贏利：員工感同身受（簡體書）

《贏利——員工感同身受》是朱勝良先生推出的首部作品。是一本很好的員工培訓手冊，非常適合那些希望在職場上快速成長的年輕人。
《贏利——員工感同身受》從管理者與員工的雙重角度思考了企業如何面對“後金融危機時代”的挑戰、如何跨過難關，從而最終取得企業與員工雙贏的方法。每一位追求事業成功的人都可以從中挖掘到“贏”的寶藏！

朱勝良，安徽人，在聯通公司做過通信工程技師，後又在很多知名企業擔任過部門主管、副經理等職位，現為某知名公司部門經理，《金牌主管》是朱先生在管理學領域推出的—部作品。

無論是對大公司的CEO，還是普通員工而言，《贏利——員工感同身受》都是一部公正、坦率、題材全面的商業成功指南。
《贏利——員工感同身受》依托作者朱勝良深厚的管理功底，結合理性的管理過程分析，從復雜管理中常見的誤區入手，為管理人員系統展現了企業日常管理過程中的關鍵控制點。
本書語言樸素而光彩四溢，它就像冠軍隊伍的演練手冊，切實可行卻又不失權威性。在公司經營的各個層次和管理的若干事務上。本書都是一本絕好的教材。

危機離我們有多遠
在金融危機爆發前就想寫一本與金融危機和企業、員工相關聯的書，但由于很多的雜事相摻和，始終沒有動筆。如今，金融危機已經逐漸遠離我們，我還有必要來撰寫這樣一本書嗎？答案當然是肯定的，畢竟“金融危機”這個令人恐懼的名詞曾經實實在在地發生在我們身邊，給全球帶來了一場嚴峻的考驗，也給我們的企業生存，員工求職帶來了考驗。這場嚴重的金融危機使許多國家的經濟遭受了打擊，更令許多人面臨難以負荷的心理壓力，甚至許多人因此而輕生，造成人間悲劇。
那么作為一個企業來講，在這種環境下，我們應該如何應對呢？老百姓有一句話說得非常好：“我們還要活下去！”企業也是一樣的，無論面臨再艱難的環境，企業都要有活下去的決心。
作為員工來講，金融危機來了，許多職場人士壓力明顯增大，其心理、身體上都出現了不適反應，如記憶力下降、失眠、焦慮、煩躁等。但結果是，他們還是勇敢地活下去。
所以說，無論是企業和員工，面對金融危機，甚至是後期爆發的通貨膨脹，他們共同的感受就是要活下去！
有一次我去對一家跨國企業進行培訓，當我開車在路上的時候，交通臺的主持人在廣播里面說了一句話，我覺得很有意思。她說：“在職場上，堅持是贏，死扛是金。”我覺得用在企業生存之道上也是同樣的道理，堅持到底就是勝利。為此，我開始思考我們公司的發展之路。
我所在的公司是一家培訓企業，當眾多企業受金融危機的影響，思考應該如何生存下去？現在的金融危機環境，什么是危，什么是機？其實我們也在思索。首先我們問自己兩個問題，第一個問題，培訓市場還在不在？回答是肯定的，在。第二個問題，我們自己該怎么做？當然，要關注管理細節，進行戰略轉型，調整員工心理素質。這些東西都是毋庸置疑的。只要明確了這兩個問題，企業就可以堅定地走下去。
從某種角度講，金融危機其實是一場心理危機，它給人們所造成的心理影響是非常嚴重的。因此，讓更多人接種金融危機的“心理疫苗”是非常必要的。為此，一位非常有名的心理醫生指出：“這場突發而來的金融風暴，給很多的人增加了更多的壓力，給他們帶來了巨大的心理影響，在這樣的情況下’，我們要調整自己的心態，要不斷地學習一些金融理論，增強應對金融危機的能力。對于這次金融危機，根據人們的經濟卷入程度分三級：投資漩渦級、間接影響級和後方觀望級。”
眾所周知，人們一旦陷入投資漩渦，就不可避免地會造成嚴重的經濟損失。這種危機既無法回避，又無法用通常的方法解決問題，結果給當事人的心理造成強大的刺激，甚至可能使其產生抑郁焦慮或強迫癥。
心理專家指出如果有人面臨這種心理漩渦，可以用下面的“藥方”來治療：
首先，心理上要做一個轉變，從自己“已失去”轉到“還擁有”。想一想自己還擁有哪些資本，這些資本并不僅僅指金錢，還有人脈以及其他對你的發展有利的資源。有時候慣性思維會使我們的注意力只集中在損失上，比如投資了100萬元只剩下2萬元，有人就認為自己虧了98萬元，因此感到心煩意亂。但如果轉換一下思維，就會發現手中還有2萬元。關注自己手中的可支配資金比關注損失更能夠讓你早日走出心理困境。 其次，學會肢體放松。人體一旦緊張繃緊時，就無法進行理性地思考，這時我們可以做些瑜伽、靜坐和深呼吸練習。
