好人才為什麼找不到好工作

雇主和求職者必看！
華頓商學院教授最實用的求職課
技能落差、產學斷鏈，問題在老闆、員工、老師，還是政府？！
頂尖人資專家從雇主、求職者、學校全面分析，讓求才者找到人才，讓好人才獲得舞台！

新鮮人：２２Ｋ日難捱，企業主：３８Ｋ沒人來
郭台銘：博士不該賣雞排，施振榮：不缺人才缺舞台
這看似雞生蛋、蛋生雞的爭論，
實則是人力缺口、產業空洞、失業攀高、經濟下滑的惡性循環
找出技能落差的真相，讓好人才和好工作不是平行線

人才荒？人才慌？華頓商學院提解方
企業喊找不到人才，人才卻喊高學歷、高失業，
我們花很多時間找矛頭該指向誰，但困境到底怎樣能解套？

即使是高失業率時代，往往還是聽到企業抱怨找不到人才，並把矛頭指向「技能落差」，說求職者資格不符、學校沒讓學生做好工作準備、政府沒能引進技術移民，還有就算萬事具備，求職者也不願接受公司開出的薪水。作者簡單扼要的帶我們認識：是否真的有技能落差？有多少無辜求職者，因為「關鍵字」被人資軟體過濾掉？什麼樣的訓練，才能補上學校與業界之間的銜接？訓練到底是企業還是學校的責任？學校真的沒把學生教好？

本書作者卡貝里為華頓商學院人力資源中心主任，獲《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為 2011 年 20 位最具影響力思想家。他詳細分析就職市場數據，調查雇主、求職者、教育機構，並訪談多位職場專家，破解了好人才找不到好工作的真相，並指出未來的解決之道：

好人才為什麼找不到好工作？
● 數據假象，蒙蔽職缺與求職者的數量
● 錯誤觀念，以為補職缺就像換零件
● 寧缺勿濫，企業花更長時間找人才
● 僧多粥少，人才大材小用更加嚴重

問題在招募過程和「職訓」落差！
所以我們應該：
● 不讓甄選軟體篩掉了人才
● 補強人力資源單位的功能
● 整合人才養成計畫，公部門、雇主、員工共同分擔

上述種種思考挑戰，將刺激我們以全新眼光看就業現況，看出真的問題，從對的問題找到真正答案，讓求才者獲得人才，讓好人才獲得發揮舞台。

本書特色：
1. 全方面分析，以研究訪查呈現實況，釐清「沒人才」的迷思。
2. 跳脫人才供需兩方的面紅耳赤，讓各方認清就業市場實際面貌。
3. 融合學術與勞動力政策實務經驗，指出實用解方。

彼得．卡貝里（Peter Cappelli）

華頓商學院管理學喬治泰勒教授（George W. Taylor Professor of Management），兼任人力資源中心主任。一九九〇年中期，他共同領導了美國國家教育中心（US Department of Education’s National Center）的勞力教育品質研究，並負責多項美國國家科學院在勞力議題的研究報告。此外，也是美國國家經濟研究局研究員，二〇〇三至二〇〇五年擔任巴林王國（Kingdom of Bahrain）就業政策資深研究顧問，二〇〇七年起擔任新加坡人力資源部傑出學者。

卡貝里獲得《人力資源雜誌》（HR Magazine）選為二〇一一年二十位最具影響力思想家，並被人資專業機構Vault.com 遴選為人資領域二十五名最重要人士。二〇〇六年獲選為美國國家人力資源學院院士（National Academy of Human Resources）；同時也在二〇〇九年獲得企業與專業招募者協會（International Association of Corporate and Professional Recruiters）頒發給對人資有特殊貢獻者的「PRO獎」。

他近期探討美國勞資雙方關係的改變及相關影響，也為《人力資源執行線上》（Human Resource Executive Online）撰寫每月專欄，探討勞動力市場問題，並曾在《華爾街日報》（The Wall Street Journal）、《華盛頓郵報》（The Washington Post），以及《彭博商業周刊》（Bloomberg Businessweek）等多處發表文章。著作等身，合著作品有︰《管理年長員工》（Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order）、《印度之道》（The India Way: How India’s Business Leaders Are Revolutionizing Management）、《人才隨選》（Talent on Demand: Managing Talent in the Age of Uncertainty），以及《職場新交易》（The New Deal at Work: Managing the Market-Driven Workforce）等。

