
˙輔導就服乙級考照
˙人力資源管理
˙勞動法令應用
˙勞資爭議處理
˙企業教育訓練
˙會員服務


周瑋軒

現任：
˙勞資e學園 專任講師暨顧問

學歷：
˙國立高雄科技大學人力資源發展研究所 碩士

經歷：
˙上市公司、10大金融業訓練部門講師
˙高屏澎東區就服員內部訓練講師
˙澎湖縣政府 就業服務法令講師
˙台灣中油 勞工法令講師

證照：
˙行政院勞動部 就業服務乙級技術士
˙行政院勞動部 就業服務專業人員

著作：
˙勞動基準法輕鬆學―法規‧解釋令‧實務案例彙編
˙勞動基準法隨身查
˙別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案


周瑋倫

現任：
˙勞資e學園 專任助教

學歷：
˙國立高雄科技大學人力資源發展研究所 碩士

證照：
˙行政院勞動部 就業服務乙級技術士
˙行政院勞動部 就業服務專業人員

著作：
˙勞動基準法隨身查
˙別以為與你無關：你一定要知道的勞資爭議個案

序
沒有伯樂，千里馬也不該有寂寞的藉口

「不放棄，就有成功的機會。」本書的出版，不僅是個人成就階段性目標的刻痕，亦是沉浸在專業領域中的自我激勵。
多年以來，一直對自己有種殷切的期許：結合個人在人力資源管理的實務經驗與勞資領域的學識背景，編寫一系列實務性的勞資關係書籍，以作為大專院校學子研習或社會人士自修之用。如此自我惕厲與堅持的原因無他，唯不願亦不忍見到有關勞資關係的論述，逐漸淹沒於一波波管理類的書海當中。
在本書中，個人精選了現今勞資雙方容易衍生爭議的二十篇個案，舉凡：職務調動、契約屬性、競業禁止、承攬委任、公司合併、職業災害、工資認定、三段退休、特休未休、加班補休、試用期間、資遣解僱等諸多議題，皆有詳盡的描述。細究本書特色有下列數項：一、每項議題皆由實務個案切入，使研習者易於明瞭爭議發生的背景。二、文中詳細剖析每項議題涉及之人力管理、法令規範、成本負擔以及勞資雙方的權利義務。三、每篇個案皆提供人力資源管理須知，以使勞資雙方能建立正確的知識，進而謀求適切的因應之道。四、逐篇附上問題討論，以作為教學研習時，自我檢測之用。
本書的出版，除了要對書泉出版社的編輯團隊表達謝忱之外，對其傾力於提供職場上優質的學術與實務著作，更感讚佩。另外，我們要向一直在人力資源與勞資關係領域的專家、學者們，致上誠摯的敬意。由於您們辛勤的耕耘，讓我們得以不斷的吸取養份，為大地孕育出一小片微不足道的綠蔭。因此，尚祈各位前輩不吝指正本書及爾後在寫作上的疏漏之處，繼續予以提攜、賜教。
最終，我要將本份著作出版的喜悅與我的家人與可愛的孫兒一起分享。有了你們的參與，這份寫作的堅持更加彌足珍貴。付印前夕，我還是想要跟孩子們共勉一路走來不曾改變的一句話：「不放棄，就有成功的機會。」

周志盛、周瑋軒、周瑋倫
2020/01/01

第一篇 工作規則的效力不容輕忽
第二篇 試用期間遭到解僱，可以要求資遣費嗎？
第三篇 加班，須經雇主同意嗎？
第四篇 特別休假未休，一定得發給工資嗎？
第五篇 職務調動，勞工可以不同意嗎？
第六篇 定期契約終止，雇主一定不用給付資遣費嗎？
第七篇 競業禁止契約，三思後再簽
第八篇 解開承攬關係的迷思
第九篇 承攬人僱用的勞工發生職業災害，誰來負責？
第十篇 保障職業災害勞工醫療期間的權益
第十一篇 是職業災害？還是職業傷害？
第十二篇 公司合併，勞工留或不留？
第十三篇 勞資雙方理性看待歇業
第十四篇 符合退休條件的勞工遭到解僱，可以向老闆請求退休金嗎？
第十五篇 勞資一家親
第十六篇 勞資和諧從薪資管理開始
第十七篇 解僱是資方唯一的懲戒方式嗎？
第十八篇 掀開委任經理人的面紗
第十九篇 好聚也要好散
第二十篇 企業難以承受的重