再次，正確評估自己的財務狀況。要對自己的財務狀況了如指掌，不要總認為自己一無所有。有時焦慮就像一面放大鏡，常常夸大實際損失，就可能災難化自己的心理感受。客觀評估自己的財務狀況，你就會發現情況還沒有那么糟糕。
間接影響級是指盡管你沒有投資股市，然而因經濟下滑的間接影響，許多行業如房地產、IT、證券、金融、印刷企業等開始降薪裁員，而且很多外資、合資企業也紛紛降薪裁員，職場人士可謂是人人自危，其心理波動非常明顯。在大經濟環境不景氣的情況下，職場人士面臨突發狀況的幾率很高，因此_些心理醫生建議職場人士在企業培訓領域要多做一些逆境商數的培訓，簡稱AQ培訓，AQ即一個人的抗挫折能力。一個人AQ越高，越能坦然面對逆境，接受困難的挑戰。
當然，對于後方觀望級現在已經看起來不太重要了，因為金融危機已經逐漸在遠離我們的生活。不過，看看當時處于金融危機後方的大部分人群，由于他們并沒有直接承受積蓄多年化為烏有的壓力的能力，所以他們承擔的心理壓力相對較小。
所以，心理專家指出：“就像感冒之前要注射疫苗，適度的預警性焦慮產生‘接種效應’，能增強人們應對大災難的心理承受力。”例如，在金融危機期間，一些計劃出國旅行的人不去了，想買車買房的人會選擇等一段時間再說。由此產生的對自己生活的自律感和掌控感，能提高人的自尊和自信，有助于度過心理嚴冬。而要做到這一點，人們就要慎重對待信息，過濾掉那些不實的信息，不輕信謠言。
現在，金融危機已經逐漸遠離了我們的生活，我們已經感受到更多的人在接種了金融危機的“心理疫苗”後，他們對金融危機已經產生了抗體，已經能夠以平穩的心態來面對生活中所發生的比金融危機更為嚴重的災難。
這是從心理層面上來闡述的，如果從企業和員工的結合度來闡述，我們知道，金融海嘯“吹涼”了經濟，作為實體經濟的微觀企業無法獨善其身，正在接受寒冬的洗禮。這正如一位企業家所說：“企業既要在宏觀經濟政策上寄予希望，更要在微觀上改變自己的生存環境，只有‘自救’才能‘他救’！”
那么，企業如何改變生存環境而“自救”呢？記得我當時在參加一次國際金融論壇時，一位權威人士指出：“如果一家企業要安穩渡過金融危機，就要致力于企業管理創新和具體實踐。”在說完這句話之後，他總結道：“我認為，企業實行經營與管理模式創新，建立適合自身特點的全面管理體系，形成科學合理的運行機制，就是渡過難關，走出金融危機的最好方式，也是我們抓住機遇，走出困境的出路。”
金融危機對多數中小企業的影響是始料未及的，而對于在金融危機中使諸多企業減員、裁員、降薪、欠薪的做法更是國家與企業以及職場人士關心的重點問題。但是，對于企業而言，即便再怎樣受到金融危機的影響，也不可能將員工裁減完。那些對企業有著重要價值的員工是企業的財富，他們同時也會或多或少擔心會不會被裁或降，并且還有一部分則是在觀察分析企業的發展與事態的變化，處于搖擺不定的狀態中。此時對于企業老板，尤其是一些中小企業的老板來說，增加員工的信心與忠誠度則成為頭等大事。著名經濟學家張其金就曾指出：“在金融危機中，我們要有這樣的認識，如果將老板比作是船，那么員工就是帆；如果將老板比作是船長，那么員工就是水手。這個非常淺顯的比喻揭示了在企業中，老板與員工其實存在著同舟共濟、共擔風雨的密切關系。而當我們更多的企業老板或企業家睜開象‘鷹’一樣的眼睛俯瞰諸多企業眾生相時，會很輕易地發現一個驚人的問題：許多企業的員工并不忠實于老板，更沒有忠誠于企業，更不用說讓員工與企業共同發展，共同贏利了！”
當企業危機四伏，遭遇到較大風險與困難時，員工可能不愿意在企業繼續浪費寶貴的時間。為了生存，他們需要尋找新的出路。所以，老板只有樹立起員工的信心，培養起他們的責任感，他們才會與企業一起挺過難關。