中華人力資源管理協會常務顧問 張瑞銘
丹堤咖啡副總經理 徐恆鈞

眼前一片人才新藍海！
中華人力資源管理協會常務顧問 張瑞明

找不到人才嗎？
在就業市場種種有待解釋的現象中，最讓人迷惑與不解的莫過於：總有雇主大嘆找不到好人才，同時也總有求職者找不到適合的工作。按照經濟學的理論，既有供給也有需求，為什麼達不到就業平衡？作者彼得．卡貝里（Peter Cappelli）長期關注人力資源與人力市場問題，用有別於經濟學的視角解釋了這個就業市場落差的問題。

他首先解釋了「為什麼總是補不齊職缺」的原因，當企業有遺缺待填補的時候，通常會不停尋才，希望能以較低薪資或較高能力來找到更好的人才填補遺缺，總是花比預期更多的時間成本是企業招募的常態，這個「貨比三家」的心態在經濟衰退，潛在求職者更多時更是明顯。

問題出在求職者嗎？
許多經濟學家或政策專家都把就業市場的落差歸咎於求職者，認為好人才沒道理找不到工作，「沒有不景氣只有不爭氣」。但事實上，幾個把問題單單歸咎於求職者的觀點都不成立，比方說，如果要說企業找不到適合技能的人，從統計數據來看，最難補齊遺缺的工作分別是勞力工作與生產作業，這些比較不需要技能的工作，很難以想像有所謂的技能落差。另外，從人力資源的角度來看，企業找人跟求職者找工作是同一回事，薪資與生活品質都是重要的考量，不可能期待22K的薪資，可以找到一個會八國語言的人才。與其抱怨找不到人才，抱怨大學教育，企業不妨捫心自問：為了人才，我能夠做點積極的事嗎？

企業該怎麼做？
卡貝里的獨到見解是，找不到人才問題不在沒有人才，而是招募過程出了問題。首先，不要迷信求職網，很多企業有個錯誤的迷思，彷彿只要在求職網站點滿各項能力需求，就能找到萬能的人才。這種「尋找獨角獸」做法，反而變相造成幾乎沒有人可以符合應徵資格。企業不妨放寬標準，面試更多的人，找出有潛力的人才。

另外，企業遇到的問題不是求職市場上的技能落差，而是企業內部的職訓落差（training gap）。卡貝里強調，企業應該更重視在職訓練，而不是被動等待學校幫你訓練好人才。人才不是零件，企業有個遺缺待補，不是換一個新的就好那麼簡單，企業要透過在職訓練，從內部找出，符合職缺獨一無二的人才。與其抱怨找不到人才，不如在企業內部建立一套長期規劃的人才遞補體系。

前言╱為就業市場找解決之道

二〇一一年十月，我在《華爾街日報》（Wall Street Journal）年度的領導力專題報導中發表了〈為何企業找不到他們理想中的好人才？〉一文，文中闡述我所觀察到的現象：現今即使在高失業率的情況下，企業還是抱怨他們無法招募到符合資格的好人才，就連招募一個中階的職缺，也得花上好幾個月的時間來尋找。我進一步觀察這些問題，統整出比較常見的抱怨：學校教育沒有給予學生足夠的職場訓練、美國政府沒有開放足夠的高技能移民工作機會，還有即使求職者的技能優秀，也符合企業所需，但企業無法支付求職者理想的薪資水準時，求職者仍然不會接受該項職缺等。

由此可知，企業要找到一個優秀且合適的員工，還要在公司依然能獲利的前提之下，提供求職者願意接受的薪資，真的是十分困難的一件事。

兩萬五千封履歷都落選，有可能嗎？
我在該篇文章中，也解釋了傳統觀念中所理解的「技能落差」（skills gap）。在多年研究這個觀念且深入了解事實後，我並沒有發現充分證據來佐證所謂的「技能落差」這個說法。現在造成失業現象的共犯，我認為其實是「雇主自己」。當市場上有愈多的求職者競爭同一個職缺，雇主對於求職者的要求也日益嚴格。雇主甚至異想天開，希望新進員工可以不需要任何職前訓練或適應期，就能馬上擁有充分技能遞補目前的職缺，這個觀念對於企業本身與經濟發展，都有很嚴重的影響。