附錄一：勞動基準法
附錄二：勞動基準法施行細則
附錄三：勞資爭議處理法
附錄四：勞動事件法
附錄五：勞動事件法施行細則

第二篇
試用期間遭到解僱，可以要求資遣費嗎？

案情提要
小張自2019年3月1日起受僱於A公司擔任汽車銷售的工作，並且約定試用期間為二個月。試用即將屆滿前的某一天，公司的人資主管通知小張試用考核不合格，要求小張應於4月30日前辦妥離職手續。小張心中非常不平，認為勞動基準法並沒有規定試用期間，而且就算公司要解除他的職務，也要支付資遣費及預告工資；但是A公司卻主張當初雙方即有約定如試用不合格，公司自得解僱。A公司新任的人資主管奉命回應小張的質疑，簡直不知如何以對。
試用期間的規定
究竟現行的勞動法令是否還有試用期間的規定？應是本案首要釐清的疑慮。查1997年6月12日以前的勞動基準法施行細則第6條第3項規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日。」惟鑑於勞動基準法中並未對試用期間設限，為避免牴觸母法，進而杜絕爭議，該施行細則在1997年6月12日修正時，已刪除試用期間以四十天為限的規定。依據行政院勞動部為此發布的解釋令提及，試用期間的規定雖已刪除，勞資雙方仍得依工作特性，在不違背契約誠信的原則下，自由約定合理之試用期間。基此，「法定」的試用期限雖然已經不存在，但是勞資雙方可以針對不同職務「約定」長短不一的試用期限。在本案中，A公司與小張約定三個月的試用期間，就契約自由原則觀之，應是合法有效；另依企業實務研判，亦屬合理範疇。

資遣費的請求

勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費與預告工資？實務上勞雇雙方仍存有歧見。雇主常以勞工的工作表現不如公司預期作為考核不合格的理由，藉此延長試用期間或予以辭退。按勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可據以終止勞動契約，並且依法發給資遣費。換言之，雇主若要於該試用期內或屆期時，解聘試用勞工，必須列舉不適任的具體事由，且依法按年資比例計給試用勞工資遣費。如試用勞工遭到解僱的理由係違反同法第12條所列之六款事由之一：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日；則勞工沒有資遣費的請求權。
預告工資的請求
另外，關於勞工於試用期間，雇主終止勞動契約時應否預告？依據現行勞動基準法第16條的規定：「繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之；繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之；繼續工作三年以上，於三十日前預告之。」惟工作未滿三個月者，法無明定。基此，本案小張如係因工作不能勝任的緣故遭致解僱，則雇主依法須給付資遣費，惟預告工資的請求於法無據。
不能勝任工作的定義
本案另有一個實務問題值得探究：勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」的定義，標準究竟為何？法律有無規定？目前在實務上，試用勞工無法通過考核的原因，大多以「不能勝任工作」為首要，惟在勞動基準法並無列舉適用範疇的情況下，迭生爭議。因此，就近年來司法實務的見解，歸納如下：一、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，包括客觀上不能勝任者與主觀上不能勝任者。二、客觀上不能勝任係指勞工在學識、品行、能力、體力或身心狀況，不能勝任工作者。三、主觀上不能勝任另指工作態度消極、怠惰或有「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者。最高法院86年度台上字第82號如前述之民事判決，可以作為認定勝任與否的參考。建議勞工朋友應於就任新職時，對於工作勝任的標準，例如本案銷售人員於試用期間應達成的業績目標應該多少，才符合勝任的標準？必須與雇主確認後，詳定於勞動契約中，避免爾後衍生勞資雙方各執一詞、各自表述的爭議局面。
詳列試用期間的規範
基於健全勞動法制的前提，中央主管機關宜研擬試用期限的規範，賦予不等的試用期間一個法源依據，以利企業遵循。雖然一般職務的試用期大多以「三個月」為限，然實務上亦有勞工任職將近一年，卻仍被雇主歸類於試用人員之列。因此，企業內部人力資源主管宜按勞工職位的高低或職務的差異，詳細分列試用期間，並且明定於工作規則或約定於勞動契約之內。再者，人力資源主管亦應明瞭，勞工法定的試用期間雖已刪除，惟其契約的終止必須符合勞動基準法的規範，而不能任意以「不適任」的理由解僱勞工。
人力資源管理須知
以下就勞工於試用期間相關疑義彙整數點，以供勞資雙方參酌：
一、各事業單位試用期間之勞工，其有關工資、工時、休假、職業災害補償等勞動條件，仍應依照勞工法令辦理，不因其試用身分而與正式員工有別。
二、各事業單位應為試用期間之勞工加入勞工保險，若因雇主未按規定辦理投保手續，導致試用勞工無法請領勞保給付時，雇主除須依照勞工保險條例規定之給付標準賠償外，還要按照自僱用勞工之日起至加保日止應負擔的保費，處以四倍罰鍰。
三、事業單位如重新僱用已退休勞工，新勞動契約即已成立，其年資應重新起算；退休勞工是否仍須比照一般新進人員約定試用期限，抑或免除試用，應於勞動契約內明定。
四、試用勞工如經雇主合法解僱退保，其勞動契約業已終止，雖未滿三個月再回事業單位任職，仍應視為另一新勞動契約的開始，且無年資併計的問題。
五、試用勞工離職時，如請求事業單位發給服務證明書，雇主不得以其非正式人員為由拒絕。
結語
　企業希望覓得優秀人才建構人力的優勢，勞工期盼謀求優質職場發揮個人的長才，勞資雙方如能藉由試用期間的規範，公平合理的檢驗工作的適任性，則做不成同事，至少情義猶在。

問題討論

一、現行勞動法令有關員工之試用期間的規定為何？
二、勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費與預告工資？
三、勞動基準法第11條第5款所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？
四、人力資源管理部門於勞工試用期間須注意哪些要點？