前言 危機離我們有多遠／1
第一章 企業與員工的生存狀態
金融危機下的生存恐慌／3
把握當前機會／8
找準職業定位／12
全面提升能力／17
密切關注員工成長／25
不斷超越自我／29
與員工良好的溝通／33
建立公平競爭機制／38
公司與員工要和諧相處／41
健全的激勵機制／46
增強員工的歸屬感／51
第二章 改變生存危機
看清艱難時局／57
留住人才就留住了希望／62
解決員工的後顧之憂／67
增強員工意識／71
讓員工在競爭中做得更好／76
用紀律去約束員工／85
權力永遠不能大于制度／91
對待員工要一視同仁／94
堅決執行到位／100
第三章 構建企業與員工的和諧氛圍
員工與企業的協作／111
發揮團隊的整體優勢／116
學會分享與協作／120
發揮最佳的整體組合效應／124
協作是一種責任／127
樹立團體至上意識／130
依靠團隊力量贏得競爭優勢／133
沒有完美的個人，只有完美的團隊／136
合作產生1+1>2的效果／140
合作是團隊力量的源泉／143
親自參與增進團隊交流／148
相互信任才能上下協力同心／152
協作是一種雙贏／155
讓協作發揮最大值／160
共同構建協作平臺／166
第四章 職業應對策略
職業危機的警示／173
危機中的職業競爭／178
危機中不能馬虎輕率／183
危機中不能拖延／186
培養你的工作熱情／192
不要斤斤計較／197
在工作中不要投機取巧／202
調整好自己的心態／205
營造快樂，感受尊重／209
具有穩定的心理素質／213
不要只為金錢而工作／217
增強抗壓能力／221
把握當前機會，全力以赴／227
加倍珍惜工作機會／233
放松自己的心情／237
恢復控制感／240
不安全感是好事／244
突破自我局限／248
第五章 成為企業離不開的員工
公司喜歡什么樣的員工／255
保持空杯心態／259
千萬不可輕視公司／261
重視自己的工作／264
使自己變得不可替代／267
超越一秒鐘前的自己／271
超越老板的期望／275
做企業的核心員工／278
成為上司的左膀右臂／283
受同事歡迎才能在企業扎根／291
修煉成職場紅人／295

增強員工的歸屬感
員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
員工歸屬感是決定企業凝聚力的核心要素。所謂歸屬感，是指由于物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識里將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
員工的歸屬感不僅僅是一種滿意度，更表現為一種團隊意識、創新精神的發揮以及主人翁意識、個人能動性的體現，是員工價值觀和企業價值觀的高度統一。只有當員工的個人價值觀和企業的價值觀得到了某種程度的統一，員工感到自己的理想能與企業的實際結合起來，才會有事業成就感、有與企業一起發展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業的運營中得到實現，進而將自己融入到企業中去，以企業的利益為自己行為的導向，歸屬感才會隨之產生。
如果員工沒有歸屬感，往往導致員工對企業的忠誠度大大降低。一個關于國內企業員工對企業忠誠度的網絡調查結果顯示：有56.59％的被調查者并不為現在所在的公司而自豪，有42.31％的被調查者表示，一旦有更高的薪水、更好的機會或更感興趣的工作，隨時都“打算離開公司”。
小張在一家成立了只有一年多的文化公司供職。每周的例會，老板都盡可能和公司全體員工一起握拳宣誓勵志，場面很是感人。但隨著對公司的日益了解，目睹了競爭的殘酷，再面對老板勾勒的大好前景時，這樣的強心劑對她再也不起作用了。她失去了對公司的歸屬感，“混一天算一天嘛！等到發現有更好的機會就走人了。”
如果員工在公司里沒有成就，得不到別人的認同，即使領著豐厚的薪水，他們也會考慮離開，尋找能令自己開心的工作，所以成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。具體來講，可以通過以下幾個方面來實現成就激勵：
首先是組織激勵。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動』生和積極性。企業要讓核心員工更多地參與到在金融危機影響下企業遇到的許多難題的解決中來，越是在企業處于困境中，越需要所有員工齊心協力，共同出謀劃策，共渡難關。
其次是目標激勵。受金融危機的影響，企業原來的一些發展目標可能無法實現或一些計劃要延緩執行，但是企業不能因此就沒有明確的發展方向，還是應該制定明確的目標，并為核心員工設定一個較高的目標，向他們提出工作挑戰。這種做法可以激發核心員工的斗志，激勵他們更出色地完成工作。
歸屬感是企業凝聚力的核心。那種被企業需要、尊重的感覺會不斷激發員工的創新意識；當企業有經營困難時，有歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關。一旦員工對企業產生了“依戀心”、“歸屬感”，就會撂不下手中的工作，離不開合作的團隊，舍不得未完的事業。反之，如果員工對企業不信任、沒有與員工融合為一的想法，他們就不可能會以在團隊中工作為榮，工作的熱情和實力都不會被完全激發，只是為“工作”而工作，只會“做完”工作而不是“完成”工作；與此同時，為了確保競爭和發展，就會有另一種情況隨之產生，那就是企業的流動性會相對增大，企業的穩定和長期發展就得不到保障。
能夠讓員工有強大歸屬感的企業，必定有著科學合理的激勵機制。雖說歸屬感最終表現為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質基礎。員工對企業的感情尤其如此。薪金是最直接的現實回報，最有效地滿足了職工的基本要求，為職工的生活提供了物質保障。與薪金不同，福利反映的是企業對員工的長期承諾，精心設計的福利還體現了企業對員工的關心和尊重，更容易使員工產生歸屬感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。所以說，不論采取哪種手段，都是為了讓員工視企業為家，留住優秀的人才。
員工對企業有了歸屬感，就會產生高度的信任，把企業的事業當成自己的終身事業，并表現出較強的奉獻精神，這種信任和奉獻不僅有利于提高企業的績效，更會讓所有阻礙企業發展的困難黯然失色。
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