該篇文章也集結了五百多份回應，很明顯，不只有讀者對於尋求工作十分焦慮，我個人也是。有非常多的人資主管及招募人員寫信告訴我，他們公司在聘用新人時訂的標準太高，也不願意訓練或投資栽培新人，導致好人才非常短缺。其中一封最值得討論的電子郵件說：「某企業即使收到近兩萬五千封履歷，卻仍然找不到一個合適且符合資格的基層工程師。」你覺得這有可能嗎？

人才問題不是雇主想的那樣
有許多 CEO 級的讀者寫信來告訴我，他們認為企業很難找到合適的優秀人才，是因為美國學校教育與制度十分不好。但從一九八〇年起，我在美國勞工委員會（US Department of Labor Commission）工作時，就對這個議題非常關切。其實從以前到現在，人資主管並不常抱怨求職者的學校教育不足，反而對於工作經驗的不足比較有意見，因為一般人在學校其實很難習得相關的工作經驗，所以更顯得在職訓練的重要。此外更值得一提的現象是，幾乎沒有雇主想雇用應屆畢業生，業界非常重視工作經驗，希望雇用到有相關經驗的工作者。

系統設定篩選標準容易有盲點
但也有一部分的雇主告訴我，有工作經驗的求職者，常常也不夠滿意企業所能提供的薪資水準。我覺得有必要在此對雇主說明一下，市場機制是怎麼運作的：「我們根本找不到適用人才」和「我們無法或不想提供求職者所要求的薪資水準」是兩種非常不同的說法！這就好比，雖然我們對鑽石的基本印象是「價格十分昂貴」，但其實仍然可以在市場上找到你想要、或是你負擔得起的那顆鑽石。「無法或不願意以市場價格購買鑽石」，並不等於現今市場上的鑽石短缺。

所以由此類推，企業無法或不願意支付求職者要求的薪資水準，並不等於現在市場上請不到優秀的人才。

此外，一些雇主（尤其是人資主管）也寫信告訴我一個新的現象：企業除了訂定不切實際的高標準來雇用新人之外，甚至還會責怪求職網站及相關系統工具。現在雇主大多無法一一過目成千上萬的履歷表，所以往往會運用資訊網路系統工具，來過濾太多的求職履歷信。但是我們都知道，系統設定不同的過濾篩選標準，並不可能永遠完美無缺。甄選系統通常是使用關鍵字過濾，所以如果求職者的履歷表中沒有提到特定的關鍵字，即使該求職者各方面的條件，都符合該企業開出的雇用條件，也會很不幸在第一輪系統工具篩選中，就被過濾犧牲掉。

某位讀者也跟我分享他的經驗，他其實各方面資歷條件都符合某間公司新開出的一項職缺，只不過他過去工作的「職稱」，並不符合這份新工作所使用的職稱字眼。但其實，這份新工作的職稱是該公司獨有的，以致於很多好人才與機會因此錯失了。

研究好人才找不到好工作的真相
好人才為什麼找不到好工作？其實雇主與求職者雙方都要檢討。在本書中，我同時使用一些統計數字來佐證，也以敘事以及實地採訪雇主等方式併行，希望可以提供讀者更深更廣的資訊及見解，深入研究好人才找不到好工作的真相，並且對未來願景做更多的建議。

而現今真的有所謂「技能落差」這個現象嗎？其實，就如同我先前所說的，雇主不切實際的高錄用條件，加上提供的薪資過低，以及篩選系統工具不人性化過濾，以上任何一個小小因素，都會在短短的一秒內，深深影響到好人才的求職過程順利與否。而雇主的期望過高及求職者的實際技能，又該由誰負責？我在本書的最後一章，將提供一系列的解決之道供讀者參考，希望可以化解當今的求職不順現象。

這真相，於公於私我都想知道
我個人對此議題的研究興趣，一部分是基於「專業及學術」。身為華頓商學院教授（Management at the Wharton School），以及美國總統老布希（George H. W. Bush）與柯林頓（Bill Clinton）執政期間的國家勞動力教育品質中心（The National Center on the Educational Quality of the Workforce）共同主持人，我一生積極參與無數的專題、研討會、學術研究，長期追蹤研究美國勞動力市場議題及其矛盾之處：即使目前經濟漸漸復甦，「企業找不到好人才」以及「好人才找不到屬意的工作及薪資」這個問題，還是日益嚴重。

而另一部分的研究興趣，我必須承認是基於「個人」，我自己家中的經驗：我的兒子大學念古典文學，畢業後找不到工作，所以只好在健康照護領域尋求工作機會（這是雇主及媒體認為的熱門工作領域）。我兒子為了尋找這方面的工作，還回到社區大學選修，取得了相關技能證照，但到頭來發現企業只願意聘用已經有相關工作經驗的人才，而非像他這種取得相關證照的應屆畢業生；或者企業寧可雇用擁有兩項證照以上的優秀學生，因為他們希望把兩項職缺合而為一。所以這種情況下，我兒子在大學期間該怎麼做，才能讓自己在未來職場上求職更加順利？這個問題值得深入討論。

世代差距難以彌補，是未來隱憂
不過從更廣的角度來說，我的研究興趣是基於「社會」。獵人頭公司 ManpowerGroup 的報導指出，百分之五十二的雇主認為，由於整體社會短缺優秀人才，以致於無法雇用到好的人才。而大約百分之三十至四十的人會在二〇一三年退休，屆時退休者與新人交接的世代差距，將會大到難以彌補，而失業潮也將會是社會的一大問題。

所以，我們該如何跳出這個問題？如何才能讓美國就業市場復甦？其實雇主和求職者雙方都非常重要，一味責備學校體系和招募過濾系統工具，是沒有用的。我在本書末提出的新思維，需要雇主們用更大的努力來消弭這個問題，而我相信這個新思維從財務上來看，也值得雇主思考以及採用。

推薦序
眼前一片人才新藍海！ 張瑞明
作者序ㄧ
緣起：《人力資源》雜誌專欄的迴響
作者序二
給台灣讀者：找出人力與薪資平衡點

前言 為就業市場找解決之道
人才問題不是雇主想的那樣
研究好人才找不到好工作的真相
@台灣現況：人才結構問題，可以怎麼辦？

Chapter 1 人才與職缺為什麼無法媒合？
數據假象，蒙蔽職缺與求職者的數量 00
錯誤觀念，以為補職缺就像換零件 00
寧缺勿濫，企業花更長時間找人才 00
僧多粥少，人才大材小用更加嚴重 00
@台灣現況：經濟復甦，卻幫不了失業

Chapter 2 到底有沒有技能落差：解構人力需求
迷思ㄧ：找不到具適當技能的人才
迷思二：找不到願意接受目前薪資水準的人才
迷思三：除了技能不足，專業知識與工作經驗也缺乏
迷思四：即使條件都具備、薪資也合理，人才還是不願接受好工作
@台灣現況：雇主認為，缺人才的確是因為缺技能

Chapter 3 職場的實況與迷思：解析人才供給
迷思ㄧ：學生缺乏應有的職場基本能力
迷思二：公立學校有負於學生、學生的家庭、全國工作者，以及整個社會
迷思三：大學畢業生不夠多
迷思四：許多大學畢業生的工作與所學無關
迷思五：知識經濟時代，需要更多元的專業技能才能生存
@台灣現況：學用落差擴大，人才吃老本

Chapter 4 招募過程出了問題
雇主求精簡，用軟體挑人才
造成反效果，反而篩掉好人才
求職者對策，八訣竅通過軟體篩選
招募怪現象，一千人僅通過一人
@台灣現況：求職求才，不能全靠人力銀行「點鴛鴦譜」

Chapter 5 問題在職訓落差，不是技能落差
技能訓練的僵局
小小修正，就能大大改善合格人數
學校與企業接棒不順暢
@台灣現況：企業教育訓練，員工相當期待

Chapter 6未來建議
發展符合特定工作的技能
補強人資單位的功能
錢會說話
@台灣現況：產學合作立意良善，卻也產生弊端